WGR Werk, Geldzaken, Recht en de Beurs
Hier kun je alles kwijt over sollicitaties, werksituaties, belastingen, (handelen op) de beurs, hypotheken, beleggingen en salarissen, arbeidscontracten of geschillen met je (huis)baas. Alles over werk, geldzaken en recht dus.
Hallo,
Vorige week heeft onze CEO bekend gemaakt de afdeling personeelszaken in zijn geheel op te doeken. De taken worden verdeeld over het managementteam en een extern bureau.
Nu vraag ik mij af wat dit voor gevolgen heeft voor een werknemer. Ik zou bijvoorbeeld never nooit mededelen dat ik (ik noem maar wat) vanwege persoonlijke omstandigheden tegen een burnout aanloop. Voorheen zou je dat kunnen bespreken met HR als je daar een fijne band mee hebt, het zijn immers ook collega’s, maar via de nieuwe situatie zou dit dan bij het management terecht komen. Of erger: bij een extern bureau die zijn voortbestaan ontleent aan het tevreden houden van degene die betaald, de werkgever.
Ik vind het een vrij vreemde situatie. Zou het in dit geval handig zijn om bijvoorbeeld een kopie van je personeelsdossier op te vragen? Immers gaat deze informatie nu ook in handen komen van derden en dan lijkt het mij verstandig om zelf kennis te hebben over de inhoud daarvan.
Kennen jullie een soortgelijke situatie? Wat kunnen mogelijke gevolgen zijn en wat zijn zaken om als werknemer rekening mee te houden?
Alvast bedankt voor jullie kennis en ervaring
Vorige week heeft onze CEO bekend gemaakt de afdeling personeelszaken in zijn geheel op te doeken. De taken worden verdeeld over het managementteam en een extern bureau.
Nu vraag ik mij af wat dit voor gevolgen heeft voor een werknemer. Ik zou bijvoorbeeld never nooit mededelen dat ik (ik noem maar wat) vanwege persoonlijke omstandigheden tegen een burnout aanloop. Voorheen zou je dat kunnen bespreken met HR als je daar een fijne band mee hebt, het zijn immers ook collega’s, maar via de nieuwe situatie zou dit dan bij het management terecht komen. Of erger: bij een extern bureau die zijn voortbestaan ontleent aan het tevreden houden van degene die betaald, de werkgever.
Ik vind het een vrij vreemde situatie. Zou het in dit geval handig zijn om bijvoorbeeld een kopie van je personeelsdossier op te vragen? Immers gaat deze informatie nu ook in handen komen van derden en dan lijkt het mij verstandig om zelf kennis te hebben over de inhoud daarvan.
Kennen jullie een soortgelijke situatie? Wat kunnen mogelijke gevolgen zijn en wat zijn zaken om als werknemer rekening mee te houden?
Alvast bedankt voor jullie kennis en ervaring
Hoezo is het zo verkeerd als vertrouwenspersonen extern zijn? HR wordt net zo goed betaald door de werkgever en je kan ze naar vragen naar vertrouwelijkheid en of ze er iets voor hebben getekend. Houden ze zich er niet aan kan je ze daarmee om de oren slaan.
Wij hebben zowel intern als extern vertrouwenspersonen, ik heb 2 keer een extern kortdurend coaching traject gedaan om een neergaande spiraal om te keren en dat was 2 keer met succes aangezien stressklachten merkbaar afnamen. De tussenliggende periode was volgens mij ongeveer 2 jaar en ik heb in die tijd ook een interne baanwissel gedaan.
De andere punten weet ik niet want wij hebben dus nog wel een HR afdeling.
Wij hebben zowel intern als extern vertrouwenspersonen, ik heb 2 keer een extern kortdurend coaching traject gedaan om een neergaande spiraal om te keren en dat was 2 keer met succes aangezien stressklachten merkbaar afnamen. De tussenliggende periode was volgens mij ongeveer 2 jaar en ik heb in die tijd ook een interne baanwissel gedaan.
De andere punten weet ik niet want wij hebben dus nog wel een HR afdeling.
Verkeerd is misschien een groot woord inderdaad, maar ik ben er terughoudend in. Bij een interne HR-afdeling leer je elkaar door de jaren heen kennen en zou ik mij er in ieder geval wat gemakkelijker bij voelen om zulke persoonlijke dingen te delen. Je bent immers ook collega’s.quote:Op dinsdag 3 juni 2025 18:29 schreef Daboman het volgende:
Hoezo is het zo verkeerd als vertrouwenspersonen extern zijn?
Bij een extern persoon die er 1 keer per week is, zou ik dat niet doen.
Het is uiteindelijk een persoonlijke kwestie natuurlijk, maar jij bent tot nu toe de eerste persoon die ik hierover “spreek” die er anders in staat.
Wat overigens ook verfrissend is, want die kant wil ik ook graag kunnen zien.
Een HR afdeling opdoeken lijkt me niet echt verstandig, je wilt bepaalde taken hiervan echt niet neerleggen als extra taak bij het management. Je wilt als management juist sparren met mensen die gespecialiseerd zijn in HR.
Bij ons ook trouwens zowel intern als externe vertrouwenspersonen.
dan is de stap des te groter negatieve zaken / zorgen te bespreken.quote:Op dinsdag 3 juni 2025 18:40 schreef 2172619626795 het volgende:
[..]
Bij een interne HR-afdeling leer je elkaar door de jaren heen kennen en zou ik mij er in ieder geval wat gemakkelijker bij voelen om zulke persoonlijke dingen te delen. Je bent immers ook collega’s.
Bij ons ook trouwens zowel intern als externe vertrouwenspersonen.
Je kunt natuurlijk tien tallen gevallen verzinnen waarom een eigen HR afdeling ook gewoon kut kan zijn.
Ik werk ruim 30jaar bij de zelfde werkgever en heb met goede hr medewerkers temaken gehad, maar heb ook wel een paar hele slechte zien passeren. Je hr collega kan nu juist ook die persoon zijn waar je totaal niet overweg kunt.
En een burnout met hr bespreken, wat dacht je van een bedrijfsarts?
Bij wie je moet vragen om een consult met een bedrijfsarts maakt verder geen klap uit.
Ik werk ruim 30jaar bij de zelfde werkgever en heb met goede hr medewerkers temaken gehad, maar heb ook wel een paar hele slechte zien passeren. Je hr collega kan nu juist ook die persoon zijn waar je totaal niet overweg kunt.
En een burnout met hr bespreken, wat dacht je van een bedrijfsarts?
Bij wie je moet vragen om een consult met een bedrijfsarts maakt verder geen klap uit.
Ik schrijf soms wat rottig, zelf noem ik het dyslexie , sommige zeggen dat ik lui ben.
get over it , het wordt niet beter
get over it , het wordt niet beter
Zou me dan eerder afvragen of het financieel allemaal wel goed draait verder.
Lijkt me een gevalletje…run.
Maar sowieso moet je nooit iets met HR bespreken. Tenminste niet teveel.
Lijkt me een gevalletje…run.
Maar sowieso moet je nooit iets met HR bespreken. Tenminste niet teveel.
Vakman pur sang
Ja ik heb nog zo'n omkeer geval. Bij het tweede traject moest helaas ook mediation komen. Dit is juist wel intern gedaan terwijl veel mensen een externe mediator zouden adviseren omdat die er neutraler in kunnen gaan. Desalniettemin is het conflict naar een voor alle partijen werkbaar niveau getild.quote:
[..]
Verkeerd is misschien een groot woord inderdaad, maar ik ben er terughoudend in. Bij een interne HR-afdeling leer je elkaar door de jaren heen kennen en zou ik mij er in ieder geval wat gemakkelijker bij voelen om zulke persoonlijke dingen te delen. Je bent immers ook collega’s.
Bij een extern persoon die er 1 keer per week is, zou ik dat niet doen.
Het is uiteindelijk een persoonlijke kwestie natuurlijk, maar jij bent tot nu toe de eerste persoon die ik hierover “spreek” die er anders in staat.
Wat overigens ook verfrissend is, want die kant wil ik ook graag kunnen zien.
Hoezo? Outsourcing is toch meestal juist duurder? Er is dan een tussenliggend bureau die er ook aan wil verdienen.quote:
Zou me dan eerder afvragen of het financieel allemaal wel goed draait verder.
Lijkt me een gevalletje…run.
Maar sowieso moet je nooit iets met HR bespreken. Tenminste niet teveel.
Nee aantal taken gaan naar bestaande managers, en een deel outsourced. Is veel goedkoper.quote:
[..]
Hoezo? Outsourcing is toch meestal juist duurder? Er is dan een tussenliggend bureau die er ook aan wil verdienen.
Vakman pur sang
Zelf ben ik nu ruim 35 jaar in loondienst geweest en schat dat ik daarvan 5 a 10 jaar een afdeling personeelszaken heb meegemaakt. Dit was ook nog eens de afdeling die mij en onze afdeling min of meer heeft "verraden". Is misschien een beetje een zwaar woord, maar ze zijn nooit voor ons opgekomen. Ik weet daar iets meer van omdat ik toen ook in de OR zat.
Dus tja, ik ben niet heel positief over zo'n afdeling. Maar, inderdaad, exemplarisch bewijs.
Ik praat dan liever met mijn directe manager, die, wederom exemplarisch bewijs, wel voor mij opkomt.
Dus tja, ik ben niet heel positief over zo'n afdeling. Maar, inderdaad, exemplarisch bewijs.
Ik praat dan liever met mijn directe manager, die, wederom exemplarisch bewijs, wel voor mij opkomt.
SPOILEROm spoilers te kunnen lezen moet je zijn ingelogd. Je moet je daarvoor eerst gratis Registreren. Ook kun je spoilers niet lezen als je een ban hebt.Het einde van de dag is nabij als kleine mensen lange schaduwen werpen.
quote:
Zelf ben ik nu ruim 35 jaar in loondienst geweest en schat dat ik daarvan 5 a 10 jaar een afdeling personeelszaken heb meegemaakt. Dit was ook nog eens de afdeling die mij en onze afdeling min of meer heeft "verraden". Is misschien een beetje een zwaar woord, maar ze zijn nooit voor ons opgekomen. Ik weet daar iets meer van omdat ik toen ook in de OR zat.
Dus tja, ik ben niet heel positief over zo'n afdeling. Maar, inderdaad, exemplarisch bewijs.
Ik praat dan liever met mijn directe manager, die, wederom exemplarisch bewijs, wel voor mij opkomt.Maar dat beaam ik hierboven ook.SPOILEROm spoilers te kunnen lezen moet je zijn ingelogd. Je moet je daarvoor eerst gratis Registreren. Ook kun je spoilers niet lezen als je een ban hebt.
Het is wel vaak zo, zeker in bedrijven met commerciële inslag en overkoepelende managers, dat HR de marionetten zijn van die geldschieters en dat je die niks teveel moet vertellenVakman pur sang
Ik zou nooit iemand vertrouwen van de HR afdeling...quote:
Ik zou bijvoorbeeld never nooit mededelen dat ik (ik noem maar wat) vanwege persoonlijke omstandigheden tegen een burnout aanloop. Voorheen zou je dat kunnen bespreken met HR als je daar een fijne band mee hebt, het zijn immers ook collega
MNy paws caiuse aaS ;lotr of typo'zx 🦊
Nooit gaat me te ver, maar ik zou er wel zeer terughoudend in zijn. Maar dat is misschien ook een beetje de aard van het beestje.quote:Op dinsdag 3 juni 2025 19:18 schreef MisterFox het volgende:
[..]
Ik zou nooit iemand vertrouwen van de HR afdeling...
Het einde van de dag is nabij als kleine mensen lange schaduwen werpen.
Iemand die denkt dat HR er is voor de medewerkers
Schattig. En dom. HR is er voor het bedrijf, en dat is dus domweg dat wat de directie wenst. Waarbij HR uiteraard geacht wordt om de directie te adviseren, maar dat gaat dan vooral over 'hoe kunnen we dat doen' en/of 'denk erom dat x verboden is of y verplicht', want dat is waar HR-medewerkers verstand van horen te hebben. Dat is hun professie, zeg maar.
Je personeelsdossier kennen is altijd raadzaam, maar dat hoor je gewoon te kennen want daar mag niks instaan wat je niet al wist. En je manager kan dat nu ook ieder moment inkijken, en de directie ook, en of er nou een interne of een externe HR-afdeling ook in kan grutten maakt echt niet iets uit voor wat dan ook (welk verschil zie jij daar?)
Als je tegen een burnout aanloopt en dat met HR gaat bespreken zouden zij, als ze integer zijn, dat met het management gaan bespreken. Want dat is hun baan. Wil je dat informatie niet bij het management beland moet je naar de bedrijfsarts of een vertrouwenspersoon. Niet naar HR, intern of extern.
ik moet verrassend weinig
Es ist heute schlecht und wird nun täglich schlechter werden, – bis das Schlimmste kommt
Es ist heute schlecht und wird nun täglich schlechter werden, – bis das Schlimmste kommt
Het feit dat het human "resource" heet zegt toch wel genoeg. Hr bestaat meestal vooral om zoveel mogelijk rendement uit de resources (jij) te knijpen. Ze zijn in dienst van je werkgever, niet in dienst van jou.
Ik zou in eerste instantie naar mijn eigen huisarts gaan. Ook de bedrijfsarts acht ik niet volledig onafhankelijk.quote:Op dinsdag 3 juni 2025 19:21 schreef sigme het volgende:
Als je tegen een burnout aanloopt en dat met HR gaat bespreken zouden zij, als ze integer zijn, dat met het management gaan bespreken. Want dat is hun baan. Wil je dat informatie niet bij het management beland moet je naar de bedrijfsarts of een vertrouwenspersoon.
Het einde van de dag is nabij als kleine mensen lange schaduwen werpen.
Dit is wel herkenbaar. En als er niet genoeg meer te knijpen valt dan pleur je maar op. Natuurlijk met redenen omkleed.quote:
Het feit dat het human "resource" heet zegt toch wel genoeg. Hr bestaat meestal vooral om zoveel mogelijk rendement uit de resources (jij) te knijpen. Ze zijn in dienst van je werkgever, niet in dienst van jou.
Het einde van de dag is nabij als kleine mensen lange schaduwen werpen.
Ik heb hele wisselende ervaringen met HR en dat verschilt echt per persoon. Sowieso behartigt HR ALTIJD het belang van de werkgever.
Als manager heb ik nauw samengewerkt met 1 HR Business Partner in een redelijk kleine organisatie, die een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan mijn ontwikkeling als manager. Zij was echt goed op beleid en leiderschapsontwikkeling. Ze adviseerde mij ook heel goed over verzuim- en verbeteringstrajecten. Organisatorisch was ze best slecht, maar ik heb van haar wel geleerd hoe je dossier moet bouwen bij slecht functioneren, hoe je eigenlijk het hele jaar door feedback geeft en stuurt op verbetering, sturen op output en een volwassen team opvouwen zodat je niet hoeft te sturen op gedrag etc.
Daarna stapte ik over naar een andere werkgever en als afdelingshoofd heb ik nauw samengewerkt met een HR Business Partner die ik eigenlijk ook echt heel competent vond. Alleen is bij deze werkgever de rol van HR heel erg uitgekleed. Het management dient het HR beleid te kennen in combinatie met de CAO en dat dus ook grotendeels zelf toepassen in een self-service tool. Die tool (Workday) is gewoon ontzettend kut ingericht voor mijn werkgever. De workflows en approvals zijn slecht ingericht en gecompliceerd. Je moet zowat een raketgeleerde zijn om het te snappen. Recruitment doe je 100% zelf en als je een foutje maakt in het Workday proces, dan ga je terug naar af. De HR directeur leeft haar eigen beleid niet na en loopt vervolgens te gaslighten. Als me dat nog eens overkomt, dan praat ik liever met een externe vertrouwenspersoon.
Het probleem met zo'n uitgeklede HR rol, is dat je management behoorlijk goed onderlegd moet zijn. Een goed HR team kan heel veel invloed uitoefenen op personeelskosten. Leiderschapsontwikkeling hoeft niet persé van HR te komen maar is in combinatie met sterk beleid en de juiste tools wel onmisbaar om een gezonde cultuur, volwassen (zelfsturende) teams met een gezond verloop, gezonde beoordelingen en gezond ziekteverzuim in stand te houden.
Als manager heb ik nauw samengewerkt met 1 HR Business Partner in een redelijk kleine organisatie, die een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan mijn ontwikkeling als manager. Zij was echt goed op beleid en leiderschapsontwikkeling. Ze adviseerde mij ook heel goed over verzuim- en verbeteringstrajecten. Organisatorisch was ze best slecht, maar ik heb van haar wel geleerd hoe je dossier moet bouwen bij slecht functioneren, hoe je eigenlijk het hele jaar door feedback geeft en stuurt op verbetering, sturen op output en een volwassen team opvouwen zodat je niet hoeft te sturen op gedrag etc.
Daarna stapte ik over naar een andere werkgever en als afdelingshoofd heb ik nauw samengewerkt met een HR Business Partner die ik eigenlijk ook echt heel competent vond. Alleen is bij deze werkgever de rol van HR heel erg uitgekleed. Het management dient het HR beleid te kennen in combinatie met de CAO en dat dus ook grotendeels zelf toepassen in een self-service tool. Die tool (Workday) is gewoon ontzettend kut ingericht voor mijn werkgever. De workflows en approvals zijn slecht ingericht en gecompliceerd. Je moet zowat een raketgeleerde zijn om het te snappen. Recruitment doe je 100% zelf en als je een foutje maakt in het Workday proces, dan ga je terug naar af. De HR directeur leeft haar eigen beleid niet na en loopt vervolgens te gaslighten. Als me dat nog eens overkomt, dan praat ik liever met een externe vertrouwenspersoon.
Het probleem met zo'n uitgeklede HR rol, is dat je management behoorlijk goed onderlegd moet zijn. Een goed HR team kan heel veel invloed uitoefenen op personeelskosten. Leiderschapsontwikkeling hoeft niet persé van HR te komen maar is in combinatie met sterk beleid en de juiste tools wel onmisbaar om een gezonde cultuur, volwassen (zelfsturende) teams met een gezond verloop, gezonde beoordelingen en gezond ziekteverzuim in stand te houden.
Resistance is futile.
Nee ze zijn er om de belangen van het bedrijf te beschermen. Ik werk in HR en we bewaken de personeelsprocessen en contracten.quote:
Het feit dat het human "resource" heet zegt toch wel genoeg. Hr bestaat meestal vooral om zoveel mogelijk rendement uit de resources (jij) te knijpen. Ze zijn in dienst van je werkgever, niet in dienst van jou.
@TS de vragen die je moet stellen als management geacht wordt om zelf HR taken uit te voeren:
Wie is straks verantwoordelijk voor Payroll?
Wie is straks verantwoordelijk voor Recruitment en Onboarding?
Hoe worden Payroll en Recruitment processen ingericht?
Bij wie kan de medewerker terecht met vragen?
Hoe waarborgt de directie de kwaliteit en competenties die nodig zijn bij het management om de HR processen succesvol te kunnen managen?
Hoe wordt management en personeel begeleid in verzuimtrajecten, verbeteringstrajecten en recruitment?
Wie beheert de tool waarin alle HR processen gemanaged moeten worden?
Hoe worden management en medewerkers getraind op gebruik van de tool?
En nog wel het allerbelangrijkste:
Wie stelt voortaan het HR beleid op?
En wie is verantwoordelijk voor de CAO en opvolging van bijvoorbeeld wetswijzigingen?
Wie is straks verantwoordelijk voor Payroll?
Wie is straks verantwoordelijk voor Recruitment en Onboarding?
Hoe worden Payroll en Recruitment processen ingericht?
Bij wie kan de medewerker terecht met vragen?
Hoe waarborgt de directie de kwaliteit en competenties die nodig zijn bij het management om de HR processen succesvol te kunnen managen?
Hoe wordt management en personeel begeleid in verzuimtrajecten, verbeteringstrajecten en recruitment?
Wie beheert de tool waarin alle HR processen gemanaged moeten worden?
Hoe worden management en medewerkers getraind op gebruik van de tool?
En nog wel het allerbelangrijkste:
Wie stelt voortaan het HR beleid op?
En wie is verantwoordelijk voor de CAO en opvolging van bijvoorbeeld wetswijzigingen?
Resistance is futile.
De bedrijfsarts is niet onafhankelijk, maar heeft wel een beroepsgeheim. Als dat geschonden wordt is dat echt een serieus probleem, voor de bedrijfsarts en voor degene die iets te horen heeft gekregen wat die niet had mogen weten.quote:
[..]
Ik zou in eerste instantie naar mijn eigen huisarts gaan. Ook de bedrijfsarts acht ik niet volledig onafhankelijk.
Je huisarts heeft geen contact met je werkgever en kan er dus niet voor zorgen dat je aangepast werk krijgt, of minder uren, of een begeleidingstraject. Wel kan die pillen voorschrijven.
't Is maar waar je naar op zoek bent, iets met je bedrijf dan moet je de bedrijfsarts hebben, iets met je lijf dan moet je je huisarts hebben. Maar HR is er niet het geschikte loket voor.
ik moet verrassend weinig
Es ist heute schlecht und wird nun täglich schlechter werden, – bis das Schlimmste kommt
Es ist heute schlecht und wird nun täglich schlechter werden, – bis das Schlimmste kommt
Ik heb deze er even uitgelicht. Hierboven heb ik wat negatieve posts staan maar ik wil ook benadrukken dat er ongetwijfeld medewerkers zijn die echt het beste voor hebben.quote:
Ik heb hele wisselende ervaringen met HR en dat verschilt echt per persoon.
Het einde van de dag is nabij als kleine mensen lange schaduwen werpen.
Eens hoor! Maar even ter verduidelijking: Mijn huisarts zou de eerste stap zijn. Om de mogelijke oorzaken te duiden, eventuele oplossingen aan te dragen. Daarna is de tweede stap, indien nodig, wel de bedrijfsarts als het werk gerelateerd lijkt te zijn.quote:
[..]
De bedrijfsarts is niet onafhankelijk, maar heeft wel een beroepsgeheim. Als dat geschonden wordt is dat echt een serieus probleem, voor de bedrijfsarts en voor degene die iets te horen heeft gekregen wat die niet had mogen weten.
Je huisarts heeft geen contact met je werkgever en kan er dus niet voor zorgen dat je aangepast werk krijgt, of minder uren, of een begeleidingstraject. Wel kan die pillen voorschrijven.
't Is maar waar je naar op zoek bent, iets met je bedrijf dan moet je de bedrijfsarts hebben, iets met je lijf dan moet je je huisarts hebben. Maar HR is er niet het geschikte loket voor.
Het einde van de dag is nabij als kleine mensen lange schaduwen werpen.
Goed om te zien dat er ook positieve ervaringen zijn. Zelf heb ik er gelukkig dus ook een. Negatieve ervaringen heb ik niet echt, in ieder geval niet met dingen die binnen hun macht liggen. Maar ik zou mijn leidinggevende niet snel onder een bus werpen so to speak en over het algemeen ben ik heel goed in staat zelf mijn eigen conflicten uit te praten voordat ze te groot worden (als ze tenminste willen praten). En verder kan ik dingen als beleid meestal gewoon opzoeken.quote:
Ik heb hele wisselende ervaringen met HR en dat verschilt echt per persoon. Sowieso behartigt HR ALTIJD het belang van de werkgever.
Als manager heb ik nauw samengewerkt met 1 HR Business Partner in een redelijk kleine organisatie, die een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan mijn ontwikkeling als manager. Zij was echt goed op beleid en leiderschapsontwikkeling. Ze adviseerde mij ook heel goed over verzuim- en verbeteringstrajecten. Organisatorisch was ze best slecht, maar ik heb van haar wel geleerd hoe je dossier moet bouwen bij slecht functioneren, hoe je eigenlijk het hele jaar door feedback geeft en stuurt op verbetering, sturen op output en een volwassen team opvouwen zodat je niet hoeft te sturen op gedrag etc.
Daarna stapte ik over naar een andere werkgever en als afdelingshoofd heb ik nauw samengewerkt met een HR Business Partner die ik eigenlijk ook echt heel competent vond. Alleen is bij deze werkgever de rol van HR heel erg uitgekleed. Het management dient het HR beleid te kennen in combinatie met de CAO en dat dus ook grotendeels zelf toepassen in een self-service tool. Die tool (Workday) is gewoon ontzettend kut ingericht voor mijn werkgever. De workflows en approvals zijn slecht ingericht en gecompliceerd. Je moet zowat een raketgeleerde zijn om het te snappen. Recruitment doe je 100% zelf en als je een foutje maakt in het Workday proces, dan ga je terug naar af. De HR directeur leeft haar eigen beleid niet na en loopt vervolgens te gaslighten. Als me dat nog eens overkomt, dan praat ik liever met een externe vertrouwenspersoon.
Het probleem met zo'n uitgeklede HR rol, is dat je management behoorlijk goed onderlegd moet zijn. Een goed HR team kan heel veel invloed uitoefenen op personeelskosten. Leiderschapsontwikkeling hoeft niet persé van HR te komen maar is in combinatie met sterk beleid en de juiste tools wel onmisbaar om een gezonde cultuur, volwassen (zelfsturende) teams met een gezond verloop, gezonde beoordelingen en gezond ziekteverzuim in stand te houden.
En bedankt. Bovendien woorden die ik niet in mijn mond heb genomen. En dan spreken over dom…quote:
Iemand die denkt dat HR er is voor de medewerkers
Schattig. En dom.
Verder iedereen bedankt voor de reacties. Veel invalshoeken.
Bedankt voor je uitgebreide reacties.quote:
@:TS de vragen die je moet stellen als management geacht wordt om zelf HR taken uit te voeren:
Wie is straks verantwoordelijk voor Payroll?
Wie is straks verantwoordelijk voor Recruitment en Onboarding?
Hoe worden Payroll en Recruitment processen ingericht?
Bij wie kan de medewerker terecht met vragen?
Hoe waarborgt de directie de kwaliteit en competenties die nodig zijn bij het management om de HR processen succesvol te kunnen managen?
Hoe wordt management en personeel begeleid in verzuimtrajecten, verbeteringstrajecten en recruitment?
Wie beheert de tool waarin alle HR processen gemanaged moeten worden?
Hoe worden management en medewerkers getraind op gebruik van de tool?
En nog wel het allerbelangrijkste:
Wie stelt voortaan het HR beleid op?
En wie is verantwoordelijk voor de CAO en opvolging van bijvoorbeeld wetswijzigingen?
Ik ben heel benieuwd naar de antwoorden op je eerste vragen. Dit is namelijk nog niet helemaal duidelijk. Wat voor mij wel duidelijk is, is dat in ieder geval een deel van het management niet voldoende onderlegd is. Nu is het heel makkelijk om als buitenstaander af te geven op iemand in die rol, dus ik wil er wel terughoudend in zijn. Eerst maar even zien, voordat ik op voorhand conclusies ga trekken.
Ik ben het helemaal met je eens. Een goeie HR bewaart naar mijn mening de balans tussen de belangen van de werkgever en de belangen van de werknemer. De algemene consensus die ik nu lees vind ik iets te kort door de bocht. Een HR manager die enkel de belangen van het bedrijf vertegenwoordigt en daarmee de behoeften van de werknemer compleet naast zich neer legt, zoals hier gesuggereerd lijkt te worden, zal daarmee ook niet de gewenste resultaten behalen.quote:
[..]
Ik heb deze er even uitgelicht. Hierboven heb ik wat negatieve posts staan maar ik wil ook benadrukken dat er ongetwijfeld medewerkers zijn die echt het beste voor hebben.
Maar dat werkt voor een extern bureau natuurlijk hetzelfde, maar dat zit er bij mij nog niet zo in
Niet onbelangrijk om te vermelden: het gaat hierbij om een bedrijf van bijna 100 man met 3 vestigingen. Hoe ze dat allemaal in goede banen gaan leiden, in ieder geval op de korte termijn, is mij echt een raadsel. Financieel zijn de cijfers overigens prima, dus daar verwacht ik geen gekkigheid.
Iemand nog iets voor of tegen de gedachte een kopie van je personeelsdossier op te vragen?
[ Bericht 0% gewijzigd door 2172619626795 op 03-06-2025 21:25:38 ]
Ik denk dat er niet echt iets op tegen is. Volgens mij heb je ten alle tijde recht op inzage. Als iemand argwaan krijgt kan je zeggen dat je graag wil zien welke informatie naar een externe partij gaat.quote:
Iemand nog iets voor of tegen de gedachte een kopie van je personeelsdossier op te vragen?
Ik kan echt niets verzinnen wat er tegen zou zijn.quote:
Iemand nog iets voor of tegen de gedachte een kopie van je personeelsdossier op te vragen?
ik moet verrassend weinig
Es ist heute schlecht und wird nun täglich schlechter werden, – bis das Schlimmste kommt
Es ist heute schlecht und wird nun täglich schlechter werden, – bis das Schlimmste kommt
Ik ook niet.quote:
[..]
Ik kan echt niets verzinnen wat er tegen zou zijn.
Het einde van de dag is nabij als kleine mensen lange schaduwen werpen.
Waar haal jij deze wijsheid vandaan?quote:
[..]
De bedrijfsarts is niet onafhankelijk, maar heeft wel een beroepsgeheim. Als dat geschonden wordt is dat echt een serieus probleem, voor de bedrijfsarts en voor degene die iets te horen heeft gekregen wat die niet had mogen weten.
Je huisarts heeft geen contact met je werkgever en kan er dus niet voor zorgen dat je aangepast werk krijgt, of minder uren, of een begeleidingstraject. Wel kan die pillen voorschrijven.
't Is maar waar je naar op zoek bent, iets met je bedrijf dan moet je de bedrijfsarts hebben, iets met je lijf dan moet je je huisarts hebben. Maar HR is er niet het geschikte loket voor.
Een bedrijfsarts doet maar 1 ding, en dat is je belastbaarheid bepalen. En dat doet hij of zij wel degelijk onafhankelijk.
Nooit is voor mij een groot wordt, en de mate waarin is voor mij bepalend.quote:
[..]
Ik zou nooit iemand vertrouwen van de HR afdeling...
Sommige dingen echter lijken mij verstandig om op voorhand te signaleren en te bespreken, omdat zij vaak de tools en skills hebben om bepaalde dingen in goede banen te leiden, voordat je achter de feiten aanloopt.
quote:
[..]
Ik kan echt niets verzinnen wat er tegen zou zijn.
quote:
Ja ik weet niet, dat het een beetje overdreven is in verhouding met de meerwaarde die het heeft?quote:
[..]
Ik denk dat er niet echt iets op tegen is. Volgens mij heb je ten alle tijde recht op inzage. Als iemand argwaan krijgt kan je zeggen dat je graag wil zien welke informatie naar een externe partij gaat.
Ik functioneer naar mijn weten goed, bovendien uitstekend op basis van mijn functioneringsgesprekken, maar wie weet staan er dingen in die niet kloppen of de juiste context missen.
Als dat zo zou zijn en vervolgens nu naar het MT of een derde partij gaat, dan vind ik dat niet prettig, maar misschien mask ik mij dan zorgen om niets?
Tot op zekere hoogte eens. Maar wie betaalt de bedrijfsarts?quote:
[..]
Waar haal jij deze wijsheid vandaan?
Een bedrijfsarts doet maar 1 ding, en dat is je belastbaarheid bepalen. En dat doet hij of zij wel degelijk onafhankelijk.
Als er dingen in staan die volgens jou niet zouden kloppen is er toch des te meer reden om het op te vragen?quote:
Ik functioneer naar mijn weten goed, bovendien uitstekend op basis van mijn functioneringsgesprekken, maar wie weet staan er dingen in die niet kloppen of de juiste context missen.
Het einde van de dag is nabij als kleine mensen lange schaduwen werpen.
Pfff vroeger had je gewoon P&O die je weekstaten overtypte en je loon betaalden.
En je chef die bepaalde wat je deed en of je er wat bij kreeg.
En Thats it.
En je chef die bepaalde wat je deed en of je er wat bij kreeg.
En Thats it.
Vakman pur sang
Vroeger is vroeger.quote:
Pfff vroeger had je gewoon P&O die je weekstaten overtypte en je loon betaalden.
En je chef die bepaalde wat je deed en of je er wat bij kreeg.
En Thats it.
Nu is nu.
We hebben er mee te dealen.
Het einde van de dag is nabij als kleine mensen lange schaduwen werpen.
Vroeger was men godsvrezend maar ook werkgevervrezend. Dat is er wel een beetje uit. Nu is de werkgever weer constant bang dat er eentje die net een vast contract heeft er tussenuit knijpt met een burnout. Als toeschouwer een soms hilarische dans om te zien gebeuren.quote:
Pfff vroeger had je gewoon P&O die je weekstaten overtypte en je loon betaalden.
En je chef die bepaalde wat je deed en of je er wat bij kreeg.
En Thats it.
Het feit dat een bedrijf personeelszaken opdoekt lijkt mij een teken aan de wand.
-nee-
Truequote:
[..]
Tot op zekere hoogte eens. Maar wie betaalt de bedrijfsarts?
Ik vraag me alleen wel af in hoeverre een bedrijfsarts nou echt afhankelijk is van het welnemen van één bedrijf en of hij bereid is daarvoor een deel van zijn integriteit in te leveren voor die paar uurtjes in de maand dat hij of zij ingezet wordt.Ik zie heel eerlijk gezegd niet hoe een bedrijfsarts er (financieel) gewin bij haalt om iemand als 50% belastbaar te bepalen terwijl iemand om wat voor reden dan ook tijdelijk niet in staat is om te werken.
Daar heb je als bedrijf op de lange termijn ook alleen maar last van. En jij bent als arts dan de gebeten hond.
Maar ik ben geen expert hierin, dus ik kan het helemaal mis hebben natuurlijk.
Nouja.. ik heb werkelijk geen idee wat ik kan verwachten. Misschien daarom juist. Zoals @Lospedrosa hierboven schetst… zo gaat het bij ons voor een deel. Wat dat betreft staat dit bedrijf nog echt een beetje stil in de tijd.quote:Als er dingen in staan die volgens jou niet zouden kloppen is er toch des te meer reden om het op te vragen?
Wat ik vooral wil weten, nu informatie over mij bij derden komt te liggen waar ik geen persoonlijke connectie mee heb, is wat er überhaupt in mijn dossier zit en of dat correct weerspiegeld wie ik als werknemer ben en hoe ik functioneer.
Immers is het nu zonder afdeling personeelszaken des te belangrijker om te borgen dat deze informatie en de afspraken goed worden vastgelegd. Zoals @Seven. netjes opsomt is dit nu grootendeels afhankelijk van de competenties van het management.
Maar of ik daar nou mijn vertrouwen in kan leggen…
Ik wil niet direct zeggen “nee”, maar volmondig “ja” is het ook verre van.
Dat weet ik, maar wat zijn we er mee opgeschoten kun je je afvragen.quote:
[..]
Vroeger is vroeger.
Nu is nu.
We hebben er mee te dealen.
Eerste baan zat ik bij een groter bedrijf in nederland maar een kleinere afdeling.
De directeur had nog zo’n leren zetel, en whiskey op zijn gesloten kantoor. Een paar account managers, tekenaars engineers, wat buitendienst mensen en dat was het. Van het grotere bedrijf was er een secretaresse en PO die alleen maar faciliteerden.
Er was nooit iemand burn-out. We rookten nog op kantoor. Moesten we weg werd er een leenauto of taxi voorgereden. Geen mobiel dus weg was weg.
En dat draaide mooie cijfers dat bedrijf.
Moet je nu eens kijken, HRers, scrummers, Lean, Safety, happines officers, ontwikkelplannen, voortgangsgesprekken, management rapporten blabla
Vakman pur sang
Een bedrijfsarts is niet 'onafhankelijk', ze zijn afhankelijk van hun betalende klanten.quote:
[..]
Waar haal jij deze wijsheid vandaan?
Een bedrijfsarts doet maar 1 ding, en dat is je belastbaarheid bepalen. En dat doet hij of zij wel degelijk onafhankelijk.
Maar hun positie is wel op zo'n manier ingericht dat ze geen vertrouwelijke informatie mogen doorkleppen naar de baas van het bedrijf dat hun rekening betaalt.
En een bedrijfsarts doet (of mag) veel meer dan alleen maar de belastbaarheid van een werknemer bepalen.
Bijvoorbeeld:
De bedrijfsarts mag (en moet) ook het bedrijf adviseren over wat er wel en niet kan worden gevraagd van een persoon.
Een bedrijfsarts kan ook oordelen over of een ziekmelding 'geldig' is, of dat er sprake is van een arbeidsconflict. Dat heeft niks met belastbaarheid te maken.
ik moet verrassend weinig
Es ist heute schlecht und wird nun täglich schlechter werden, – bis das Schlimmste kommt
Es ist heute schlecht und wird nun täglich schlechter werden, – bis das Schlimmste kommt
HR kan je voor geen cent vertrouwen, als ik eens met issues kamp ga ik naar de externe vertrouwenspersoon
HR alleen voor administratief werk
HR alleen voor administratief werk
I think that it’s extraordinarily important that we in computer science keep fun in computing
For all who deny the struggle, the triumphant overcome
Met zwijgen kruist men de duivel
For all who deny the struggle, the triumphant overcome
Met zwijgen kruist men de duivel
Zulke dingen zou ik eerst met m'n leidinggevende bespreken en dan proberen zoveel mogelijk systemen aan te vallen in plaats van mensen (want mensen zwartmaken wordt over het algemeen ook niet zo gewaardeerd en kan bovendien lelijk backfiren).quote:
[..]
Nooit is voor mij een groot wordt, en de mate waarin is voor mij bepalend.
Sommige dingen echter lijken mij verstandig om op voorhand te signaleren en te bespreken, omdat zij vaak de tools en skills hebben om bepaalde dingen in goede banen te leiden, voordat je achter de feiten aanloopt.
Maar goed, op voorhand niet vertrouwen vind ik ook wel ver gaan en ik ben blij dat ik ze in mijn case het voordeel van de twijfel heb gegeven. Er was sprake van een vrij zware insinuatie zonder enige wederhoor. Gelukkig lieten ze bij HR goed zien dat zij wel snappen hoe wederhoor werkt.
Wat dat betreft ben ik het dus ook wel met Seven eens dat goede leiderschapstrainingen onmisbaar zijn. Er had een hoop voorkomen kunnen worden als vanaf dag 1 fatsoenlijk wederhoor was gepleegd.
In het laatste heb je gelijk, ik had moeten zeggen “voornamelijk”.quote:
[..]
Een bedrijfsarts is niet 'onafhankelijk', ze zijn afhankelijk van hun betalende klanten.
Maar hun positie is wel op zo'n manier ingericht dat ze geen vertrouwelijke informatie mogen doorkleppen naar de baas van het bedrijf dat hun rekening betaalt.
En een bedrijfsarts doet (of mag) veel meer dan alleen maar de belastbaarheid van een werknemer bepalen.
Bijvoorbeeld:
De bedrijfsarts mag (en moet) ook het bedrijf adviseren over wat er wel en niet kan worden gevraagd van een persoon.
Een bedrijfsarts kan ook oordelen over of een ziekmelding 'geldig' is, of dat er sprake is van een arbeidsconflict. Dat heeft niks met belastbaarheid te maken.
Verder betwijfel ik echt of de punten in je onderbouwing genoeg is om te kunnen stellen dat een bedrijfsarts niet onafhankelijk is. Ik vind het nogal ver gaan.
Zoals ik hierboven al zei:
Ook in het geval van de belangen van een bedrijfsarts lijkt het mij noodzakelijk een goede afweging te maken tussen de belangen van de werkgever en de belangen (lees: gezondheid) van de werknemer.quote:
[..]
True
Ik zie heel eerlijk gezegd niet hoe een bedrijfsarts er (financieel) gewin bij haalt om iemand als 50% belastbaar te bepalen terwijl iemand om wat voor reden dan ook tijdelijk niet in staat is om te werken.
Daar heb je als bedrijf op de lange termijn ook alleen maar last van. En jij bent als arts dan de gebeten hond.
Maar ik ben geen expert hierin, dus ik kan het helemaal mis hebben natuurlijk.
Als een bedrijfsarts hierin geen goede afweging maakt, komt dat niemand ten goede, ook de werkgever niet, me dunkt.
Maargoed, nogmaals: ik ben geen expert op dit gebied dus ik kan het mis hebben.
Absoluut mee eens! Heel veel problemen komen voort uit procesfouten. Ik irriteer mij er regelmatig om hoe mensen hier persoonlijk worden aangevallen op fouten, of verkeerde aannames, terwijl het meestal voortkomt uit de bedrijfsprocessen die slecht zijn geregeld.quote:
[..]
Zulke dingen zou ik eerst met m'n leidinggevende bespreken en dan proberen zoveel mogelijk systemen aan te vallen in plaats van mensen (want mensen zwartmaken wordt over het algemeen ook niet zo gewaardeerd en kan bovendien lelijk backfiren).
Wat dat betreft houd ik mijn hart vast hier.quote:Maar goed, op voorhand niet vertrouwen vind ik ook wel ver gaan en ik ben blij dat ik ze in mijn case het voordeel van de twijfel heb gegeven. Er was sprake van een vrij zware insinuatie zonder enige wederhoor. Gelukkig lieten ze bij HR goed zien dat zij wel snappen hoe wederhoor werkt.
Wat dat betreft ben ik het dus ook wel met Seven eens dat goede leiderschapstrainingen onmisbaar zijn. Er had een hoop voorkomen kunnen worden als vanaf dag 1 fatsoenlijk wederhoor was gepleegd.
Ik heb gelukkig wel een fijne leidinggevende.
Als dat echt zo is dan snap ik dat ze hier zoeken naar externe mogelijkheden.quote:
Hoe is dat bij jou geregeld?
Misschien kan je even terugkijken waar ik op reageerde met de (on)afhankelijkheid van de bedrijfsartsquote:
Verder betwijfel ik echt of de punten in je onderbouwing genoeg is om te kunnen stellen dat een bedrijfsarts niet onafhankelijk is. Ik vind het nogal ver gaan.
Een bedrijfsarts is strikt economisch gesproken geen 'onafhankelijke' partij, maar de wet- en regelgeving rondom bedrijfsartsenij is er op gericht dat het handelen toch onafhankelijk is.
Naar mijn idee moet je een bedrijfsarts dus beschouwen als onafhankelijk, ook al wordt diens salaris uiteindelijk betaald door de bedrijven die de bedrijfsarts inhuren.
ik moet verrassend weinig
Es ist heute schlecht und wird nun täglich schlechter werden, – bis das Schlimmste kommt
Es ist heute schlecht und wird nun täglich schlechter werden, – bis das Schlimmste kommt
Je hebt gelijk, ik verwarde je met een andere post. Mijn excusesquote:
[..]
Misschien kan je even terugkijken waar ik op reageerde met de (on)afhankelijkheid van de bedrijfsarts
Een bedrijfsarts is strikt economisch gesproken geen 'onafhankelijke' partij, maar de wet- en regelgeving rondom bedrijfsartsenij is er op gericht dat het handelen toch onafhankelijk is.
Naar mijn idee moet je een bedrijfsarts dus beschouwen als onafhankelijk, ook al wordt diens salaris uiteindelijk betaald door de bedrijven die de bedrijfsarts inhuren.
wij hebben een HR afdeling, zijn geen verkeerde mensen denk ik zo, maar ze werken voor mijn werkgever niet voor mijquote:
[..]
Als dat echt zo is dan snap ik dat ze hier zoeken naar externe mogelijkheden.
Hoe is dat bij jou geregeld?
I think that it’s extraordinarily important that we in computer science keep fun in computing
For all who deny the struggle, the triumphant overcome
Met zwijgen kruist men de duivel
For all who deny the struggle, the triumphant overcome
Met zwijgen kruist men de duivel
Andere vraag:
Ik vind persoonlijk dat ik in vergelijking met anderen teveel betaald wordt voor het werk dat ik doe. Ik verdien meer dan de meesten die er al vele jaren werken en meer kennis en ervaring hebben dan ik. Ik ben op het kookpunt van de arbeidsmarkt overgestapt, namelijk.
Nu heb ik dit tijdens mijn functioneringsgesprek ook aangegeven, iets als: “belast mij zwaarder of bied mij nieuwe uitdagingen aan, want zoals het nu is vind ik het prima, maar eigenlijk is het zonde dat ik (ver) onder mijn kunnen wordt belast”. Dit staat vastgelegd in het functioneringsgesprek. Hier wordt tot nu toe niets mee gedaan omdat ik het werk van “de waan van de dag” goed oppak en ze kennelijk geen ruimte vrij willen maken om mij in te werken voor nieuwe taken.
Wat nou als het MT of een externe partij gaat zien dat ik buiten de schaal wordt beloont, maar niet meer wordt belast dan mijn collega’s? Kan dit een probleem worden?
Ik vind persoonlijk dat ik in vergelijking met anderen teveel betaald wordt voor het werk dat ik doe. Ik verdien meer dan de meesten die er al vele jaren werken en meer kennis en ervaring hebben dan ik. Ik ben op het kookpunt van de arbeidsmarkt overgestapt, namelijk.
Nu heb ik dit tijdens mijn functioneringsgesprek ook aangegeven, iets als: “belast mij zwaarder of bied mij nieuwe uitdagingen aan, want zoals het nu is vind ik het prima, maar eigenlijk is het zonde dat ik (ver) onder mijn kunnen wordt belast”. Dit staat vastgelegd in het functioneringsgesprek. Hier wordt tot nu toe niets mee gedaan omdat ik het werk van “de waan van de dag” goed oppak en ze kennelijk geen ruimte vrij willen maken om mij in te werken voor nieuwe taken.
Wat nou als het MT of een externe partij gaat zien dat ik buiten de schaal wordt beloont, maar niet meer wordt belast dan mijn collega’s? Kan dit een probleem worden?
Dan begrijp ik je post niet helemaal denk ik.quote:Op dinsdag 3 juni 2025 22:25 schreef FlippingCoin het volgende:
[..]
wij hebben een HR afdeling, zijn geen verkeerde mensen denk ik zo, maar ze werken voor mijn werkgever niet voor mij
Als de externe partij gespecialiseerde vakmensen heeft zitten hoeft dit niet perse slecht te zijn. Managers zijn slecht op de hoogte van wet- en regelgeving. Het is alsof ook HR toch wel iets van een vak is
De vraag hoe Payroll dadelijk is geregeld is wel een belangrijke. Zij dan wel dat externe bureau hebben wel een signaalfunctie wat betreft de taken die nu bij management zijn neergelegd en een hoog risico hebben op fouten.
[ Bericht 29% gewijzigd door laziness op 03-06-2025 23:11:13 ]
De vraag hoe Payroll dadelijk is geregeld is wel een belangrijke. Zij dan wel dat externe bureau hebben wel een signaalfunctie wat betreft de taken die nu bij management zijn neergelegd en een hoog risico hebben op fouten.
[ Bericht 29% gewijzigd door laziness op 03-06-2025 23:11:13 ]
Ik heb je lief mijn hele leven
Jemig, ben jij al zó oud?quote:
[..]
Dat weet ik, maar wat zijn we er mee opgeschoten kun je je afvragen.
Eerste baan zat ik bij een groter bedrijf in nederland maar een kleinere afdeling.
De directeur had nog zo’n leren zetel, en whiskey op zijn gesloten kantoor. Een paar account managers, tekenaars engineers, wat buitendienst mensen en dat was het. Van het grotere bedrijf was er een secretaresse en PO die alleen maar faciliteerden.
Er was nooit iemand burn-out. We rookten nog op kantoor. Moesten we weg werd er een leenauto of taxi voorgereden. Geen mobiel dus weg was weg.
En dat draaide mooie cijfers dat bedrijf.
Moet je nu eens kijken, HRers, scrummers, Lean, Safety, happines officers, ontwikkelplannen, voortgangsgesprekken, management rapporten blabla
Resistance is futile.
|
|
| Forum Opties | |
|---|---|
| Forumhop: | |
| Hop naar: | |