Nederland moet bonuswetgeving afschaffen

quote:

Op maandag 1 augustus 2016 11:31 schreef keste010 het volgende:

[..]

Ik zie eigenlijk maar één echt bezwaar, en dat is die in je tweede alinea over het handelen met voorkennis. Verder vind ik het voornamelijk aannames, gebaseerd op het model waar in een bedrijf alleen zou bestaan om het doel van maximale winst te realiseren. Mijn pleidooi ging erover dat het in handen geven van een deel (let op: een deel!) van de aandelen aan werknemers ervoor zorgt dat hun verbinding met het bedrijf sterker wordt en de lange termijn van het bedrijf beter gewaarborgd wordt. Niets let je om voor het overige deel van de aandelen (bijv. 50%) gewoon investeerders te zoeken.

De uitkeringen die jij noemt qua winst zijn ofwel vaste bedragen, ofwel alleen gelinkd aan de persoonlijke prestaties van de werknemer. Niet aan het functioneren van het bedrijf zelf.

Ik vind het prima dat je een deel van de aandelen aan werknemers geeft. Ik ben ook totaal niet tegen aandelenpakketten voor werknemers, ik geef slechts aan dat dit (in veel gevallen en in een profit-omgeving) zal leiden tot een lager gegarandeerd winstdeel. Bij start-ups, bij snelgroeiende organisaties en bij organisaties met relatief gewilde werknemers zie je al dat er met aandelenpakketten wordt gepoogd talent aan te trekken. Heb je echter een schoonmaak- of fastfoodbedrijf, dan zijn zulke pakketten minder voor de hand liggend. Dan heb je relatief veel personeel, waarbij je ook mag verwachten dat het snel muteert en een relatief lage arbeidswaarde.

De uitkeringen die ik noem zijn niet altijd vast of gelinkt aan persoonlijke prestaties.
Het is niet ongewoon om een variabele beloning te linken aan persoonlijke prestaties, afdelingsprestaties en bedrijfsprestaties. Echter, een hoop werknemers hebben liever niet een variabel inkomen wat het ene jaar 100 kan zijn en het andere jaar 10. Daar krijgen ze namelijk geen hypotheek op.

quote:

Op maandag 1 augustus 2016 11:36 schreef GSbrder het volgende:

[..]

Ik vind het prima dat je een deel van de aandelen aan werknemers geeft. Ik ben ook totaal niet tegen aandelenpakketten voor werknemers, ik geef slechts aan dat dit (in veel gevallen en in een profit-omgeving) zal leiden tot een lager gegarandeerd winstdeel. Bij start-ups, bij snelgroeiende organisaties en bij organisaties met relatief gewilde werknemers zie je al dat er met aandelenpakketten wordt gepoogd talent aan te trekken. Heb je echter een schoonmaak- of fastfoodbedrijf, dan zijn zulke pakketten minder voor de hand liggend. Dan heb je relatief veel personeel, waarbij je ook mag verwachten dat het snel muteert en een relatief lage arbeidswaarde.

De uitkeringen die ik noem zijn niet altijd vast of gelinkt aan persoonlijke prestaties.
Het is niet ongewoon om een variabele beloning te linken aan persoonlijke prestaties, afdelingsprestaties en bedrijfsprestaties. Echter, een hoop werknemers hebben liever niet een variabel inkomen wat het ene jaar 100 kan zijn en het andere jaar 10. Daar krijgen ze namelijk geen hypotheek op.

Zou je me wat meer inzicht kunnen geven in die variabele beloningen die jij bedoelt. En dan met name de vragen: bij welke organisaties zijn die er en voor welke werknemers (welke lagen in de organisatiestructuur)? Hoe groot is het deel van die variabele beloning op basis van bedrijfsprestaties (het verschil tussen 10 en 100 lijkt me een bizar groot verschil)? En is dit dan ook gekoppeld aan het hebben van een aandeel in het bedrijf?

Juist dat laatste is belangrijk. Je kan werknemers alleen belonen naar de prestaties van het bedrijf als ze daar ook een fair share in hebben, en dus ook een zegje in de koers die het bedrijf gaat varen. Dat hoef je ze uiteraard niet te verplichten, maar de mogelijkheid moeten ze in ieder geval hebben.

quote:

Op maandag 1 augustus 2016 11:27 schreef Papierversnipperaar het volgende:

[..]

Dat was vroeger, toen mensen nog een vast contract kregen. Dat was voor de tijd van de flex-dibilisering, de payrollers en detaceringen, voor de 3-contracten-and-your-out tijd.

Precies. Nederland is koploper.

quote:

Op maandag 1 augustus 2016 11:43 schreef keste010 het volgende:

[..]

Zou je me wat meer inzicht kunnen geven in die variabele beloningen die jij bedoelt. En dan met name de vragen: bij welke organisaties zijn die er en voor welke werknemers (welke lagen in de organisatiestructuur)? Hoe groot is het deel van die variabele beloning op basis van bedrijfsprestaties (het verschil tussen 10 en 100 lijkt me een bizar groot verschil)? En is dit dan ook gekoppeld aan het hebben van een aandeel in het bedrijf?

Ik kan niet spreken voor alle cao's en bedrijfstakken, enkel die waarin ik werkzaam ben geweest en waarvan ik via mijn netwerk weet van heb.
In de financiele dienstverlening is e.e.a. in kaders gevangen. Zie bijvoorbeeld hier de toelichting voor de cap van 20%. Wat bij mij - in het verleden - gebruikelijk was, was een maximale bonus van 18% van je jaarsalaris, waarbij 6% individueel was, 6% bedrijfsonderdeel, 6% bedrijfsresultaat. Dit was bij een multinational het geval. Een ander voorbeeld is een niet nader te noemen adviseur in bedrijfsmatig onroerend goed waar de bonus voor 75% afhankelijk was van de individuele prestaties en voor 25% afhankelijk van de prestaties van het land waar dit bedrijf in actief was. Dit was zonder een plafond, dus dat kon oplopen tot 3 of 5 ton (en theoretisch nog hoger). Dit viel buiten een CAO.

quote:

Juist dat laatste is belangrijk. Je kan werknemers alleen belonen naar de prestaties van het bedrijf als ze daar ook een fair share in hebben, en dus ook een zegje in de koers die het bedrijf gaat varen. Dat hoef je ze uiteraard niet te verplichten, maar de mogelijkheid moeten ze in ieder geval hebben.

Waarom "moeten" ze die mogelijkheid hebben? Waarom mag iemand niet gewoon, lekker ouderwets, werken en iemand ander de koers laten uitstippelen? Meer dan ooit is het werknemerschap nu een bewuste keuze, daar de drempels om te gaan ondernemen laag zijn. Werknemers hebben zeker belang dat het goed gaat met het bedrijf, maar dat ze dan ook zelf aan de knoppen moeten zitten lijkt mij niet juist. Soit, als je medewerkers bestaan uit parttime werkende huismoeders en studenten, dan is je engagement lager. Alle werknemers de mogelijkheid bieden om naast werknemer ook partner en aandeelhouder te worden, is helemaal niet nodig. De werknemers die dit willen, kunnen op zoek naar werkgevers die dit bieden. Maar het verplichten lijkt me niet ten gunste van elke werkende in Nederland.

quote:

Op maandag 1 augustus 2016 11:55 schreef GSbrder het volgende:

[..]

Ik kan niet spreken voor alle cao's en bedrijfstakken, enkel die waarin ik werkzaam ben geweest en waarvan ik via mijn netwerk weet van heb.
In de financiele dienstverlening is e.e.a. in kaders gevangen. Zie bijvoorbeeld hier de toelichting voor de cap van 20%. Wat bij mij - in het verleden - gebruikelijk was, was een maximale bonus van 18% van je jaarsalaris, waarbij 6% individueel was, 6% bedrijfsonderdeel, 6% bedrijfsresultaat. Dit was bij een multinational het geval. Een ander voorbeeld is een niet nader te noemen adviseur in bedrijfsmatig onroerend goed waar de bonus voor 75% afhankelijk was van de individuele prestaties en voor 25% afhankelijk van de prestaties van het land waar dit bedrijf in actief was. Dit was zonder een plafond, dus dat kon oplopen tot 3 of 5 ton (en theoretisch nog hoger). Dit viel buiten een CAO.

Dat zijn relatief kleine percentages dus. Het gaat dus eerder om het verschil tussen 20 of 21k per jaar dan tussen 10 en 100 zoals jij stelde. Bovendien gaat dit om gevallen waar de beloning op bedrijfsprestatie verweven zit in de bonusstructuur, en niet op de beloning naar aandeelhoudersschap. Dat eerste heeft minder zin want je kan beter iemand op basis van bedrijfsprestaties belonen als diegene daar ook echt zeggenschap over heeft.

quote:

Waarom "moeten" ze die mogelijkheid hebben? Waarom mag iemand niet gewoon, lekker ouderwets, werken en iemand ander de koers laten uitstippelen? Meer dan ooit is het werknemerschap nu een bewuste keuze, daar de drempels om te gaan ondernemen laag zijn. Werknemers hebben zeker belang dat het goed gaat met het bedrijf, maar dat ze dan ook zelf aan de knoppen moeten zitten lijkt mij niet juist. Soit, als je medewerkers bestaan uit parttime werkende huismoeders en studenten, dan is je engagement lager. Alle werknemers de mogelijkheid bieden om naast werknemer ook partner en aandeelhouder te worden, is helemaal niet nodig. De werknemers die dit willen, kunnen op zoek naar werkgevers die dit bieden. Maar het verplichten lijkt me niet ten gunste van elke werkende in Nederland.

Ik zie een heel andere interpretatie van mijn voorstel. Jij hebt het over verplichting, terwijl mijn voorstel juist de vrijheid voor de werknemer betekent die ze in huidige modellen niet hebben. Niet iedere werknemer wordt verplicht om zich bezig te houden met de bedrijfsvoering van het bedrijf. Je bent uiteraard vrij om te doen met het aandeel wat je wilt. Je opmerking over "de werknemers die dit willen kunnen op zoek naar werkgevers die dit bieden" begrijp ik niet: als deze bedrijven niet of nauwelijks bestaan, hoezo zou je het dan bij de werknemer neer leggen om daar naar op zoek te gaan? Je kan ze toch beter die mogelijkheid zelf bieden? Een mogelijkheid die hen vooral zelf zekerheden kan bieden..

quote:

Op maandag 1 augustus 2016 11:27 schreef Papierversnipperaar het volgende:

[..]

Dat was vroeger, toen mensen nog een vast contract kregen. Dat was voor de tijd van de flex-dibilisering, de payrollers en detaceringen, voor de 3-contracten-and-your-out tijd.

Waarom zou je ook vaste contracten aanbieden. Als het schijnondernemertje spelen wordt gesubsidieerd.

quote:

Op maandag 1 augustus 2016 12:12 schreef keste010 het volgende:

[..]

Dat zijn relatief kleine percentages dus. Het gaat dus eerder om het verschil tussen 20 of 21k per jaar dan tussen 10 en 100 zoals jij stelde. Bovendien gaat dit om gevallen waar de beloning op bedrijfsprestatie verweven zit in de bonusstructuur, en niet op de beloning naar aandeelhoudersschap. Dat eerste heeft minder zin want je kan beter iemand op basis van bedrijfsprestaties belonen als diegene daar ook echt zeggenschap over heeft.

Aandelen in een beursgenoteerd bedrijf kunnen jaar-op-jaar ook harder muteren. Daarnaast kunnen bonussen tussen 0 en 18% of 0 en 3 ton ook verschillen doordat het bedrijf het ene jaar fantastische cijfers draait en het volgende jaar diep in de penarie zit.

quote:

Ik zie een heel andere interpretatie van mijn voorstel. Jij hebt het over verplichting, terwijl mijn voorstel juist de vrijheid voor de werknemer betekent die ze in huidige modellen niet hebben. Niet iedere werknemer wordt verplicht om zich bezig te houden met de bedrijfsvoering van het bedrijf. Je bent uiteraard vrij om te doen met het aandeel wat je wilt. Je opmerking over "de werknemers die dit willen kunnen op zoek naar werkgevers die dit bieden" begrijp ik niet: als deze bedrijven niet of nauwelijks bestaan, hoezo zou je het dan bij de werknemer neer leggen om daar naar op zoek te gaan? Je kan ze toch beter die mogelijkheid zelf bieden? Een mogelijkheid die hen vooral zelf zekerheden kan bieden..

De vrijheid die ze in de huidige modellen niet hebben, wil jij werknemers toch geven door werkgevers te verplichten zo'n werknemer een aandelenpakket te bieden? Vrijheid bieden door een ander iets te verplichten, dat lijkt niet echt op vrijheid. Of praten we nu langs elkaar?
Welke bedrijven bestaan niet of nauwelijks? Bedrijven waar de werknemer een aandelenpakket van de werkgever krijgt? Volgens mij bestaan deze bedrijven wel. Daarnaast kun je je ook afvragen hoeveel werknemers graag een aandelenpakket willen van hun werkgever. Daarnaast vraag ik me af hoe een aandelenpakket zekerheid kan bieden.

quote:

Op maandag 1 augustus 2016 14:53 schreef GSbrder het volgende:

[..]

Aandelen in een beursgenoteerd bedrijf kunnen jaar-op-jaar ook harder muteren. Daarnaast kunnen bonussen tussen 0 en 18% of 0 en 3 ton ook verschillen doordat het bedrijf het ene jaar fantastische cijfers draait en het volgende jaar diep in de penarie zit.

Je stelde dat er tot maximaal 6% bonus voor de prestaties van het bedrijf uitgekeerd werd. Dat is op een jaarsalaris dus eerder het verschil tussen 20k en 21k dan tussen 10 en 100, zoals jij stelde. En dat ging nog over het geval dat het verweven zat in de beloning van de werknemer. Die moet hier los van staan.

quote:

De vrijheid die ze in de huidige modellen niet hebben, wil jij werknemers toch geven door werkgevers te verplichten zo'n werknemer een aandelenpakket te bieden? Vrijheid bieden door een ander iets te verplichten, dat lijkt niet echt op vrijheid. Of praten we nu langs elkaar?
Welke bedrijven bestaan niet of nauwelijks? Bedrijven waar de werknemer een aandelenpakket van de werkgever krijgt? Volgens mij bestaan deze bedrijven wel. Daarnaast kun je je ook afvragen hoeveel werknemers graag een aandelenpakket willen van hun werkgever. Daarnaast vraag ik me af hoe een aandelenpakket zekerheid kan bieden.

Ik heb het niet eens over werkgevers gehad. En waar haal je de verplichting vandaan? Ik stel eenvoudigweg dat dit een beter model voor bedrijven is. Je hebt me nergens horen zeggen dat je daar vanuit een overheid een verplichting toe zou moeten invoeren. Dat lijkt me gezien de internationale organisatie van de meeste bedrijven waar ik het over heb ook niet te doen.

Maar ik blijf er wel van overtuigd dat dit model de werknemer meer vrijheid biedt ja. En als bedrijven dit model overnemen zie ik niet in waarom een werkgever een verplichting wordt opgelegd.
Ik heb het over bedrijven waar winst wordt uitgekeerd naar de werknemer in de vorm van aandelen. En dus niet over aandelenpakketten als onderdeel van de standaard beloning van de werknemer. Nogmaals, die moet daar los van staan.
Op de langere termijn zorgt het bezit van aandelen voor meer zekerheid voor de werknemer omdat het het bedrijf in de richting kan duwen van bredere doelstellingen dan winstmaximalisatie alleen. Zo zal bij zo'n type bedrijf de werkgelegenheid van haar werknemers en het lange termijn-bestaan van het bedrijf meer voorop staan.

[ Bericht 1% gewijzigd door keste010 op 01-08-2016 19:25:20 ]

Grotendeels eens met Weltschmerz.
Het is ook veelzeggend dat ze niet willen komen omdat NL iets probeert te doen aan de perverse prikkels welke ons in recessie hebben gestort.

quote:

Op dinsdag 5 juli 2016 22:22 schreef Spanky78 het volgende:

[..]

Bonusbeleid moet in de eu natuurlijk gelijk zijn. Common market enzo.

Alles beter dan nog meer concentratie van macht bij D/F

Wat mij betreft schaffen we die bonus wetgeving af, maar maken we deze jongens wel hoofdelijk aansprakelijk voor wanbeleid.

Ook een goede suggestie. Dat je ook iets kunt verliezen.

quote:

Op zaterdag 9 juli 2016 11:09 schreef Weltschmerz het volgende:

[..]

Dat is nou wat we een "goed investeringsklimaat" noemen: 10% rendement per jaar pakken door niets te doen en huizen te laten leegstaan en buurten te laten verspoken, en door de leegstand de prijzen nog verder opdrijven. Dat verpleegsters en agenten niet meer in de stad kunnen wonen maakt niet uit, want als de eigenaar er niet woont heeft hij ze toch niet nodig. Geen overheidsregels, geen kraakbeweging en miljoenen mensen die je je succes gunnen bij zulk prachtig ondernemerschap.

Ook geen wonder dat ze zo weinig produceren en exporteren, wie gaat er nou zijn geld beschikbaar stellen voor investeringen in het MKB als je ook gewoon deze rendementen kunt halen zonder iets met het geld te doen.

Knap, 10% rendement pakken zonder iets te verhuren en vastgoed te hebben op plekken die onaantrekkelijker worden.
Mogen ze mij ook wel uitleggen, want zo eenvoudig is het niet.

[ Bericht 0% gewijzigd door GSbrder op 01-08-2016 22:24:28 ]

quote:

Op maandag 1 augustus 2016 18:43 schreef keste010 het volgende:

[..]

Je stelde dat er tot maximaal 6% bonus voor de prestaties van het bedrijf uitgekeerd werd. Dat is op een jaarsalaris dus eerder het verschil tussen 20k en 21k dan tussen 10 en 100, zoals jij stelde. En dat ging nog over het geval dat het verweven zat in de beloning van de werknemer. Die moet hier los van staan.

Het bedrijf kan theoretisch 0% halen terwijl je 6% pakt op individuele prestatie en op afdelingsprestatie. Vaak zijn die wel met elkaar verbonden. Daarnaast gaf ik ook aan dat er 25%/75% bij een andere bedrijf gehanteerd wordt, met een maximale bonus van 300 - 500k. Daar 25% van is dus zeker 0 tot 100.

quote:

Ik heb het niet eens over werkgevers gehad. En waar haal je de verplichting vandaan? Ik stel eenvoudigweg dat dit een beter model voor bedrijven is. Je hebt me nergens horen zeggen dat je daar vanuit een overheid een verplichting toe zou moeten invoeren. Dat lijkt me gezien de internationale organisatie van de meeste bedrijven waar ik het over heb ook niet te doen.

Afijn, je zou het dus als vrijwillig model willen voorstellen voor (inter)nationale bedrijven.
Dat lijkt me prima, ik heb zo m'n vraagtekens bij de toegevoegde waarde in de ogen van werknemer en werkgever, maar wie weet wordt het ergens in de toekomst vaker gehanteerd en niet enkel bij internet-startups.

quote:

Maar ik blijf er wel van overtuigd dat dit model de werknemer meer vrijheid biedt ja. En als bedrijven dit model overnemen zie ik niet in waarom een werkgever een verplichting wordt opgelegd. Ik heb het over bedrijven waar winst wordt uitgekeerd naar de werknemer in de vorm van aandelen. En dus niet over aandelenpakketten als onderdeel van de standaard beloning van de werknemer. Nogmaals, die moet daar los van staan.
Op de langere termijn zorgt het bezit van aandelen voor meer zekerheid voor de werknemer omdat het het bedrijf in de richting kan duwen van bredere doelstellingen dan winstmaximalisatie alleen. Zo zal bij zo'n type bedrijf de werkgelegenheid van haar werknemers en het lange termijn-bestaan van het bedrijf meer voorop staan.

Als het vast, als winstdeel, uitgekeerd kan worden, dus naast de standaard beloning, is het onderdeel van de beloning geworden, is het niet? Dan kan een werkgever, indien hij redelijk zeker is dat er winst gemaakt wordt, ook kiezen voor andere vormen van winstdeling. Cash, bijvoorbeeld. Of gratis lunch. Of een leuk personeelsfeest.

Daarnaast denk ik dat de meeste sectoren die geschikt zijn voor zo'n loyaliteitssysteem arbeidsextensief zijn. Zoals eerder genoemd, niet de schoonmakers en burgerflippers, maar de IT-bedrijfjes of andere schaalbare beroepen. Dan krijg je als personeel nooit zo'n massa als aandeelhouder, voor zover je als werknemersgroep al een collectief belang hebt, dat je een bedrijf kan sturen naar een specifiek doel. De ene werknemer is 64 en bezig met zo snel mogelijk winst maken, de ander is 25 en heeft nog 40 jaar te gaan. De ene werknemer werkt ergens 20 jaar in vaste dienst, de ander wil het liefst binnen een paar jaar van baan switchen. Moet je zulke groepen dan 2 tot 5% van de aandelen geven, als douceurtje voor de winst?

quote:

Op maandag 1 augustus 2016 22:23 schreef GSbrder het volgende:

[..]

Het bedrijf kan theoretisch 0% halen terwijl je 6% pakt op individuele prestatie en op afdelingsprestatie. Vaak zijn die wel met elkaar verbonden. Daarnaast gaf ik ook aan dat er 25%/75% bij een andere bedrijf gehanteerd wordt, met een maximale bonus van 300 - 500k. Daar 25% van is dus zeker 0 tot 100.

Klopt, maar jij had het over dat het risico voor lagerverdienenden groot was. Dat is dus een aanmerkelijk lager verschil voor deze inkomensgroep. Bovendien ga je er dan nog steeds vanuit dat de beloning voor bedrijfsprestaties in het loon verweven zit.

quote:

Afijn, je zou het dus als vrijwillig model willen voorstellen voor (inter)nationale bedrijven.
Dat lijkt me prima, ik heb zo m'n vraagtekens bij de toegevoegde waarde in de ogen van werknemer en werkgever, maar wie weet wordt het ergens in de toekomst vaker gehanteerd en niet enkel bij internet-startups.

Het belangrijkste is dat dit bij beursgenoteerde bedrijven toegepast wordt. Daar is de vervreemding van de werknemer en het doel van winstmaximalisatie het sterkst. Tegelijkertijd zijn het ook de bedrijven die zich logischerwijs het sterkst zullen verzetten tegen zo'n model. Een dictator is ook altijd moeilijk te overtuigen van de waarde van democratische verkiezingen, zeg maar

quote:

Als het vast, als winstdeel, uitgekeerd kan worden, dus naast de standaard beloning, is het onderdeel van de beloning geworden, is het niet? Dan kan een werkgever, indien hij redelijk zeker is dat er winst gemaakt wordt, ook kiezen voor andere vormen van winstdeling. Cash, bijvoorbeeld. Of gratis lunch. Of een leuk personeelsfeest.

Daarnaast denk ik dat de meeste sectoren die geschikt zijn voor zo'n loyaliteitssysteem arbeidsextensief zijn. Zoals eerder genoemd, niet de schoonmakers en burgerflippers, maar de IT-bedrijfjes of andere schaalbare beroepen. Dan krijg je als personeel nooit zo'n massa als aandeelhouder, voor zover je als werknemersgroep al een collectief belang hebt, dat je een bedrijf kan sturen naar een specifiek doel. De ene werknemer is 64 en bezig met zo snel mogelijk winst maken, de ander is 25 en heeft nog 40 jaar te gaan. De ene werknemer werkt ergens 20 jaar in vaste dienst, de ander wil het liefst binnen een paar jaar van baan switchen. Moet je zulke groepen dan 2 tot 5% van de aandelen geven, als douceurtje voor de winst?

Ik denk dat het in principe bij elk bedrijf past om werknemers mede de koers van het bedrijf te laten bepalen. Natuurlijk zijn er verschillende motieven en zal lang niet elke werknemer gebruik van dit recht maken, maar het is goed als de mogelijkheid er is. Zelfs een schoonmaker kan flink gebaat zijn bij een stem in de bedrijfsvoering, dat liet Will Tinnemans in 'Voor jou tien anderen' al zien..

quote:

Op maandag 1 augustus 2016 22:58 schreef keste010 het volgende:

[..]

Het belangrijkste is dat dit bij beursgenoteerde bedrijven toegepast wordt. Daar is de vervreemding van de werknemer en het doel van winstmaximalisatie het sterkst. Tegelijkertijd zijn het ook de bedrijven die zich logischerwijs het sterkst zullen verzetten tegen zo'n model. Een dictator is ook altijd moeilijk te overtuigen van de waarde van democratische verkiezingen, zeg maar

Tegelijkertijd is het afbreukrisico bij beursgenoteerde bedrijven het hoogst en het risico op handel met voorkennis eveneens. Of wil je niet-verhandelbare aandelen cadeau doen aan medewerkers? Daarnaast voel ik weinig voor je analogie met het dictatorschap, een hoop beursgenoteerde ondernemingen waar een betere sfeer hangt en minder vervreemding optreedt dan bij niet-beursgenoteerd bedrijven. Je hebt ook een minder conflicterende omgeving; wanneer je allemaal voor de portemonnee van de DGA werkt, zijn salarisonderhandelingen een stuk stroever dan wanneer je allemaal voor anonieme aandeelhouders werkt.

quote:

Op dinsdag 2 augustus 2016 10:11 schreef GSbrder het volgende:

[..]

Tegelijkertijd is het afbreukrisico bij beursgenoteerde bedrijven het hoogst en het risico op handel met voorkennis eveneens. Of wil je niet-verhandelbare aandelen cadeau doen aan medewerkers? Daarnaast voel ik weinig voor je analogie met het dictatorschap, een hoop beursgenoteerde ondernemingen waar een betere sfeer hangt en minder vervreemding optreedt dan bij niet-beursgenoteerd bedrijven. Je hebt ook een minder conflicterende omgeving; wanneer je allemaal voor de portemonnee van de DGA werkt, zijn salarisonderhandelingen een stuk stroever dan wanneer je allemaal voor anonieme aandeelhouders werkt.

Ik stelde die opmerking over een dictator dan ook met een knipoog, het was geen daadwerkelijke analogie. Het ging er alleen om dat je moeilijk zo'n voorstel er doorheen kan krijgen omdat je tegen een hoop belangen in gaat.

Verder zien vervreemdingsstudies toch wel degelijk de grootste verbanden daar waar de division of labour het grootste is, werknemers weinig controle hebben over de koers van het bedrijf en er een grote mate van hierarchie binnen een organisatie zit. Beursgenoteerde bedrijven komen daarvoor toch als eerste in aanmerking. Ik vind de verdere bezwaren die jij opnoemt relatief klein of zaken die met een soepele overgang naar het stelsel wat ik bepleit prima weggenomen kunnen worden. Maar wie weet zit ik daar wel naast hoor..

[ Bericht 4% gewijzigd door keste010 op 02-08-2016 10:42:30 ]

quote:

Op dinsdag 2 augustus 2016 10:30 schreef keste010 het volgende:

[..]

Ik stelde die opmerking over een dictator dan ook met een knipoog, het was geen daadwerkelijke analogie. Het ging er alleen om dat je moeilijk zo'n voorstel er doorheen kan krijgen omdat je tegen een hoop belangen in gaat.

Verder zien vervreemdingsstudies toch wel degelijk de grootste verbanden daar waar de division of labour het grootste is, werknemers weinig controle hebben over de koers van het bedrijf en er een grote mate van hierarchie binnen een organisatie zit. Beursgenoteerde bedrijven komen daarvoor toch als eerste in aanmerking. Ik vind de verdere bezwaren die jij opnoemt relatief klein.

Beursgenoteerde bedrijven kunnen hier inderdaad voor in aanmerking komen, maar dat heeft ook te maken met het formaat van de bedrijven. Daarnaast heeft het bij mij toch een wat Marxistisch smaakje, ook de benadering van vervreemding tussen arbeid en kapitaal, maar dat zal wel aan mij liggen. Hierarchie kan namelijk ook uitstekend optreden in een maatschap of een DGA waarbij één directeur alle macht en kapitaal heeft en het personeel constant moet strijden om inspraak.

Afijn, ik denk niet dat we hier tot consensus komen; ik vind de genoemde voordelen van een aandelenpakket, zeker als het een sigaar uit eigen doos blijkt te zijn, ook niet voldoende onderbouwd. Van mijn werkgever hoef ik in elk geval geen aandelenpakket te ontvangen, dat wil niet zeggen dat ik geen geloof heb in het bedrijf op de lange termijn, maar ik wil liever vrij zijn zelf mijn portefeuille te kunnen kiezen en met cash gaat dat eenvoudiger dan met aandelen.

quote:

Op dinsdag 2 augustus 2016 10:45 schreef GSbrder het volgende:

[..]

Beursgenoteerde bedrijven kunnen hier inderdaad voor in aanmerking komen, maar dat heeft ook te maken met het formaat van de bedrijven. Daarnaast heeft het bij mij toch een wat Marxistisch smaakje, ook de benadering van vervreemding tussen arbeid en kapitaal, maar dat zal wel aan mij liggen. Hierarchie kan namelijk ook uitstekend optreden in een maatschap of een DGA waarbij één directeur alle macht en kapitaal heeft en het personeel constant moet strijden om inspraak.

Vervreemding van arbeid is per definitie een Marxistisch thema. Maar waarom zou daar iets tegen zijn?

Het formaat van bedrijven bepaalt ook zeker de mate van hiërarchie en eigenlijk de hele organisatiestructuur an sich. En nee, ik ben niet tegen hierarchie. Ik ben wel tegen een hierarchie die werknemers onderaan de ladder de mogelijkheid ontneemt om inspraak te hebben in het reilen en zeilen van het bedrijf. Waarom zouden passanten (aandeelhouders) beter weten wat goed is voor het bedrijf dan haar eigen werknemers?

quote:

Afijn, ik denk niet dat we hier tot consensus komen; ik vind de genoemde voordelen van een aandelenpakket, zeker als het een sigaar uit eigen doos blijkt te zijn, ook niet voldoende onderbouwd. Van mijn werkgever hoef ik in elk geval geen aandelenpakket te ontvangen, dat wil niet zeggen dat ik geen geloof heb in het bedrijf op de lange termijn, maar ik wil liever vrij zijn zelf mijn portefeuille te kunnen kiezen en met cash gaat dat eenvoudiger dan met aandelen.

Nee, dat denk ik ook niet, maar ik vind de discussie toch wel de moeite waard. Ik begrijp nog steeds niet waarom je het als sigaar uit eigen doos framet. Het uitkeren van de winst in de vorm van aandelen naar de werknemer is iets wat geheel los staat van de normale beloning voor de productiefactor arbeid. Dat het variabel is wil niet zeggen dat het op dezelfde manier werkt als 'gewone' bonussen.
Verder denk ik dat je vooral moet onthouden dat jouw opvatting hierin ook echt jouw individuele opvatting is. Aandelen zijn niet alleen een substituut voor geld; het geeft je ook controle en inspraak. Veel werknemers zijn daar wel degelijk aan toe. Bied hen de mogelijkheid om die te krijgen.

quote:

Op dinsdag 2 augustus 2016 10:53 schreef keste010 het volgende:

[..]

Vervreemding van arbeid is per definitie een Marxistisch thema. Maar waarom zou daar iets tegen zijn?

Het formaat van bedrijven bepaalt ook zeker de mate van hiërarchie en eigenlijk de hele organisatiestructuur an sich. En nee, ik ben niet tegen hierarchie. Ik ben wel tegen een hierarchie die werknemers onderaan de ladder de mogelijkheid ontneemt om inspraak te hebben in het reilen en zeilen van het bedrijf. Waarom zouden passanten (aandeelhouders) beter weten wat goed is voor het bedrijf dan haar eigen werknemers?

De waarom-vraag is voor mij niet zo heel erg relevant. Ik vraag ook niet waarom een woningbezitter meer te zeggen heeft over de inrichting van z’n tuin dan de tuinman.
Het gaat niet om “beter weten”. Ik moedig het aan om lager personeel een plek te geven in de ondernemingsraad, maar een aandelenpositie is niet noodzakelijk voor betrokkenheid.
Daarnaast is de aandeelhouder niet per definitie een passant.

quote:

Nee, dat denk ik ook niet, maar ik vind de discussie toch wel de moeite waard. Ik begrijp nog steeds niet waarom je het als sigaar uit eigen doos framet. Het uitkeren van de winst in de vorm van aandelen naar de werknemer is iets wat geheel los staat van de normale beloning voor de productiefactor arbeid. Dat het variabel is wil niet zeggen dat het op dezelfde manier werkt als 'gewone' bonussen.
Verder denk ik dat je vooral moet onthouden dat jouw opvatting hierin ook echt jouw individuele opvatting is. Aandelen zijn niet alleen een substituut voor geld; het geeft je ook controle en inspraak. Veel werknemers zijn daar wel degelijk aan toe. Bied hen de mogelijkheid om die te krijgen.

Er is niet ineens meer geld beschikbaar, dus het wordt een extra beloning. Geld dat zo'n aandelenpakket kost, gaat niet naar andere voordelen voor werknemers. Dus krijg je onherroepelijk een werkgever die zegt: "je mag kiezen tussen een aandelenpakket van X of een cash-optie van Y". Het is immers geld waard, of je dat nu in aandelen uitkeert of in diamanten of pepernoten, het blijft waardepapier.

Uiteraard is het mijn individuele opvatting, iedereen mag een aandeel van z'n bedrijf kopen en naar de AvA gaan om daar de CEO verantwoordelijk te houden voor de resultaten. Er is momenteel niets dat een werknemer ervan weerhoudt om bij een beursgenoteerd bedrijf aandelen te kopen, behalve dan een interne governance om insiders-trading te voorkomen. In mijn ogen wil je een probleem oplossen dat niet bestaat door iemand een sigaar (al-dan-niet uit eigen doos) te geven die hij of zij zelf ook al kan kopen.

quote:

Op dinsdag 2 augustus 2016 12:06 schreef GSbrder het volgende:

[..]

De waarom-vraag is voor mij niet zo heel erg relevant. Ik vraag ook niet waarom een woningbezitter meer te zeggen heeft over de inrichting van z’n tuin dan de tuinman.
Het gaat niet om “beter weten”. Ik moedig het aan om lager personeel een plek te geven in de ondernemingsraad, maar een aandelenpositie is niet noodzakelijk voor betrokkenheid.
Daarnaast is de aandeelhouder niet per definitie een passant.

Ik vind de waarom-vraag wel degelijk relevant, omdat die je inzicht kan geven in hoe het bedrijf het beste gestructureerd kan worden. En natuurlijk zijn er verschillen tussen aandeelhouders; zo zijn die er ook onder werknemers. Maar een verschuiving in het bezit van aandelen van aandeelhouder naar werknemer kan er in ieder geval voor zorgen dat hun positie verbetert en het lange termijn-belang van het bedrijf meer nadruk krijgt in plaats van korte termijn-winsten. Waar een plek in de ondernemingsraad dit personeel wellicht op papier een mogelijkheid geeft, geeft een aandeel daar in de praktijk ook de mogelijkheid toe.

quote:

Er is niet ineens meer geld beschikbaar, dus het wordt een extra beloning. Geld dat zo'n aandelenpakket kost, gaat niet naar andere voordelen voor werknemers. Dus krijg je onherroepelijk een werkgever die zegt: "je mag kiezen tussen een aandelenpakket van X of een cash-optie van Y". Het is immers geld waard, of je dat nu in aandelen uitkeert of in diamanten of pepernoten, het blijft waardepapier.

Uiteraard is het mijn individuele opvatting, iedereen mag een aandeel van z'n bedrijf kopen en naar de AvA gaan om daar de CEO verantwoordelijk te houden voor de resultaten. Er is momenteel niets dat een werknemer ervan weerhoudt om bij een beursgenoteerd bedrijf aandelen te kopen, behalve dan een interne governance om insiders-trading te voorkomen. In mijn ogen wil je een probleem oplossen dat niet bestaat door iemand een sigaar (al-dan-niet uit eigen doos) te geven die hij of zij zelf ook al kan kopen.

Er is niet ineens meer geld beschikbaar, maar het dividend op een aandeel wordt nu niet naar een andere aandeelhouder uitgekeerd maar naar de werknemer. Het is dus wel degelijk een extra'tje.

Aha, ja dat argument verwachtte ik al: "er is momenteel niets dat een werknemer ervan weerhoudt zelf aandelen te kopen". Dat is uiteraard een race die niet te winnen is. Alleen de Divestment-beweging bij Shell al stuit tegen een gigantisch tekort aan financiële middelen om daadwerkelijke verandering te brengen. Waarom zou een werknemer voor het bedrijf waar hij werkt zich kaal moeten plukken om invloed te mogen uitoefenen? Het is dus zeer zeker geen sigaar uit eigen doos, het is de werknemer de mogelijkheid geven de imbalans binnen het bedrijf te herstellen. Iets wat overigens ook de productiviteit ten goede komt, maar dat zijn indirecte resultaten als gevolg van een betere verbinding met het bedrijf.

quote:

Op dinsdag 2 augustus 2016 12:25 schreef keste010 het volgende:

[..]

Ik vind de waarom-vraag wel degelijk relevant, omdat die je inzicht kan geven in hoe het bedrijf het beste gestructureerd kan worden. En natuurlijk zijn er verschillen tussen aandeelhouders; zo zijn die er ook onder werknemers. Maar een verschuiving in het bezit van aandelen van aandeelhouder naar werknemer kan er in ieder geval voor zorgen dat hun positie verbetert en het lange termijn-belang van het bedrijf meer nadruk krijgt in plaats van korte termijn-winsten. Waar een plek in de ondernemingsraad dit personeel wellicht op papier een mogelijkheid geeft, geeft een aandeel daar in de praktijk ook de mogelijkheid toe.

Waarom zou een werknemer het lange termijn-belang beter kunnen behartigen? De arbeidsmobiliteit in Nederland is niet hoog, maar nog altijd geeft 44% van de werknemers aan binnen 5 jaar te willen veranderen van baan. Ik weet niet of dat nou zo'n garantie is dat men kijkt naar de lange termijn. Ik zou ook niet weten waarom de positie van werknemers verbetering behoeft en of dat daadwerkelijk voor langdurige verbetering zorgt. Kun je niet net zo goed het personeelspensioenfonds versterken met extra aandelen en het personeel enthousiasmeren om in het pensioenfonds een medezeggenschapsorgaan op te nemen? Heb je tenminste gegarandeerd dat het rendement ten bate komt van de lange termijn-belangen van de medewerkers, namelijk hun oudedagvoorziening.

quote:

Er is niet ineens meer geld beschikbaar, maar het dividend op een aandeel wordt nu niet naar een andere aandeelhouder uitgekeerd maar naar de werknemer. Het is dus wel degelijk een extra'tje.

Aha, ja dat argument verwachtte ik al: "er is momenteel niets dat een werknemer ervan weerhoudt zelf aandelen te kopen". Dat is uiteraard een race die niet te winnen is. Alleen de Divestment-beweging bij Shell al stuit tegen een gigantisch tekort aan financiële middelen om daadwerkelijke verandering te brengen. Waarom zou een werknemer voor het bedrijf waar hij werkt zich kaal moeten plukken om invloed te mogen uitoefenen? Het is dus zeer zeker geen sigaar uit eigen doos, het is de werknemer de mogelijkheid geven de imbalans binnen het bedrijf te herstellen. Iets wat overigens ook de productiviteit ten goede komt, maar dat zijn indirecte resultaten als gevolg van een betere verbinding met het bedrijf.

Ik begrijp de zin niet dat een werknemer zichzelf kaal moet plukken om invloed uit te oefenen. Aan welk pakket denk jij, ¤ 10.000 aan aandelen? ¤ 100.000 aan aandelen? Shell, als voorbeeld, heeft 94.000 werknemers. Zouden ze allemaal een pakket krijgen van ¤ 10.000, dan heb je ¤ 940 mln aan personeelskapitaal, oftewel 18,8 mln aan aandelen. Da's 0,3% van het totale uitstaande kapitaal (6,3 miljard aandelen Shell). Je geeft je medewerkers een pakket van één miljard euro om ze 1/300e deel van het bedrijf in handen te geven, verdeelt over een kleine 100.000 werknemers. Wat kunnen ze daarmee voor balans herstellen?

Daarnaast is het dividend dat je niet uitkeert naar andere aandeelhouders iets wat is in de koers is opgenomen. En dividend uitkeren is in sommige gevallen ook verstandig, dat zorgt ervoor dat je kapitaal kan aantrekken. Aandeelhouders vinden het doorgaans geen heel verstandig beleid als jij 1 miljard euro uitgeeft om je personeel "iets extra's" te geven. Dat geld kan namelijk ook naar R&D, of naar acquisities, of naar winstverhogende activiteiten.

quote:

Op dinsdag 2 augustus 2016 13:56 schreef john2406 het volgende:

[..]

Maar ojee als diezelfde mederwerkers vragen om uit te betalen of niet?
Nou zal eentje of twee wel meevallen maar stel ze willen het allemaal?

Ze kunnen het aandeel dumpen natuurlijk. Wat het alleen maar minder aantrekkelijk maakt dan een cash-optie.

quote:

Op dinsdag 2 augustus 2016 13:53 schreef GSbrder het volgende:

[..]

Waarom zou een werknemer het lange termijn-belang beter kunnen behartigen? De arbeidsmobiliteit in Nederland is niet hoog, maar nog altijd geeft 44% van de werknemers aan binnen 5 jaar te willen veranderen van baan. Ik weet niet of dat nou zo'n garantie is dat men kijkt naar de lange termijn. Ik zou ook niet weten waarom de positie van werknemers verbetering behoeft en of dat daadwerkelijk voor langdurige verbetering zorgt. Kun je niet net zo goed het personeelspensioenfonds versterken met extra aandelen en het personeel enthousiasmeren om in het pensioenfonds een medezeggenschapsorgaan op te nemen? Heb je tenminste gegarandeerd dat het rendement ten bate komt van de lange termijn-belangen van de medewerkers, namelijk hun oudedagvoorziening.

Simpelweg omdat het voor een werknemer belangrijk is dat het bedrijf blijft bestaan, terwijl een aandeelhouder (nogmaals, niet alle aandeelhouders zijn zo, dus ietwat gechargeerd) er alleen op uit is om het aandeel op een zo gunstig mogelijk moment te verkopen. Dat kan dus na een jaar al zijn. Daarnaast gaat het niet alleen om het bestaan van het bedrijf, maar ook de koers die dat bedrijf vaart. Zoals eerder gezegd: binnen een bedrijf waar passanten aan het roer staat is winstmaximalisatie het hoofddoel, terwijl het goed is als andere doelen ook ruimte krijgen. Dat er in tijden van minder winst (let op: er is dus nog steeds sprake van winst!) automatisch werknemers ontslagen worden, of dat er überhaupt veel bedrijven bestaan waar de laagste 2% automatisch moeten vertrekken, ondanks het presteren van het bedrijf, is maatschappelijk gezien allesbehalve gunstig, en het verbeteren van de positie van een werknemer via een aandeel kan daar een bijdrage aan leveren.

Wat betreft de arbeidsmobiliteit: dit is met name een kip en het ei-verhaal. Juist flexibelere arbeid is een belangrijke variabele in dat verhaal. Meer zekerheid zorgt er per definitie voor dat werknemers zich gemiddeld ook langer aan het bedrijf willen verbinden.

quote:

Ik begrijp de zin niet dat een werknemer zichzelf kaal moet plukken om invloed uit te oefenen. Aan welk pakket denk jij, ¤ 10.000 aan aandelen? ¤ 100.000 aan aandelen? Shell, als voorbeeld, heeft 94.000 werknemers. Zouden ze allemaal een pakket krijgen van ¤ 10.000, dan heb je ¤ 940 mln aan personeelskapitaal, oftewel 18,8 mln aan aandelen. Da's 0,3% van het totale uitstaande kapitaal (6,3 miljard aandelen Shell). Je geeft je medewerkers een pakket van één miljard euro om ze 1/300e deel van het bedrijf in handen te geven, verdeelt over een kleine 100.000 werknemers. Wat kunnen ze daarmee voor balans herstellen?

Daarnaast is het dividend dat je niet uitkeert naar andere aandeelhouders iets wat is in de koers is opgenomen. En dividend uitkeren is in sommige gevallen ook verstandig, dat zorgt ervoor dat je kapitaal kan aantrekken. Aandeelhouders vinden het doorgaans geen heel verstandig beleid als jij 1 miljard euro uitgeeft om je personeel "iets extra's" te geven. Dat geld kan namelijk ook naar R&D, of naar acquisities, of naar winstverhogende activiteiten.

Je zegt dat je de zin niet begrijpt, maar je geeft het antwoord zelf al: met de middelen die een werknemer heeft om aandelen te kopen is slechts minieme invloed af te dwingen. Shell is wat dat betreft ook een heel extreem voorbeeld, daar zijn de financiële ongelijkheden die ten grondslag liggen aan de scheve verdeling van aandelen eerder een probleem dan een reden om dit plan niet uit te voeren. Maar het is wel een reden, zoals ik eerder aangaf, om het plan geleidelijk in te voeren.