FNV wil echt werk, geen wegwerpbanen

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 16:45 schreef dawg het volgende:

[..]

denemarken doet wel meer dingen beter dan wij. pensioenstelsel bijvoorbeeld. maar technisch gezien hebben wij niks met denemarken te maken, dus onzinnig vergelijk.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 16:05 schreef Paper_Tiger het volgende:

[..]
Ik snap wel hoe het gegroeid is. Eerst een vinger, dan een hand en vervolgens een hele arm. Niks mis met het afspreken van een maximale werkweek.

quote:

Wel alles mis met het feit dat je toestemming aan de rechter of een ambtenaar moet vragen om personeel wat je ook zonder hun bemoeienis hebt aangenomen weer naar huis te sturen.

quote:

Ontslagvergoeding is in mijn ogen samen met loon doorbetalen als je ziek bent of op vakantie het zotst van alle regelingen.

quote:

Uiteindelijk heeft de stapeling van al die arbeidsvoorwaarden ertoe geleid dat niemand meer een contract voor onbepaalde tijd krijgt. Het heeft dus geen enkele zin dat het FNV huilie gaat doen bij de minister. Ze zijn zelf deels de oorzaak voor het ontstaan van die wegwerpbanen.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 17:13 schreef Janneke141 het volgende:

[..]

En allerlei andere terechte afspraken over werktijden, -omstandigheden, rusttijden, veiligheidsvoorwaarden etc. Ik geef grif toe dat we in dit land over-regeld zijn, maar er is niets mis met een regel die het 15-jarigen verbiedt om met elektrische zagen te werken, om maar eens een willekeurig voorbeeldje te noemen.

[..]

Je stelt het wat bruut, maar ik ga wel een stukje met je mee. Ik vind wel dat een werkgever een gegronde reden moet hebben om een werknemer te ontslaan. Dit kan zijn disfunctioneren, of overtolligheid, maar je mag van een werkgever verwachten dat hij zijn huiswerk voldoende doet zodat hij dat kan aantonen. Een contract is ook een wederzijdse verantwoordelijkheid, en de realiteit is dat de positie van een werkgever vaak toch wat sterker is dan die van een werknemer. Dit gezegd hebbende is de toets vooraf door kantonrechter of UWV mijns inziens overbodig. Een werkgever moet een stap kunnen nemen, en een werknemer die het daar niet mee eens is kan dat altijd nog laten toetsen. Eigenlijk een beetje zoals in de kabinetsplannen staat, dus.

[..]

Vakantie is het voorbeeld bij uitstek van een secundaire arbeidsvoorwaarde die werknemer en werkgever onderling kunnen regelen. Per CAO of individueel; dat maakt weinig uit. Dat hier een wettelijk minimum aantal dagen aan zit, lijkt me niet verkeerd (zie eerste alinea)

En wie zou volgens jou een werknemer moeten betalen als hij of zij een week ziek is? (de termijn van twee jaar is mij ook te lang, maar we hebben het even over kort verzuim)

[..]

Dat kun je honderd keer zeggen, maar dat geloven ze toch niet. Je betoog is wat kort door de bocht maar een kern van waarheid zit er wel degelijk in.
Overigens is het voorstal om een werkgever een half jaar WW te laten betalen, zelfs bij een aflopend BT-contract, helemaal bezopen, maar ik weet eigenlijk niet of dat plan er als zodanig nog ligt. Iemand?

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 18:26 schreef Arolsen het volgende:
Tsss dit topic geeft toch wel de neoliberale brutaliteit weer

Dat het economisch slecht gaat ligt helemaal niet aan werknemers en vakbonden. Dat ligt aan de graaiers die het systeem hebben laten ontsporen.

En nu dan ook nog met leugens proberen de werknemers tot slaven te degraderen. Schandalig!

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 18:29 schreef raptorix het volgende:

[..]

Welke graaiers doel je op? Naar mijn weten gaat iedereen in Nederland vrijwillig naar ze werk.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 18:31 schreef Arolsen het volgende:

[..]

De bankbestuurders, hedgfunds en andere cowboys die dit veroorzaakt hebben.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 18:33 schreef raptorix het volgende:

[..]

De enige die dit veroorzaakt hebben zijn de overheden, de gene die je noemt zijn slechts de instanties die proviteren van de mogelijkheden die overheden scheppen, niets mis mee toch?

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 18:34 schreef Arolsen het volgende:

[..]

Door neoliberalen bestuurde overheden zijn medeschuldig idd

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 19:08 schreef Paper_Tiger het volgende:

[..]

Je bent alle mensen vergeten die maximaal op de pof hebben geleefd de afgelopen 20 jaar en nu aan het ontschulden zijn.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 10:24 schreef Paper_Tiger het volgende:
Ik beredeneer dit vanuit mijn eigen positie als werkgever. Wij hebben het op dit moment razend druk en ik zou geneigd zijn er twee mensen extra bij aan te nemen. Omdat ik niet weet of de drukte doorzet in het nieuwe jaar durf ik ze niet aan te nemen. Ik moet ten slotte minimaal een halfjaarcontract aanbieden. Nee verkopen is dan goedkoper.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 15:11 schreef Hexagon het volgende:

[..]

Jouw obsessie met ambtenaren begint een beetje zielig te worden

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 21:14 schreef cempexo het volgende:

[..]

Ja ja...Hexagon, kijk, luister en huiver even 12 minuten...ook een incidentje ?

Miljoen euro voor woonwagenbewoners.

De familie S. moest met de vergoeding de verplaatsing van drie woonwagens bekostigen. Dat kostte volgens het bedrijf dat de verplaatsing verzorgde maar ¤95.000,-. Met de overige negen ton moest de familie nog wel zorg dragen voor een betonplaat, hekwerk en aansluitingen.

http://nieuwsuur.nl/video(...)onwagenbewoners.html

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 21:15 schreef Hexagon het volgende:

[..]

Zeer domme actie waarvoor die wethouder wel iets uit te leggen heeft.

Maargoed, de foutenvrije organisatie ben ik nog niet tegengekomen.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 21:19 schreef cempexo het volgende:

[..]

De foutenvrije organisatie bestaat en is de overheid, de ambtenaren dus. Wat ze ook verknoeien, verknallen of verzieken, het standantwoord en het standaardbeleidspakket is altijd:

glas - plas - was !!

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 21:19 schreef cempexo het volgende:

[..]

De foutenvrije organisatie bestaat en is de overheid, de ambtenaren dus. Wat ze ook verknoeien, verknallen of verzieken, het standantwoord en het standaardbeleidspakket is altijd:

glas - plas - was !!

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 21:38 schreef Tomatenboer het volgende:

[..]

Dat is bij veel grote ondernemingen net zo goed het geval.

Daar schort het vaak ook aan klantvriendelijkheid, servicegerichtheid en efficiency.

Maar goed, Papieren Tijger heeft nog steeds niet verteld waarom hij niet in staat is mensen een kortdurend contract aan te bieden?

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 21:44 schreef Hexagon het volgende:

[..]

Dat is een beetje een terugkerend patroon aan het worden. Tijgertje opent een topic met allerlei grootse beweringen. Maar als gevraagd wordt om onderbouwing dan geeft hij iedere keer niet thuis.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 22:12 schreef Janneke141 het volgende:

[..]

Het is in dit geval volgens mij ook onzin. De ene kant van het verhaal is dat het je als werkgever gewoon vrij staat om iemand een contract van 2 maanden en 17 dagen aan te bieden, als jij dat leuk vindt. De andere kant is dat hij mensen voor vast wil aannemen maar ze ook weer kwijt wil als ze overtollig zijn. Snap ik ook, maar dan zijn tijdelijke contracten -of uitzendwerk als de termijn nog korter is- dus prima. Het moet uit de lengte of uit de breedte komen.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 10:24 schreef Paper_Tiger het volgende:
Ik beredeneer dit vanuit mijn eigen positie als werkgever. Wij hebben het op dit moment razend druk en ik zou geneigd zijn er twee mensen extra bij aan te nemen. Omdat ik niet weet of de drukte doorzet in het nieuwe jaar durf ik ze niet aan te nemen. Ik moet ten slotte minimaal een halfjaarcontract aanbieden. Nee verkopen is dan goedkoper.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 16:33 schreef Paper_Tiger het volgende:

[..]

Krijgt een werknemer geen salaris en door betaalde vrije dagen? Ik zie toch duidelijk ook voordeel voor de werknemer.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 13:16 schreef Basp1 het volgende:

[..]

Dat is er natuurlijk allang je mag 3* een jaarcontract aanbieden, en waneer je echt door de conjuctuur geraakt bent doet het UVW ook niet moeilijk over de ontslagvergunningen vanwege economische omstandigheden.

Wanneer medewerkers niet functioneren is het ook niet moeilijk om van ze af te komen, alleen moet je als werkgever wel duidelijk een dossier aanleggen, dat sommige werkgevers hier in falen hoeft tochniet op de werknemers afgeschoven te worden om arbeidsvoorwaarden maar nog meer uit te kleden.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 16:40 schreef Basp1 het volgende:

[..]

Ja en wat hebben deze arbeidsvoorwaarden te maken met het versoepelen van het ontslag waar jij een punt van aan het maken bent.

Moeten we hier als het aan de ondernemers ligt gewoon op de chinese manier gaan werken, 72 uur per week, 12 uur per dag met een hotswap, minimale arbo-eisen, minimale lonen, waarbij een groot gedeelte weer ingehouden wordt voor kost en inwoning, geen milieunormen, enz.

Dit alleen maar om de werkgever te kunnen laten concurreren met chinezen. Dit komt voornamelijk omdat de globaliseren onder druk van de werkgevers flink doorgeslagen is en we nu opeens voorgeschoteld krijgen dat we werknemers weer net zoals in china moeten gaan uitbuiten.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 10:03 schreef Boze_Appel het volgende:
De vergoeding voor arbeid is een overeenkomst die alleen werkgever en werknemer aangaat. Als de werknemer een tussenpersoon, bv. een vakbeweging, wil gebruiken voor de onderhandelingen is dat natuurlijk helemaal prima, maar als een derde partij op gaat leggen wat de twee andere partijen overeen moeten komen is dat natuurlijk volstrekte waanzin.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 22:54 schreef BlaZ het volgende:

[..]

Ik wil wel zwart komen klussen

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 19:06 schreef Paper_Tiger het volgende:

[..]

Wat mij betreft is er ziekte zoals iedereen die kan krijgen en ziekte veroorzaakt door het werk. Ziekte veroorzaakt door het werk is voor risico werkgever. Al het andere is het risico van de werknemer en die kan ervoor kiezen zich te verzekeren voor het geval zijn inkomen wegvalt vanwege deze reden.

Voor arbeidsgerelateerde ziekte heb ik geen probleem met de 2 jaren. Hoe cru het ook klinkt maar het krijgen van kanker door een werknemer behoort niet tot het financiële risico van de werkgever.

Arbeidsongeschiktheid ten gevolge van zo'n ziekte evenmin. Dat zijn risico's voor rekening van de werknemer. Het simpele feit dat de werkgever een makkelijke partij is om dat geld te halen wil nog niet zeggen dat dit moreel juist is.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 22:31 schreef Hexagon het volgende:

[..]

Mogelijkheden genoeg dus. Blijkbaar is de werkgever in deze zaak de onflexibele.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 10:24 schreef Paper_Tiger het volgende:
Ik beredeneer dit vanuit mijn eigen positie als werkgever. Wij hebben het op dit moment razend druk en ik zou geneigd zijn er twee mensen extra bij aan te nemen. Omdat ik niet weet of de drukte doorzet in het nieuwe jaar durf ik ze niet aan te nemen. Ik moet ten slotte minimaal een halfjaarcontract aanbieden. Nee verkopen is dan goedkoper.

quote:

Op dinsdag 11 december 2012 21:38 schreef Tomatenboer het volgende:

[..]

Dat is bij veel grote ondernemingen net zo goed het geval.

quote:

CPB Notitie
Datum : 13 januari 2006
Aan : Ministerie van SZW

Effecten versoepeling ontslagrecht en preventieprikkel

Het ministerie van SZW heeft het CPB gevraagd de effecten van de voorgenomen versoepeling
van het ontslagrecht en de voorgenomen invoering van een preventieprikkel in de WW te
analyseren (zie Bijlage A). In de analyse van het CPB staat centraal dat de
arbeidsmarktproblematiek van oudere werknemers gelegen is in de veelal hoge loonkosten van
oudere werknemers in verhouding tot de productiviteit.1 Bij de analyse van de voorgenomen
maatregelen kunnen verschillende doelstellingen in de beschouwing worden betrokken, zoals:
· vergroting van de arbeidsmarktdynamiek;
· verhoging van de participatiegraad van oudere werknemers;
· beperking van afwenteling en nalatig gedrag (‘moral hazard’) van werkgevers en werknemers
met betrekking tot de WW.
Het relatieve belang van de verschillende doelstellingen is mede bepalend voor het oordeel over
de maatregel. Deze notitie geeft aan wat de effecten zijn van de maatregelen op de
onderscheiden doelstellingen.
Wat betreft de versoepeling van het ontslagrecht is het kabinet in de eerste plaats voornemens
het last in/first out (lifo)-beginsel te vervangen door het afspiegelingsbeginsel bij de
ontslagselectie bij een bedrijfseconomisch ontslag. Deze maatregel vermindert de
ontslagbescherming van zogenoemde insiders en vergroot de arbeidsmarktperspectieven van
outsiders, zodat de arbeidsmarktdynamiek toeneemt.2 De maatregel zal er toe leiden dat bij
ontslagen ouderen relatief meer getroffen worden dan nu en relatief een groter beroep zullen
doen op de WW. Op korte termijn zal de werkgelegenheid van ouderen afnemen. Door de
vermindering van de ontslagbescherming worden ouderen wel meer geprikkeld om hun
loonkosten-arbeidsproductiviteitsverhouding te verbeteren, bijvoorbeeld via scholing.
Tevens is het kabinet van plan CAO-partijen de mogelijkheid te bieden om eigen
ontslagcriteria overeen te komen. Het effect hiervan op de arbeidsmarktdynamiek en de
participatiegraad van ouderen valt op voorhand niet aan te geven, omdat onduidelijk is in welke
richting afgeweken zal worden van het afspiegelingsbeginsel. Werkgevers zullen er
waarschijnlijk naar streven om meer ouderen met een ongunstige loon/arbeidproductiviteitverhouding
te ontslaan, terwijl vakbonden naar verwachting juist zullen opkomen voor de
belangen van hun oudere leden.
Weliswaar kan een verdere versoepeling van het ontslagrecht de arbeidsdynamiek vergroten,
maar tevens nemen de mogelijkheden tot moral hazard toe. Zo zouden sociale partners er voor
kunnen kiezen om ouderen bij voorrang te ontslaan en om daarbij de WW als vervroegde
uittredingsroute te benutten. Immers, naast de nieuwe levensloopfaciliteit en de mogelijkheid
van vervroegde ingang van het ouderdomspensioen blijft de WW over als nagenoeg enige
vervroegde uittredingsroute. VUT en prepensioen verdwijnen, terwijl de toegang tot een
arbeidsongeschiktheidsregeling belangrijk is bemoeilijkt. Door de vergrijzing van het
werknemersbestand zou de druk op deze uittreedroute in de toekomst nog verder kunnen
toenemen. Wel geldt dat de WW door de afschaffing van de vervolguitkering, de inkorting van
de duur van de loongerelateerde WW-uitkeringen de herinvoering van de sollicitatieplicht
voor ouderen minder aantrekkelijk wordt als uittredingsroute.
De doorgaans beperktepensioenopbouw tijdens een WW-periode maakt de WW bovendien geen aantrekkelijkeuittredingsroute, alhoewel ontslagvergoedingen dit nadeel voor werknemers kunnen verlichten.
Werknemers met een hoog inkomen ervaren bovendien de maximering van de WW-uitkering.
Het mogelijke probleem van verhoogde instroom in de WW als gevolg van moral hazard
zou in principe op verschillende manieren aangepakt kunnen worden, zoals bijvoorbeeld
premiedifferentiatie, verlaging van de WW-uitkering, verkorting van de WW-duur en/of
anticumulatie van de WW-uitkering met ontslagvergoedingen. Een andere methode om
desgewenst onevenredig ontslag van ouderen tegen te gaan is om afwijkingen van het
afspiegelingsbeginsel bij collectieve ontslagen niet toe te staan. Dit laatste heeft natuurlijk geen
invloed op individuele ontslagen waarbij moral hazard eveneens aan de orde kan zijn.
De voorgenomen positieve preventieprikkel grijpt direct aan bij het loonkostenprobleem van
oudere werknemers. Via herverdeling van de premielast worden de relatieve
loonkostenverhoudingen tussen ouderen en jongeren in het algemeen meer richting de
productiviteitsverhoudingen gestuurd. Dat zal ertoe leiden dat werkgevers op termijn relatief
meer oudere werknemers in dienst houden/nemen en minder jonge werknemers. Voor jongeren
3 De maximale WW-duur van 38 maanden geldt bovendien alleen voor diegenen met een arbeidsverleden van 38 jaar of meer.
4 De toegang tot de nieuwe Inkomensvoorziening voor Oudere Werklozen (IOW) na afloop van de WW is aan iets minder
strenge toetsen onderhevig dan de huidige IOAW, maar vooralsnog is de IOW een tijdelijke voorziening, zodat de IOW
structureel geen nieuwe uittredingsroute oplevert.
5 Bovendien wordt per 1 januari 2008 de bijdrageregeling van de Stichting Financiering Voortzetting Pensioenverzekeringen
(FVP) beëindigd. Onder voorwaarden levert de Stichting FVP momenteel een bijdrage aan de beperking van de
pensioenbreuk bij werkloosheid.
3
met een ongunstige loonkosten-productiviteitsverhouding verslechtert de arbeidsmarktpositie
enigszins. De precieze omvang van dit substitutie-effect is moeilijk in te schatten. Het effect op
de macro werkgelegenheid zal gering zijn. Doordat de zoekeffectiviteit van jonge werklozen
gemiddeld hoger ligt dan die van oudere werknemers, kan de doorstroming op de arbeidsmarkt
iets verbeteren en daardoor de evenwichtswerkloosheid wat lager uitkomen. Budgettair kan
door de verschuiving van oude naar jonge werklozen een geringe opbrengst resulteren. De
uitkeringslasten voor jonge werknemers liggen gemiddeld lager dan voor oude werknemers,
met name doordat ouderen langer aanspraak op WW kunnen maken.
De positieve preventieprikkel zal het beroep van ouderen op de WW wat beperken en
structureel enig tegenwicht bieden aan de effecten van versoepeling van het ontslagrecht op de
WW-instroom van ouderen. De premievrijstelling voor oudere werknemers maakt het
bovendien aantrekkelijker voor werkgevers om in de scholing van oudere werknemers te
(blijven) investeren. In termen van de eerder geformuleerde doelstellingen vergroot de positieve
preventieprikkel de werkgelegenheid van ouderen, maar leidt het niet tot een vermindering van
de moral hazard in de WW.
De negatieve prikkel houdt in dat de werkloosheidslasten van werknemers van 55 jaar en ouder
die in de WW zijn ingestroomd, bij de ex-werkgever in rekening worden gebracht via een
opslag op de premie. Daarbij geldt een vrijstelling voor werknemers die pas na hun 50ste bij
hun laatste werkgever in dienst zijn getreden. De laatste jaren is volgens SZW van de circa
30 000 55-plussers die de WW zijn ingestroomd, circa 75-80% na hun 50ste bij hun laatste
werkgever in dienst getreden. De negatieve preventieprikkel zou dan slechts betrekking gehad
hebben op 7500 à 6000 WW’ers, zodat de macro-economische effecten van de maatregel
vooralsnog beperkt zijn. Wel zou het effect in de toekomst kwantitatief aan belang kunnen
winnen door de vergrijzing van het werknemersbestand en het afsluiten van andere
uittredingsroutes voor oudere werknemers. In het geformuleerde voorstel worden de totale
premie-opslagen teruggesluisd via een algemene verlaging van de basispremie WW.6
De maatregel vormt een prikkel om minder werknemers van 55 jaar en ouder te ontslaan
waarvoor het vrijstellingsregime niet geldt. Structureel nemen echter door de negatieve prikkel
de (verwachte) loonkosten toe van oudere werknemers die op hun 49ste al in dienst waren bij de
werkgever, zodat voor deze groep de loonkosten-productiviteitsverhouding verslechtert. Dit
geeft aanleiding tot substitutie-effecten tussen verschillende leeftijdscategorieën werknemers.
De prikkel om oudere werknemers waarvoor het vrijstellingsregime niet geldt, voor hun 55ste te
ontslaan, neemt toe, evenals de prikkel om geen werknemers die net iets jonger zijn dan 50 jaar,
6 CPB Notitie 2003/76 werkt de optie uit dat de premie-opslagen worden teruggesluisd via een premieverlaging voor de
desbetreffende groep ouderen, zodat de loonkosten van ouderen gemiddeld niet stijgen door de maatregel. In combinatie
met de positieve preventieprikkel is deze optie echter niet mogelijk, omdat dan al geen WW-premie meer betaald wordt voor
ouderen.
4
aan te nemen. Per saldo zullen werkgevers naar verwachting structureel eerder minder dan meer
ouderen in dienst willen houden/nemen vanwege de voorgenomen negatieve prikkel.
Toevoeging van de negatieve prikkel aan de positieve prikkel levert derhalve geen bijdrage
aan de nagestreefde verhoging van de werkgelegenheid van ouderen. Wèl vermindert de
ontslagboete de moral hazard in de WW, maar daar staat tegenover dat de ontslagbescherming
van 55-plussers vergroot wordt, wat ten koste gaat van de doelstelling om de
arbeidsmarktdynamiek te vergroten. In het licht van de drie doelstellingen die in de inleiding
zijn genoemd, ontstaat zo een gemengd beeld van het effect van de negatieve preventieprikkel.
De introductie van een leeftijdsspecifiek element bij premiedifferentiatie vormt een aspect
waardoor de uit de literatuur bekende relatie tussen versoepeling van ontslagbescherming en
invoering van premiedifferentiatie verandert. Uit de literatuur is bekend dat ontslagbescherming
en premiedifferentiatie(‘experience rating’) alternatieven zijn om werkgevers te confronteren
met ontslagkosten (zie De Mooij, 2004). Dit werkt welvaartsverhogend omdat werkgevers bij
ontslagbeslissingen op deze wijze worden gedwongen rekening te houden met de externe kosten
van hun beslissingen zoals werkloosheidsuitkeringen. Vermindering van ontslagbescherming
kan in het algemeen gecompenseerd worden door ‘experience rating’. De introductie van een
leeftijdsspecifiek element bij premiedifferentiatie biedt echter de mogelijkheid om de
premieboete bij voorbaat te ontlopen door oudere werknemers tijdig te vervangen door jongere
werknemers. Daarnaast beperkt een ruime vrijstelling het effect van het premiedifferentiatieinstrument.
Tot slot kan worden opgemerkt dat de Pemba-prikkel in de WAO om een aantal redenen niet
zonder meer te vergelijken is met de voorgestelde negatieve preventieprikkel voor werkgevers
in de WW.7 Arbeidsongeschiktheid is een onafhankelijk risico dat een individu treft, terwijl
werkloosheid een afhankelijk risico is dat meerdere individuen tegelijkertijd kan treffen als
gevolg van een conjuncturele neergang. Werkgevers dienen bij een collectief ontslag bovendien
te kiezen welke werknemers worden ontslagen, gegeven een bepaald ontslagcriterium. Voordat
personen een beroep kunnen doen op een arbeidsongeschiktheidsregeling, krijgen zij voorts hun
loon geheel of gedeeltelijk doorbetaald bij ziekte.
Bovenstaande verschillen hebben consequenties voor de effectiviteit van pemba
respectievelijk de preventieprikkel. Pemba prikkelt werkgevers zowel tot preventieve
maatregelen om arbeidsongeschiktheid te voorkomen als tot reïntegratie-activiteiten voor zieke
werknemers tijdens de periode van loondoorbetaling. Werkgevers kunnen echter geen
preventie-activiteiten uitvoeren ter voorkoming van een recessie, hooguit zorgen voor goed
geschoolde werknemers die bij een conjunctuurherstel weer snel aan de slag kunnen komen.
7 Zie ook CPB, Premiedifferentiatie in de WAO. En in de WW?, Speciaal Onderwerp in CEP 1997
5
Een soort wachtperiode voordat men de WW instroomt, ontbreekt bovendien.8 Na ontslag
ontbreekt een relatie tussen werkgever en werknemer, zodat de werkgever weinig invloed kan
uitoefenen op de reïntegratie-activiteiten van een werkloze ex-werknemer.
De overeenkomst tussen de Pemba-prikkel in de WAO en een negatieve preventieprikkel in
de WW is dat beide maatregelen gericht zijn op bestrijding van moral hazard in de verzekering
omdat de instroomkans in beide gevallen niet exogeen is. Vanwege het bestaan van een
poortwachterstoets en strenge keuringen lijken de mogelijkheden tot moral hazard in de
WAO/WIA geringer dan momenteel in de WW.
8 Wel kunnen werkgevers bij te voorziene ontslagen op termijn vanwege structurele redenen preventief hun werknemers
om- of bijscholen dan wel een outplacementprocedure laten volgen.
Bijlage A
Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid
Directie FEZ
Centraal Planbureau
Prof. dr. C. van Ewijk
Postbus 80510
2508 GM Den Haag
Postbus 90801
2509 LV Den Haag
Anna van Hannoverstraat 4
Telefoon (070) 333 44 44
Telefax (070) 333 40 33
Uw brief
Ons kenmerk
FEZ/ASV/2006/1282
Doorkiesnummer
(070) 333 4359
Onderwerp
Effecten versoepeling ontslagrecht en
preventieprikkel
Datum
4 januari 2006
Contactpersoon
A.L.J. Veraart
Geachte heer Van Ewijk,
Het kabinet is voornemens om het ontslagrecht op een aantal punten te versoepelen. Daarbij
voorziet zij dat dit mogelijk zal leiden tot onevenredige ontslagen van ouderen, zoals ook
wordt opgemerkt in de CPB-notitie “Stimulering arbeidsvraag oudere werknemers”(CPB,
2003, nr 76). Om dat tegen te gaan heeft het kabinet besloten een preventieprikkel in te
voeren met het oogmerk enerzijds om daar tegenwicht aan te bieden, anderzijds om
werkgevers te stimuleren te investeren in ouderen om ontslag of (langdurige) werkloosheid
te voorkomen. Met deze brief leggen wij het CPB een aantal vragen voor over de mogelijke
effecten van het complex van deze maatregelen.
Wij zouden het zeer op prijs stellen als het CPB uiterlijk dinsdag 10 januari 12.00 uur zou
willen reageren.
Versoepeling ontslagrecht
Het kabinet heeft voorgesteld om CAO-partners de mogelijkheid te geven eigen
ontslagcriteria overeen te komen die bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen in
aanmerking zullen worden genomen. Hierdoor wordt - wat betreft de ontslagkeuze -
maatwerk beter mogelijk en kan (als dat wenselijk wordt geacht) ook rekening worden
gehouden met het functioneren van werknemers. De maatregel maakt onderdeel uit van de
maatregelen te komen tot een heroverweging van het lifo-beginsel waar de TK in de motie
Verburg/Noorman-den Uyl1 om heeft verzocht. Als CAO partijen besluiten tot het
overeenkomen van eigen ontslagcriteria, dan zullen - als de werknemer bezwaar maakt
tegen het ontslag - daarop gebaseerde ontslagen niet langer worden getoetst door CWI, maar
door CAO partijen zelf. De beschreven versoepeling van het ontslagrecht kan leiden tot een
vergroting van de werkgelegenheid en minder langdurig verblijf in de WW. De genoemde
versoepeling van het ontslagrecht kan er echter ook toe leiden, dat ouderen eerder voor
ontslag in aanmerking komen dan anders het geval was en dat de verblijfsduur in de WW
niet afneemt.
1 Kamerstukken II, 2003-2004, 29 200 XV, nr. 48
2
Preventieprikkel
Het kabinet heeft aangegeven dat zij om mogelijk onevenredig ontslag van ouderen tegen te
gaan aanvullend beleid zal ontwikkelen. Het kabinet stelt hierbij de zogenoemde
preventieprikkel voor. De voorziene vormgeving en doelgroep van de preventieprikkel
wordt in de bijlage nader toegelicht. De preventieprikkel kan bestaan uit alleen een positieve
prikkel of een combinatie van positieve en negatieve prikkels. De maatregel moet
tegenwicht bieden tegen de mogelijke consequenties van de versoepeling van de
ontslagpraktijk: verhoogde uitstroom van ouderen uit het arbeidsproces en een verhoogde
instroom in de WW. Daarnaast heeft deze het oogmerk om werkgevers te stimuleren om te
investeren in het vergroten van de inzetbaarheid van hun oudere werknemers, dan wel om te
voorzien in een outplacementtraject waarmee (langdurige) werkloosheid kan worden
voorkomen. De wijze waarop de prikkel is vormgegeven, voorkomt ook de verhoging van
de loonkosten van oudere werknemers, zoals genoemd in de gememoreerde CPB-notitie
2003/76. De preventieprikkel moet tevens voorkomen dat de WW na de versoepelingen in
het ontslagrecht en de beperking van de toets op verwijtbare werkloosheid als route voor
vervroegde uittreding gaat fungeren. De ervaringen met de Wet Premiedifferentiatie en
marktwerking bij arbeidsongeschikten (Pemba), op grond waarvan de WAO-lasten worden
doorberekend aan de individuele werkgever, tonen aan dat een dergelijke prikkel effectief is.
Vragen aan het CPB
1. Leidt deze aanpassing van het ontslagrecht, gegeven een aantal recente
participatiebevorderende maatregelen2, mogelijk tot een nieuwe uittredingsroute voor
ouderen via de WW?
2. Als de preventieprikkel bestaat uit een combinatie van positieve en negatieve prikkels,
zoals verwoord in de bijlage:
a. In welke mate gaat de voorgenomen preventieprikkel het gebruik van de WW als
uittredingsroute voor ouderen tegen die het gevolg kan zijn de versoepeling van
het ontslagrecht? Is hierbij sprake van een tijdelijk of een structureel effect?
b. In welke mate zal de preventieprikkel werkgevers stimuleren om te investeren in
oudere werknemers c.q. outplacement voorzieningen teneinde ontslag of
(langdurige) werkloosheid te voorkomen. En kan geduid worden welke effecten
verwacht mogen worden met betrekking tot de arbeidsparticipatie van ouderen
en de instroom (en/of verblijfsduur) van ouderen in de WW, de totale instroom in
de WW, de werkgelegenheid voor ouderen en de totale werkgelegenheid?
3. Wat zijn de antwoorden op de vragen 2a en 2b als de preventieprikkel louter uit een
positieve prikkel bestaat ?
De Directeur Financieel-Economische Zaken,
(dr. R.H.J.M. Gradus)
2 Tot de participatiebevorderende maatregelen behoren de afschaffing van de fiscale faciliëring van
vut/prepensioen (waaronder het onder omstandigheden aanmerken van ontslagvergoedingen als verkapte VUT
regeling), de verkorting maximale WW-duur tot 3 jaar en 2 maanden en de herinvoering van de
sollicitatieplicht.
3
Bijlage: Voorgenomen uitwerking preventieprikkel
Doel van de preventieprikkel
De maatregel moet tegenwicht bieden tegen de vermoedelijke consequenties van de
versoepeling van de ontslagpraktijk, die immers tot een verhoogde uitstroom van ouderen
uit het arbeidsproces zou kunnen leiden en tot een verhoogde instroom in de WW en heeft
ook het oogmerk om werkgevers te stimuleren te investeren in oudere werknemers om
ontslag of langdurig verblijf in de WW te voorkomen. Door een financiële prikkel te
introduceren krijgen werkgevers een sterker belang om te investeren in het vergroten van de
inzetbaarheid van hun oudere werknemers, dan wel om te voorzien in een
outplacementtraject waarmee werkloosheid kan worden voorkomen. De wijze waarop de
prikkel is vormgegeven, voorkomt ook de verhoging van de loonkosten van oudere
werknemers. De preventieprikkel moet tevens voorkomen dat de WW na de versoepelingen
in het ontslagrecht en de beperking van de toets op verwijtbare werkloosheid als route voor
vervroegde uittreding gaat fungeren. De ervaringen met de Wet Premiedifferentiatie en
marktwerking bij arbeidsongeschikten (Pemba), op grond waarvan de WAO-lasten worden
doorberekend aan de individuele werkgever, tonen aan dat een dergelijke prikkel effectief is.
Vormgeving van de preventieprikkel
Na overleg met UWV en de Belastingdienst is de navolgende combinatie van positieve en
negatieve prikkels ontwikkeld, die samen de preventieprikkel vormen. De preventieprikkel
kan per 1/1/2007 in werking treden. Uitvoeringstechnisch zijn er geen bezwaren.
a. Positieve prikkel
De positieve prikkel bestaat uit een vrijstelling op de WW-premie voor werkgevers voor
elke oudere werknemer die men in dienst neemt (vanaf 50 jaar) of in dienst houdt (vanaf 55
jaar). Hierbij wordt aangesloten bij de al bestaande vrijstelling van de WAO-basispremie
voor oudere werknemers op grond van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv).
Tegenover deze premievrijstelling staat een premiestijging van het werkgeversdeel van de
WW-premie voor werknemers onder de 50 jaar. Het gaat dan om een premiestijging voor
werknemers onder de 50 jaar, in de orde van grootte van 0,2% op de sectorpremie of 0,35%
op het werkgeversdeel van de Awf-premie, uitgaande van het premieniveau in 2006.3
Hiermee wordt budgettaire neutraliteit bereikt.
b. Negatieve prikkel
De negatieve prikkel is gericht op de werkgever die een oudere werknemer de WW in laat
stromen. De werkloosheidslasten van deze oudere werknemer worden bij deze exwerkgever
in rekening gebracht via een opslag op de premie.
Het omrekenen van de WW-lasten van oudere werknemers tot een procentuele opslag op de
premie impliceert een procesgang die vergelijkbaar is met de premiedifferentiatie Pemba en
bestaat uit de volgende processtappen:
1. UWV stelt de individuele werkloosheidslasten van oudere werknemers per
werkgever vast. Het betreft hier een berekening van de lasten uit het jaar t-2;
2. UWV rekent deze individuele werkloosheidslasten op basis van de totale loonsom
van de werkgever uit het jaar t-2, om tot een procentuele opslag op de WW-premie;
3. Voor kleinere werkgevers (<25 werknemers) wordt gerekend met een bandbreedte
(zie hieronder kleine werkgevers);
3 De gemiddelde sectorpremie voor 2006 is 1,48% en het werkgeversdeel van de Awf-premie voor 2006 is
vastgesteld op 3,45%.
4
4. UWV bericht de Belastingdienst voor aanvang van het kalenderjaar over de opslag
op de WW-premie per individuele werkgever;
5. De Belastingdienst zendt voor aanvang van het kalenderjaar een beschikking over de
premie-opslag naar de werkgever;
6. De werkgever draagt in het jaar t de met de opslag verhoogde WW-premie af aan de
Belastingdienst.
In het wetsvoorstel Wijziging WW-stelsel en ontslagrecht4 is een delegatiebepaling (die
afhankelijk van de gekozen invulling van de preventieprikkel nog gewijzigd zal worden)
opgenomen voor een algemene maatregel van bestuur waarin dit geregeld dient te worden.
Welke lasten worden doorberekend?
Hierbij staan twee varianten voor ogen:
· Variant I: de WW-lasten voor een half jaar doorberekenen of
· Variant II: de WW-lasten voor een jaar doorberekenen aan de ex-werkgever.
Bij variant I zou dit een premie-opslag van 4% betekenen bij een bedrijf met 10
werknemers, van 0,4% bij 100 werknemers en van 0,04% bij 1000 werknemers. Bij variant
II is de premie-opslag steeds zo’n twee keer zo hoog.
Kleine werkgevers
Om de preventieprikkel betaalbaar te houden voor de kleinere werkgever (<25 werknemers)
en omdat kleine werkgevers minder mogelijkheden hebben om bij ontslag een keuze te
maken in het voordeel van ouderen, worden twee varianten onderzocht.
· Variant I: voor werkgevers met minder dan 25 werknemers geen premie-opslag;
· Variant II: voor werkgevers met minder dan 25 werknemers zal sprake zijn van een
bandbreedte (minimum-maximum) in de premie-opslag.
Het is ook denkbaar om louter de hiervoor omschreven positieve prikkel in te voeren. Zoals
opgemerkt in de CPB-notitie van 2003 grijpt deze direct aan bij de
productiviteitsverhouding, doch laat deze het ontslaggedrag ongemoeid.
Doelgroep
Op jaarbasis zijn de laatste jaren circa 30 duizend 55-plussers de WW ingestroomd. Uit
cijfers van UWV valt op te maken dat de meerderheid hiervan, ongeveer 75-80%, pas na
hun 50e bij de laatste werkgever in dienst is getreden (van de WW-instroom in 2004). Een
meerderheid van de huidige WW-instroom van 55 jaar en ouder zal dus onder de
vrijstellingsregeling vallen. Als gevolg van de voorgenomen versoepelingen in het
ontslagrecht en de beperking van uitstroommogelijkheden, zal het percentage WW-ers met
voorheen een langlopend dienstverband echter kunnen stijgen. De preventie-prikkel dient
hier tegenwicht aan te bieden.
Uitvoeringkosten
Naar analogie van de afspraken tussen UWV en de Belastingdienst betreffende de
premieheffing bij Pemba, zal UWV de premie-opslag berekenen en ligt de uitvoering bij de
Belastingdienst. De uitvoeringkosten samenhangend met de berekening van de premieopslag
bedragen voor UWV ¤ 400.000 incidenteel en ¤ 200.000 structureel. De
uitvoeringskosten van de Belastingdienst bedragen circa ¤ 5,5 mln. incidenteel en maximaal
¤ 3 mln. structureel.
4 Kamerstukken II, 2005-2006, 30370
1
Bijlage B
Het ministerie van SZW heeft het CPB gevraagd de effectiviteit te vergelijken van twee
verschillende maatregelen die beide tot doel hebben de arbeidsvraag naar ouderen te stimuleren.
Het betreft allereerst het wetsvoorstel WWOW (Werkgeversbijdrage Werkloosheidslasten
Oudere Werknemers). Deze maatregel introduceert een boete voor werkgevers die een
werknemer ouder dan 57,5 jaar ontslaan. Deze boete bedraagt 4000 euro per jaar dat de
ontslagen werknemer een WW-uitkering ontvangt. De boete wordt niet opgelegd aan
werknemers die na hun 50e jaar in dienst zijn genomen. Bedrijven met minder dan 10
werknemers zijn eveneens vrijgesteld. Per saldo zal de maatregel daarmee betrekking hebben
op ongeveer de helft van de werknemers ouder dan 57,5 jaar. De opbrengst van de boete wordt
teruggesluisd via een generieke verlaging van een algemene werkgeverspremie. Daar tegenover
staat het amendement van het kamerlid Aptroot, waarin wordt voorgesteld om werkgevers voor
oudere werknemers vrij te stellen van premiebetaling WAO (boven 55 jaar) en WW (boven 60
jaar). Bovendien geldt deze vrijstelling voor werknemers die na hun 50e jaar door de werkgever
in dienst worden genomen. De kosten van de vrijstelling worden opgebracht door een verhoging
van de werkgeverspremie voor werknemers jonger dan 55 respectievelijk 60 jaar.
Algemeen
In de kern is de reden om genoemde maatregelen te overwegen dat de verhouding tussen
loon(kosten) en productiviteit bij oudere werknemers niet goed ligt1. Voor grote groepen
werknemers zal vanaf een bepaalde leeftijd de productiviteit afnemen (of minder sterk stijgen).
Door allerlei instituties (cao’s, ontslagbescherming, impliciete contracten, etc.) wordt het loon
niet aangepast aan de lagere productiviteit. Werkgevers zijn daarom eerder geneigd om oudere
werknemers te ontslaan dan jongere werknemers. Het wegnemen van de institutionele
1 Ook in andere leeftijdsklassen vinden we groepen waarvan de productiviteit te kort schiet in verhouding tot het vigerende
loonniveau. Bij ouderen is dit meer structureel aanwezig als gevolg van gemiddeld teruglopende productiviteit.
CPB Notitie
Nummer : 2003/76
Datum : 17 november 2003
Aan : Ministerie van SZW
Stimulering arbeidsvraag oudere werknemers
2
belemmeringen waardoor lonen zich meer aan de productiviteit aanpassen zou een ”first best”
oplossing zijn, maar is om diverse redenen (sociale en politieke) niet aan de orde. Als “second
best” optie kan worden geprobeerd met additionele regelgeving de verstoring van de markt te
“repareren”.
Amendement Aptroot
Het amendement Aptroot grijpt rechtstreeks aan bij het probleem: via herverdeling van de
premielast worden de relatieve loonkostenverhoudingen tussen ouderen en jongeren meer
richting de productiviteitsverhoudingen gestuurd.2 Dat zal ertoe leiden dat werkgevers op
termijn relatief meer oudere werknemers in dienst houden/nemen en minder jonge werknemers.
Voor jongeren met een ongunstige loonkosten-productiviteitsverhouding verslechtert de
arbeidsmarktpositie enigszins. De precieze omvang van dit substitutie-effect is moeilijk in te
schatten. Het effect op de macro werkgelegenheid zal gering zijn. Doordat de zoekeffectiviteit
van jonge werklozen gemiddeld hoger ligt dan die van oudere werknemers, kan de
doorstroming op de arbeidsmarkt iets verbeteren en daardoor de evenwichtswerkloosheid wat
lager uitkomen. Budgettair kan door de verschuiving van oude naar jonge werklozen een
geringe opbrengst resulteren. De uitkeringslasten voor jonge werknemers liggen gemiddeld
lager dan voor oude werknemers, met name doordat ouderen langer aanspraak op WW kunnen
maken.
WWOW
De te betalen WWOW-boetes vormen een extra loonkostenbestanddeel specifiek voor oudere
werknemers; de (verwachte) loonkosten van ouderen nemen door deze maatregel toe. Dit geldt
weliswaar niet voor werknemers die na hun 50e jaar in dienst zijn getreden, maar wel voor
oudere werknemers die op hun 49e jaar al in dienst waren. Voor deze groep verslechtert de
loonkosten-productiviteitsverhouding, terwijl door de generieke premieverlaging jongere
werknemers goedkoper worden. Structureel zullen werkgevers daardoor eerder minder dan
meer ouderen in dienst willen houden/nemen.
De WWOW grijpt aan bij het ontslagmoment en kan worden beschouwd als een vorm van
premiedifferentiatie3. Deze biedt oudere werknemers op korte termijn bescherming tegen
(reorganisatie)ontslag. Daardoor zullen bij neergaande conjunctuur minder oudere werknemers
worden ontslagen en, als keerzijde, meer jongere werknemers. Bij opgaande conjunctuur wordt
2 In zoverre voor bepaalde groepen oudere werknemers het loon wel in overeenstemming is met de productiviteit, schiet de maatregel door. Voor deze groepen wordt de vraag naar arbeid teveel gestimuleerd, ten koste van jongere werknemers.
3 Zie “Premiedifferentiatie in de WAO. En in de WW?”, CEP 1997, paragraaf IV.3, blz. 164.

quote:

Op woensdag 12 december 2012 08:28 schreef Paper_Tiger het volgende:

[..]

Dient deze lap tekst ook nog een doel?

quote:

Op woensdag 12 december 2012 09:10 schreef Paper_Tiger het volgende:

[..]

Welke gedeelten wil je dat ik lees?

quote:

En wat zou de conclusie volgens jou zijn van dit, door ambtenaren opgestelde, stuk tekst?

quote:

Op woensdag 12 december 2012 07:37 schreef cempexo het volgende:

[..]

Ik lees opnieuw dat je niets snapt van het bedrijfsleven. Wel heb je veel talenten in je om een nederlandse politicus te worden, een toppoliticus !! Nee echt...

quote:

Op woensdag 12 december 2012 08:20 schreef betyar het volgende:

[..]

http://www.cpb.nl/publica(...)-en-preventieprikkel

quote:

Op woensdag 12 december 2012 09:41 schreef Hexagon het volgende:

[..]

Kun je ook onderbouwen waarom? Ik werk nog steeds in het bedrijfsleven parttime en heb dat verder altijd gedaan. Dus ik weet prima welke mogelijkheden er zijn om tijdelijk werknemers aan te nemen.

Maar het is blijkbaar een fijne manier van afreageren van frustraties die ambstdragers

quote:

Op woensdag 12 december 2012 09:51 schreef cempexo het volgende:

[..]

Er is een verschil tussen het weergeven van feiten en het hebben van inzichten.

Snap je dat Hexagon ?

quote:

Op woensdag 12 december 2012 09:42 schreef cempexo het volgende:

Denk je nou echt dat een ondernemer werkgever dit gaat lezen ?

quote:

Op woensdag 12 december 2012 07:49 schreef cempexo het volgende:

[..]

Nee, immers daar gaat een bedrijf kapot aan. En dat kan heel snel gaan, het zgn sneeuwbalaffect.

En dat gegeven, glas-plas-was, kan wel bij ambtenaren. Ze hebben bescherming van hun organisatie daarbij.
Met als basis persoonlijke desinteresse en geen inzicht hebben in de werkelijkjheid van de maatschappij.

quote:

Op woensdag 12 december 2012 09:56 schreef Hexagon het volgende:

[..]

In jouw posts in dit topic kan ik nergens een feit of een onderbouwd inzicht ontdekken. Het is vooral ongefundeerde kretologie. Want nergens maak je al die uitspraken hard. En om dat te verbloemen gebruik je ook nog eens allerlei ad hominems.

quote:

Op woensdag 12 december 2012 16:17 schreef cempexo het volgende:

[..]

Je snapt het dus niet.

ik kan dat verder niet veranderen voor je.