Bedrijf zonder afdeling personeelszaken

Hoezo is het zo verkeerd als vertrouwenspersonen extern zijn? HR wordt net zo goed betaald door de werkgever en je kan ze naar vragen naar vertrouwelijkheid en of ze er iets voor hebben getekend. Houden ze zich er niet aan kan je ze daarmee om de oren slaan.

Wij hebben zowel intern als extern vertrouwenspersonen, ik heb 2 keer een extern kortdurend coaching traject gedaan om een neergaande spiraal om te keren en dat was 2 keer met succes aangezien stressklachten merkbaar afnamen. De tussenliggende periode was volgens mij ongeveer 2 jaar en ik heb in die tijd ook een interne baanwissel gedaan.

De andere punten weet ik niet want wij hebben dus nog wel een HR afdeling.

Een HR afdeling opdoeken lijkt me niet echt verstandig, je wilt bepaalde taken hiervan echt niet neerleggen als extra taak bij het management. Je wilt als management juist sparren met mensen die gespecialiseerd zijn in HR.

quote:

Op dinsdag 3 juni 2025 18:40 schreef 2172619626795 het volgende:

[..]
Bij een interne HR-afdeling leer je elkaar door de jaren heen kennen en zou ik mij er in ieder geval wat gemakkelijker bij voelen om zulke persoonlijke dingen te delen. Je bent immers ook collega’s.

dan is de stap des te groter negatieve zaken / zorgen te bespreken.

Bij ons ook trouwens zowel intern als externe vertrouwenspersonen.

Je kunt natuurlijk tien tallen gevallen verzinnen waarom een eigen HR afdeling ook gewoon kut kan zijn.
Ik werk ruim 30jaar bij de zelfde werkgever en heb met goede hr medewerkers temaken gehad, maar heb ook wel een paar hele slechte zien passeren. Je hr collega kan nu juist ook die persoon zijn waar je totaal niet overweg kunt.

En een burnout met hr bespreken, wat dacht je van een bedrijfsarts?
Bij wie je moet vragen om een consult met een bedrijfsarts maakt verder geen klap uit.

Zou me dan eerder afvragen of het financieel allemaal wel goed draait verder.
Lijkt me een gevalletje…run.

Maar sowieso moet je nooit iets met HR bespreken. Tenminste niet teveel.

quote:

Op dinsdag 3 juni 2025 18:40 schreef 2172619626795 het volgende:

[..]
Verkeerd is misschien een groot woord inderdaad, maar ik ben er terughoudend in. Bij een interne HR-afdeling leer je elkaar door de jaren heen kennen en zou ik mij er in ieder geval wat gemakkelijker bij voelen om zulke persoonlijke dingen te delen. Je bent immers ook collega’s.

Bij een extern persoon die er 1 keer per week is, zou ik dat niet doen.

Het is uiteindelijk een persoonlijke kwestie natuurlijk, maar jij bent tot nu toe de eerste persoon die ik hierover “spreek” die er anders in staat.

Wat overigens ook verfrissend is, want die kant wil ik ook graag kunnen zien.

Ja ik heb nog zo'n omkeer geval. Bij het tweede traject moest helaas ook mediation komen. Dit is juist wel intern gedaan terwijl veel mensen een externe mediator zouden adviseren omdat die er neutraler in kunnen gaan. Desalniettemin is het conflict naar een voor alle partijen werkbaar niveau getild.

quote:

Op dinsdag 3 juni 2025 18:59 schreef Lospedrosa het volgende:
Zou me dan eerder afvragen of het financieel allemaal wel goed draait verder.
Lijkt me een gevalletje…run.

Maar sowieso moet je nooit iets met HR bespreken. Tenminste niet teveel.

Hoezo? Outsourcing is toch meestal juist duurder? Er is dan een tussenliggend bureau die er ook aan wil verdienen.

quote:

Op dinsdag 3 juni 2025 19:06 schreef Daboman het volgende:

[..]
Hoezo? Outsourcing is toch meestal juist duurder? Er is dan een tussenliggend bureau die er ook aan wil verdienen.

Nee aantal taken gaan naar bestaande managers, en een deel outsourced. Is veel goedkoper.

Zelf ben ik nu ruim 35 jaar in loondienst geweest en schat dat ik daarvan 5 a 10 jaar een afdeling personeelszaken heb meegemaakt. Dit was ook nog eens de afdeling die mij en onze afdeling min of meer heeft "verraden". Is misschien een beetje een zwaar woord, maar ze zijn nooit voor ons opgekomen. Ik weet daar iets meer van omdat ik toen ook in de OR zat.

Dus tja, ik ben niet heel positief over zo'n afdeling. Maar, inderdaad, exemplarisch bewijs.

Ik praat dan liever met mijn directe manager, die, wederom exemplarisch bewijs, wel voor mij opkomt.

SPOILER

Om spoilers te kunnen lezen moet je zijn ingelogd. Je moet je daarvoor eerst gratis Registreren. Ook kun je spoilers niet lezen als je een ban hebt.

quote:

Op dinsdag 3 juni 2025 19:08 schreef Bargehassus het volgende:
Zelf ben ik nu ruim 35 jaar in loondienst geweest en schat dat ik daarvan 5 a 10 jaar een afdeling personeelszaken heb meegemaakt. Dit was ook nog eens de afdeling die mij en onze afdeling min of meer heeft "verraden". Is misschien een beetje een zwaar woord, maar ze zijn nooit voor ons opgekomen. Ik weet daar iets meer van omdat ik toen ook in de OR zat.

Dus tja, ik ben niet heel positief over zo'n afdeling. Maar, inderdaad, exemplarisch bewijs.

Ik praat dan liever met mijn directe manager, die, wederom exemplarisch bewijs, wel voor mij opkomt.

SPOILER

Om spoilers te kunnen lezen moet je zijn ingelogd. Je moet je daarvoor eerst gratis Registreren. Ook kun je spoilers niet lezen als je een ban hebt.

Maar dat beaam ik hierboven ook.
Het is wel vaak zo, zeker in bedrijven met commerciële inslag en overkoepelende managers, dat HR de marionetten zijn van die geldschieters en dat je die niks teveel moet vertellen

quote:

Op dinsdag 3 juni 2025 18:11 schreef 2172619626795 het volgende:
Ik zou bijvoorbeeld never nooit mededelen dat ik (ik noem maar wat) vanwege persoonlijke omstandigheden tegen een burnout aanloop. Voorheen zou je dat kunnen bespreken met HR als je daar een fijne band mee hebt, het zijn immers ook collega

Ik zou nooit iemand vertrouwen van de HR afdeling...

quote:

Op dinsdag 3 juni 2025 19:18 schreef MisterFox het volgende:

[..]
Ik zou nooit iemand vertrouwen van de HR afdeling...

Nooit gaat me te ver, maar ik zou er wel zeer terughoudend in zijn. Maar dat is misschien ook een beetje de aard van het beestje.

Iemand die denkt dat HR er is voor de medewerkers

Schattig. En dom. HR is er voor het bedrijf, en dat is dus domweg dat wat de directie wenst. Waarbij HR uiteraard geacht wordt om de directie te adviseren, maar dat gaat dan vooral over 'hoe kunnen we dat doen' en/of 'denk erom dat x verboden is of y verplicht', want dat is waar HR-medewerkers verstand van horen te hebben. Dat is hun professie, zeg maar.

Je personeelsdossier kennen is altijd raadzaam, maar dat hoor je gewoon te kennen want daar mag niks instaan wat je niet al wist. En je manager kan dat nu ook ieder moment inkijken, en de directie ook, en of er nou een interne of een externe HR-afdeling ook in kan grutten maakt echt niet iets uit voor wat dan ook (welk verschil zie jij daar?)

Als je tegen een burnout aanloopt en dat met HR gaat bespreken zouden zij, als ze integer zijn, dat met het management gaan bespreken. Want dat is hun baan. Wil je dat informatie niet bij het management beland moet je naar de bedrijfsarts of een vertrouwenspersoon. Niet naar HR, intern of extern.

Het feit dat het human "resource" heet zegt toch wel genoeg. Hr bestaat meestal vooral om zoveel mogelijk rendement uit de resources (jij) te knijpen. Ze zijn in dienst van je werkgever, niet in dienst van jou.

quote:

Op dinsdag 3 juni 2025 19:21 schreef sigme het volgende:
Als je tegen een burnout aanloopt en dat met HR gaat bespreken zouden zij, als ze integer zijn, dat met het management gaan bespreken. Want dat is hun baan. Wil je dat informatie niet bij het management beland moet je naar de bedrijfsarts of een vertrouwenspersoon.

Ik zou in eerste instantie naar mijn eigen huisarts gaan. Ook de bedrijfsarts acht ik niet volledig onafhankelijk.

quote:

Op dinsdag 3 juni 2025 19:50 schreef Farenji het volgende:
Het feit dat het human "resource" heet zegt toch wel genoeg. Hr bestaat meestal vooral om zoveel mogelijk rendement uit de resources (jij) te knijpen. Ze zijn in dienst van je werkgever, niet in dienst van jou.

Dit is wel herkenbaar. En als er niet genoeg meer te knijpen valt dan pleur je maar op. Natuurlijk met redenen omkleed.

Ik heb hele wisselende ervaringen met HR en dat verschilt echt per persoon. Sowieso behartigt HR ALTIJD het belang van de werkgever.

Als manager heb ik nauw samengewerkt met 1 HR Business Partner in een redelijk kleine organisatie, die een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan mijn ontwikkeling als manager. Zij was echt goed op beleid en leiderschapsontwikkeling. Ze adviseerde mij ook heel goed over verzuim- en verbeteringstrajecten. Organisatorisch was ze best slecht, maar ik heb van haar wel geleerd hoe je dossier moet bouwen bij slecht functioneren, hoe je eigenlijk het hele jaar door feedback geeft en stuurt op verbetering, sturen op output en een volwassen team opvouwen zodat je niet hoeft te sturen op gedrag etc.

Daarna stapte ik over naar een andere werkgever en als afdelingshoofd heb ik nauw samengewerkt met een HR Business Partner die ik eigenlijk ook echt heel competent vond. Alleen is bij deze werkgever de rol van HR heel erg uitgekleed. Het management dient het HR beleid te kennen in combinatie met de CAO en dat dus ook grotendeels zelf toepassen in een self-service tool. Die tool (Workday) is gewoon ontzettend kut ingericht voor mijn werkgever. De workflows en approvals zijn slecht ingericht en gecompliceerd. Je moet zowat een raketgeleerde zijn om het te snappen. Recruitment doe je 100% zelf en als je een foutje maakt in het Workday proces, dan ga je terug naar af. De HR directeur leeft haar eigen beleid niet na en loopt vervolgens te gaslighten. Als me dat nog eens overkomt, dan praat ik liever met een externe vertrouwenspersoon.

Het probleem met zo'n uitgeklede HR rol, is dat je management behoorlijk goed onderlegd moet zijn. Een goed HR team kan heel veel invloed uitoefenen op personeelskosten. Leiderschapsontwikkeling hoeft niet persé van HR te komen maar is in combinatie met sterk beleid en de juiste tools wel onmisbaar om een gezonde cultuur, volwassen (zelfsturende) teams met een gezond verloop, gezonde beoordelingen en gezond ziekteverzuim in stand te houden.

quote:

Op dinsdag 3 juni 2025 19:50 schreef Farenji het volgende:
Het feit dat het human "resource" heet zegt toch wel genoeg. Hr bestaat meestal vooral om zoveel mogelijk rendement uit de resources (jij) te knijpen. Ze zijn in dienst van je werkgever, niet in dienst van jou.

Nee ze zijn er om de belangen van het bedrijf te beschermen. Ik werk in HR en we bewaken de personeelsprocessen en contracten.

@TS de vragen die je moet stellen als management geacht wordt om zelf HR taken uit te voeren:

Wie is straks verantwoordelijk voor Payroll?
Wie is straks verantwoordelijk voor Recruitment en Onboarding?
Hoe worden Payroll en Recruitment processen ingericht?
Bij wie kan de medewerker terecht met vragen?
Hoe waarborgt de directie de kwaliteit en competenties die nodig zijn bij het management om de HR processen succesvol te kunnen managen?
Hoe wordt management en personeel begeleid in verzuimtrajecten, verbeteringstrajecten en recruitment?
Wie beheert de tool waarin alle HR processen gemanaged moeten worden?
Hoe worden management en medewerkers getraind op gebruik van de tool?

En nog wel het allerbelangrijkste:
Wie stelt voortaan het HR beleid op?
En wie is verantwoordelijk voor de CAO en opvolging van bijvoorbeeld wetswijzigingen?

quote:

Op dinsdag 3 juni 2025 19:57 schreef Bargehassus het volgende:

[..]
Ik zou in eerste instantie naar mijn eigen huisarts gaan. Ook de bedrijfsarts acht ik niet volledig onafhankelijk.

De bedrijfsarts is niet onafhankelijk, maar heeft wel een beroepsgeheim. Als dat geschonden wordt is dat echt een serieus probleem, voor de bedrijfsarts en voor degene die iets te horen heeft gekregen wat die niet had mogen weten.

Je huisarts heeft geen contact met je werkgever en kan er dus niet voor zorgen dat je aangepast werk krijgt, of minder uren, of een begeleidingstraject. Wel kan die pillen voorschrijven.

't Is maar waar je naar op zoek bent, iets met je bedrijf dan moet je de bedrijfsarts hebben, iets met je lijf dan moet je je huisarts hebben. Maar HR is er niet het geschikte loket voor.

quote:

Op dinsdag 3 juni 2025 20:07 schreef Seven. het volgende:
Ik heb hele wisselende ervaringen met HR en dat verschilt echt per persoon.

Ik heb deze er even uitgelicht. Hierboven heb ik wat negatieve posts staan maar ik wil ook benadrukken dat er ongetwijfeld medewerkers zijn die echt het beste voor hebben.

quote:

Op dinsdag 3 juni 2025 20:21 schreef sigme het volgende:

[..]
De bedrijfsarts is niet onafhankelijk, maar heeft wel een beroepsgeheim. Als dat geschonden wordt is dat echt een serieus probleem, voor de bedrijfsarts en voor degene die iets te horen heeft gekregen wat die niet had mogen weten.

Je huisarts heeft geen contact met je werkgever en kan er dus niet voor zorgen dat je aangepast werk krijgt, of minder uren, of een begeleidingstraject. Wel kan die pillen voorschrijven.

't Is maar waar je naar op zoek bent, iets met je bedrijf dan moet je de bedrijfsarts hebben, iets met je lijf dan moet je je huisarts hebben. Maar HR is er niet het geschikte loket voor.

Eens hoor! Maar even ter verduidelijking: Mijn huisarts zou de eerste stap zijn. Om de mogelijke oorzaken te duiden, eventuele oplossingen aan te dragen. Daarna is de tweede stap, indien nodig, wel de bedrijfsarts als het werk gerelateerd lijkt te zijn.

quote:

Op dinsdag 3 juni 2025 20:07 schreef Seven. het volgende:
Ik heb hele wisselende ervaringen met HR en dat verschilt echt per persoon. Sowieso behartigt HR ALTIJD het belang van de werkgever.

Als manager heb ik nauw samengewerkt met 1 HR Business Partner in een redelijk kleine organisatie, die een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan mijn ontwikkeling als manager. Zij was echt goed op beleid en leiderschapsontwikkeling. Ze adviseerde mij ook heel goed over verzuim- en verbeteringstrajecten. Organisatorisch was ze best slecht, maar ik heb van haar wel geleerd hoe je dossier moet bouwen bij slecht functioneren, hoe je eigenlijk het hele jaar door feedback geeft en stuurt op verbetering, sturen op output en een volwassen team opvouwen zodat je niet hoeft te sturen op gedrag etc.

Daarna stapte ik over naar een andere werkgever en als afdelingshoofd heb ik nauw samengewerkt met een HR Business Partner die ik eigenlijk ook echt heel competent vond. Alleen is bij deze werkgever de rol van HR heel erg uitgekleed. Het management dient het HR beleid te kennen in combinatie met de CAO en dat dus ook grotendeels zelf toepassen in een self-service tool. Die tool (Workday) is gewoon ontzettend kut ingericht voor mijn werkgever. De workflows en approvals zijn slecht ingericht en gecompliceerd. Je moet zowat een raketgeleerde zijn om het te snappen. Recruitment doe je 100% zelf en als je een foutje maakt in het Workday proces, dan ga je terug naar af. De HR directeur leeft haar eigen beleid niet na en loopt vervolgens te gaslighten. Als me dat nog eens overkomt, dan praat ik liever met een externe vertrouwenspersoon.

Het probleem met zo'n uitgeklede HR rol, is dat je management behoorlijk goed onderlegd moet zijn. Een goed HR team kan heel veel invloed uitoefenen op personeelskosten. Leiderschapsontwikkeling hoeft niet persé van HR te komen maar is in combinatie met sterk beleid en de juiste tools wel onmisbaar om een gezonde cultuur, volwassen (zelfsturende) teams met een gezond verloop, gezonde beoordelingen en gezond ziekteverzuim in stand te houden.

Goed om te zien dat er ook positieve ervaringen zijn. Zelf heb ik er gelukkig dus ook een. Negatieve ervaringen heb ik niet echt, in ieder geval niet met dingen die binnen hun macht liggen. Maar ik zou mijn leidinggevende niet snel onder een bus werpen so to speak en over het algemeen ben ik heel goed in staat zelf mijn eigen conflicten uit te praten voordat ze te groot worden (als ze tenminste willen praten). En verder kan ik dingen als beleid meestal gewoon opzoeken.