Collega's die overal iets (negatiefs) van vinden

Herkenbaar ja, meestal zijn dat soort figuren binnen 2 jaar vertrokken.

quote:

Op zaterdag 22 januari 2022 20:53 schreef Zoev het volgende:

[..]
Bij mij zijn het vooral OF de jonge garde of degene die over paar jaar met pensioen zijn

@:halfway hoe ga jij ermee om?

Ik ben nu 55 en ben inmiddels wel wat gewend, gewoon negeren dus.
De jonkies willen vooral een flitsende carričre en de oudjes zijn er wel klaar mee.

Die krijgen bij mij 1x een gesprek dat neerkomt op een waarschuwing, en als er niks verandert knikker ik ze uit het team. Dat soort figuren jagen anders je performers weg.
Maar goed, kan alleen als je ook hun directe manager bent.

quote:

Ik merk dat een groepje collega's overal tegen aan botst.
Ik probeer mensen altijd inspraak te geven door ze bv te laten aansluiten in een werkgroepje en geef veel ruimte om vragen te beantwoorden en e.e.a. uit te leggen. Maar je hebt altijd collega's die achterover leunen, en nadat iemand anders het heeft uitgevoerd aangeven (op een vaak harde manier) dat ze het er niet mee eens zijn.

Ik vraag dan altijd hoe zij het dan zien. En als ze daar geen antwoord op hebben doen we het op de manier zoals is afgesproken. Ze hebben tijd en kansen gehad om inspraak te hebben, en als ze dan niks zeggen en moeilijk gaan doen, is dat hun probleem. De teams waarin ik gewerkt heb en dat heb meegemaakt werd dat snel in de kiem gesmoord.

Dit lijkt mij wel typisch iets van de 'zachte' sector. Mijn ervaring is dat men of meerwaarde levert, of lekker buiten gaat spelen. Mensen die een beetje in de weg lopen zijn geen meerwaarde voor het project en daar moeten ze op aangesproken worden.

quote:

Op zaterdag 22 januari 2022 20:20 schreef Zoev het volgende:
Naast verpleegkundige werk ik ook deels als projectleider in de verslavingskliniek waar ik werkzaam ben.
Mijn taak als projectleider is vooral om transities door te voeren die ten goede komen van de cliėnten, en om aan een keurmerk te blijven voldoen.

Ik merk dat een groepje collega's overal tegen aan botst.
Ik probeer mensen altijd inspraak te geven door ze bv te laten aansluiten in een werkgroepje en geef veel ruimte om vragen te beantwoorden en e.e.a. uit te leggen. Maar je hebt altijd collega's die achterover leunen, en nadat iemand anders het heeft uitgevoerd aangeven (op een vaak harde manier) dat ze het er niet mee eens zijn.

Ik ben zelf iemand die het voorbij laat waaien (kan gelukkig makkelijk afschakelen) en bij vragen een uitleg probeert te geven. Maar ook terug verwijzen dat ze zich ook hadden kunnen aansluiten bij de start van het werkgroepje. Dan heb je namelijk ook inspraak.
Maar dat is vaak niet voldoende. Soms vormen ze dan ook nog een groepje, en dat blijft dan een poosje rond zweven. Vervolgens zie je ook vaak dat het weg ebt.
Maar ik merk ook dat collega's hier moeite mee hebben. Er hangt dan toch vaak een negatieve sfeer en collega's (sommige) denken al gauw dat ze het niet goed gedaan hebben.

Merken collega projectleiders of soortgelijke functies op FOK! dit ook?
Hoe pak jij zoiets aan?

Je bent projectleider. Niet hun leidinggevende. Laat hun leidinggevende de ellende oplossen. Hun mening is een gepasseerd stadium. Niet jouw probleem.

Om aan een keurmerk te voldoen?
Mensen in de zorg zien vaak de ene na de andere manager, projectleider, coach of weet ik wat die weer iets achter zijn bureau heeft bedacht waarvan ze toch wel van tevoren weet dat het niet werkt

quote:

Op zaterdag 22 januari 2022 20:20 schreef Zoev het volgende:
Maar je hebt altijd collega's die achterover leunen, en nadat iemand anders het heeft uitgevoerd aangeven (op een vaak harde manier) dat ze het er niet mee eens zijn.

Zorgen dat ze niet achterover kunnen leunen en duidelijke actiepunten/verantwoordelijkheden hebben.

Mensen die een negatieve sfeer veroorzaken moet je snel lozen. Heb je niks aan in je team.

Het is ook gewoon lastig, vooral in tijden van personele schaarste in een sector waarin mensen niet snel worden ontslagen als je ook nog eens zelf niet in de positie bent om consequenties te stellen aan een gebrek aan coöperativiteit. Maar er is wel het een en ander wat je kunt doen.

In mijn vorige werk zijn we op een bepaald moment, zoals zoveel organisaties, volgens scrummethodiek gaan werken. Er werden nieuwe teams gevormd en er werd een andere werkwijze gehanteerd. In die nieuwe werkwijze ontstond er structurele aandacht voor teamprocessen. Zo is een onderdeel van de scrummethodiek dat je over elke vooraf bepaalde periode (bij ons was dat drie weken) als team in gesprek gaat over hoe het proces in die periode is verlopen. Bovendien is er iemand (de scrummaster) die het team helpt om zelfsturend te worden.

Mijn advies aan jou zou zijn om nu niet de gewenste uitkomsten van het werk voorop te stellen maar de vorming van het team zelf, met als doel om de boel op de rit te krijgen. Daar kun je hulp bij inschakelen. Misschien loopt er wel iemand bij jullie rond die een rol als coach op zich kan nemen, misschien is er een bepaalde methodiek die bij jullie werk past en gezamenlijke training is ook een mooi begin. Ik noem het bewust een begin, want ik vind dat je hier structureel aandacht aan moet besteden. Het duurt dan ook best lang voor je een goed functionerend team hebt. Bij ons heeft dat wel een jaar of drie gekost en vanzelfsprekend kon het ook toen nog beter.

Wat ik heb gemerkt is dat jij als individu niet een standaard af kunt dwingen. Dat moet vanuit het team komen. Jouw collega's moeten andere collega's bijvoorbeeld aan gaan spreken op hun niet-coöperatieve gedrag. En dat is allesbehalve eenvoudig omdat er een sfeer van vertrouwen voor nodig is zodat mensen zich uitspreken en zodat degenen die kritiek ontvangen die kritiek ter harte nemen.

In zo'n proces is het daarnaast belangrijk om goed contact met de leidinggevende te blijven houden zodat die in kan grijpen als het moet. Er is vaak wel iemand die niet goed in een team functioneert. Met zo'n persoon kunnen individuele gesprekken plaatsvinden en er kunnen afspraken worden gemaakt om die persoon te helpen adequaat te functioneren, maar er moet ook de uiterste consequentie zijn om iemand uit het team te zetten. Zoals al eerder is gezegd: het is voor een team buitengewoon ontmoedigend als er iemand in zit die niet constructief meedoet.

Waar ik tot slot eens kritisch naar zou kijken is hoe je het belang overbrengt van de veranderingen die worden doorgevoerd. Dat je bereid bent om achteraf uitleg te geven betekent niet dat mensen meteen staan te trappelen om een verandering te omarmen. Met je werkgroepen - laat mensen zelf meedoen - zit je op een goed spoor. Waarschijnlijk valt daar nog een en ander aan te verbeteren. Hoeveel mogelijkheden zijn er tussentijds om feedback te geven? Wat wordt er met die feedback gedaan? Hoe houden teamleden elkaar op de hoogte? Moet jij wel degene zijn die uitleg geeft? Niet-coöperatief gedrag van collega's is vervelend maar kan begrijpelijk zijn. Het helpt om uit te zoeken wat erachter zit en om te kijken of je in de werkmethodiek iets aan kunt passen waardoor besluiten beter worden gedragen.

quote:

Op zaterdag 22 januari 2022 21:04 schreef Zoev het volgende:

[..]
Ben ik niet.
Maar hun/mijn manager is er wel van op de hoogte en gaat hier acties op uit zetten

Dit is wat jij kan doen. Als lijnmanagement hier niet op ingrijpt dan kan jij als projectleider niet veel doen. Je zou met ze in gesprek kunnen gaan, maar als het uiteindelijk geen gevolgen heeft in de lijn heb je er geen zak aan.

Jouw opdrachtgever moet zich hier zorgen om maken, want als je project klaar is is het een lijn probleem geworden.

Wat ik nog bedacht na m'n vorige posting, is dat je waarschijnlijk zit met een onderscheid tussen de werkgroep zelf (die als een team werkt aan de ontwikkeling en implementatie van een verbetering) en de groep collega's aan wie je een verbetering overbrengt (en die dus geen deel uitmaken van het kernteam). Dan is het enerzijds zaak dat je de 'moeilijke' collega's vaker in zo'n werkgroep krijgt en die werkgroep goed laat functioneren. En anderzijds is dat aspect van communicatie met collega's buiten het kernteam van cruciaal belang. In de scrummethodiek is er ook een persoon die daarvoor verantwoordelijk is - ik heb zelf die functie gehad. De verbeterslag zit dan vooral in hetgeen ik in de laatste alinea van mijn vorige posting noemde.

Ik weet niet hoe groot de organisatie is waar je voor werkt en hoe die precies is gestructureerd. Ik werkte in een organisatie van duizenden personen en het was een hele kluif om ervoor te zorgen dat besluiten werden gedragen. 't Is een serieuze taak en niet een waarbij je kunt volstaan met achteraf zeggen dat je bereid bent om uitleg te geven. Je moet mensen afhankelijk van hun positie doorlopend op een passende manier betrekken. Het goede nieuws is dat er talloze cursussen zijn die je kunt volgen om te leren hoe je dit kunt doen. Mijn ervaring is dat er heel goede tussen zitten.

[ Bericht 14% gewijzigd door Claudia_x op 23-01-2022 10:21:17 ]

Zo'n keurmerk is vaak gebaseerd op iets dat mijlenver van de werkvloer af ligt en dus totaal oninteressant (eerder schijtirritant) is voor mensen die gewoon hun werk willen doen.

Daarnaast is het idd vaak de oude garde die liefst zo min mogelijk verandering ziet en blijven hangen in uitspraken als "maar we doen het sinds 1999 al zo". Dus ja, klinkt bekend, doe je niks aan.

quote:

Op zaterdag 22 januari 2022 21:00 schreef kwiwi het volgende:
Die krijgen bij mij 1x een gesprek dat neerkomt op een waarschuwing, en als er niks verandert knikker ik ze uit het team. Dat soort figuren jagen anders je performers weg.
Maar goed, kan alleen als je ook hun directe manager bent.

Zo werk dat in het bedrijfsleven. In de zorgsector (helaas) niet. Het lastige eraan is dat het werk niet meetbaar genoeg is om iemand echt goed op te kunnen afrekenen.

Ja dat zijn hele vervelende mensen. Ik heb nog niks gevonden wat je met dat soort mensen aannoet. Ik laat ze altijd gewoon lekker hun gang gaan.
Als het mag, gooi ze altijd direct uit je team, dan ben je van ze af.

quote:

Op zondag 23 januari 2022 10:20 schreef ZarB het volgende:
Zo'n keurmerk is vaak gebaseerd op iets dat mijlenver van de werkvloer af ligt en dus totaal oninteressant (eerder schijtirritant) is voor mensen die gewoon hun werk willen doen.

Daarnaast is het idd vaak de oude garde die liefst zo min mogelijk verandering ziet en blijven hangen in uitspraken als "maar we doen het sinds 1999 al zo". Dus ja, klinkt bekend, doe je niks aan.

Die laatste alinea is zeer herkenbaar. Daar doe je niks tegen. Ze zijn te duur om te ontslaan namelijk. Als er een mogelijkheid voordoet om ze naar een ander team te sturen, direct doen.

quote:

Op zaterdag 22 januari 2022 20:47 schreef halfway het volgende:
Herkenbaar ja, meestal zijn dat soort figuren binnen 2 jaar vertrokken.

Juist niet... Juist degene die moeite hebben met deze mensen zijn gauw vertrokken.

Als ik ceo was of directeur zou ik die mensen direct ontslaan dmv een grote zak geld

Wat helpt is in het periodieke overleg heel goed vast te leggen wat van iedereen verwacht word, niet in hele algemene zin, maar heel taakgericht, zorg er ook voor dat het duidelijk is dat iedereen het laat weten als er iets is wat het tegenhoud om zijn taak uit te voeren, anders is het de volgende keer: Ik had het druk met...........

quote:

Op zondag 23 januari 2022 10:53 schreef raptorix het volgende:
Wat helpt is in het periodieke overleg heel goed vast te leggen wat van iedereen verwacht word, niet in hele algemene zin, maar heel taakgericht, zorg er ook voor dat het duidelijk is dat iedereen het laat weten als er iets is wat het tegenhoud om zijn taak uit te voeren, anders is het de volgende keer: Ik had het druk met...........

als ik in dat team zou zitten als uitvoerende dan zou ik direct ontslag nemen. Ik ben geen baby namelijk.

Veranderen is lastig. Gaat ook in verschillende fases:



Bij elke fase pas je een andere management stijl toe.

quote:

Op zondag 23 januari 2022 11:46 schreef sjorsie1982 het volgende:

[..]
als ik in dat team zou zitten als uitvoerende dan zou ik direct ontslag nemen. Ik ben geen baby namelijk.

Ik ook, maar het ging hier over TS die kennelijk met babies te maken hebben

quote:

Op zondag 23 januari 2022 12:20 schreef raptorix het volgende:

[..]
Ik ook, maar het ging hier over TS die kennelijk met babies te maken hebben

elk team heeft babies. De kunst is om ieder afzonderlijk juist te behandelen.

quote:

Op zondag 23 januari 2022 08:14 schreef Zoev het volgende:

[..]
Daarom werk ik ook gewoon mee "aan bed". Om te zien wat anders kan en moet

Dat is al een plus. Maar alsnog, ik begrijp juist wel die oudere werknemers. Die werken er al tientallen jaren. En zien om het jaar weer een nieuwe 'manager' met geweldige ideeėn om zijn targets te halen ten koste van henzelf. En er verandert nooit iets wezenlijks.
Laaghangend fruit..

quote:

Op zondag 23 januari 2022 16:20 schreef Zoev het volgende:

[..]
De mensen die taken moeten uitvoeren doen dat goed.
De een zelfstandig, de ander met hulp en de ander met zetje.
Maar probleem ligt bij de mensen die niet in de werkgroep zitten

Je kunt er toch een teamoverleg van maken?

quote:

Op zondag 23 januari 2022 12:03 schreef Seven. het volgende:
Veranderen is lastig. Gaat ook in verschillende fases:

[ afbeelding ]

Bij elke fase pas je een andere management stijl toe.

Mijn 14 jaar ervaring met managers in de zorg (wisselende organisaties): of de teamleider is een "mensenmens" dat geen knopen durft door te hakken, dat mee snikt met de zoveelste ziek/zwak/misselijk/cavia overleden "tuurlijk mag je 4 maanden vrij nemen" werknemer, waait met alle winden mee-type.

Óf de teamleider is zakelijk, straight, duidelijk en wordt binnen no-time door alle "we zitten hier al eeuwen en laten ons niet vertellen dat we ons werk moeten doen" huilies uitgekotst waardoor hij/zij denkt "dank je de koekoek" en vertrekt. (En de directie kan niet van die huilies af dus gaat zo gewoon door).

En zo krijg je nooit wat van de grond. Dus in theorie heel leuk, maar in de praktijk vaak onhaalbaar.

quote:

Op zaterdag 22 januari 2022 21:00 schreef kwiwi het volgende:
Die krijgen bij mij 1x een gesprek dat neerkomt op een waarschuwing, en als er niks verandert knikker ik ze uit het team. Dat soort figuren jagen anders je performers weg.
Maar goed, kan alleen als je ook hun directe manager bent.

Tuurlijk, één keer weerwoord krijgen en meteen uit je team knikkeren.

Jij kunt moeilijk met kritiek omgaan merk ik.

Dit heeft te maken met gebrek aan leidinggevende kwaliteiten, daadkracht en mandaat. Want jij bent niet ter machte concequenties aan hun gedrag te geven.

quote:

Op zondag 23 januari 2022 18:40 schreef Innisdemon het volgende:

[..]
Tuurlijk, één keer weerwoord krijgen en meteen uit je team knikkeren.

Jij kunt moeilijk met kritiek omgaan merk ik.

Gaat mij niet om een weerwoord, sterker nog ik vraag iedereen om mijn ideeėn te challengen en uit te spreken wat ze denken, gaat mij om mensen die toxisch gedrag vertonen in een team. En als iemand z'n gedrag na een waarschuwing niet aanpast, tsja dan horen ze wat mij beftreft niet in het team.

Je moet ook niet iedereen laten meedenken en -praten.
Als mensen een goed idee of opmerking hebben kunnen ze die altijd wel ergens kwijt.
Vergaderingen met maximaal 4 mensen en alleen als hun aanwezigheid nodig en zinnig is.
Probleem met die toxische figuren is dat ze er vaak al lang werken en niet weg te branden zijn.

Ik heb wel van die mensen meegemaakt, die altijd maar weer terug kwamen op akkevietjes uit 2012 of 2013, o.i.d., waar bij alle hoofdrolspelers behalve dan die ene reeds vertrokken zijn. Echt, dat je denkt...... get over it.... please !

quote:

Op zaterdag 22 januari 2022 23:45 schreef Magica het volgende:
Om aan een keurmerk te voldoen?
Mensen in de zorg zien vaak de ene na de andere manager, projectleider, coach of weet ik wat die weer iets achter zijn bureau heeft bedacht waarvan ze toch wel van tevoren weet dat het niet werkt

Ik werk ook in de zorg en herken het sentiment. Maar heel eerlijk herken ik TS ook.
Je haalt input op verwerkt die en nadat alles uitgewerkt is komt er voortschrijdend inzicht en moet alles weer op de kop. En elke verandering is slecht. Vaak een kwestie van wat aanpassingen doen en toch doordrukken anders kom je nooit de 21ste eeuw in.

Heel herkenbaar. Tegen zo'n collega ben ik jaren geleden ook tegenaan gelopen. Op elk poep en pies kritiek en negatief commentaar leveren zonder dat daar de meerwaarde in zat.

Totdat ik op elk stukje kritiek en commentaar aan hem de vraag stelde "nou vertel mij maar hoe jij dat dan zou doen?".

Ik merk vooral dat de mensen die negatief worden ervaren eigenlijk geen vertrouwen hebben in de organisatie. Het bedenken van iets nieuws is meestal niet het probleem. Waar mensen de problemen vooral zien is in de naleving van de veranderingen.

Door zaken te veranderen moet je accepteren dat er zaken anders gaan verlopen en dat wordt (mijn ervaring) vaak niet door het lijnmanagement nageleefd. Die spreken mensen niet aan op hun gedrag waardoor zaken weer verwateren. Of ze nemen niet de tijd om de veranderingen goed te borgen, door naar het volgende punt -> waan van de dag.

En anderzijds zijn er gewoon mensen die hun eigen ding willen doen en het wel prima vinden. Waarom moet het anders... en geen rekening houden met de mensen die verantwoordelijk zijn

quote:

Op zondag 23 januari 2022 18:42 schreef Lospedrosa het volgende:
Dit heeft te maken met gebrek aan leidinggevende kwaliteiten, daadkracht en mandaat. Want jij bent niet ter machte concequenties aan hun gedrag te geven.

Vaak, ik weet niet of dat hier ook zo is, zit je in de positie dat je helemaal geen mandaat hebt om krachtig op te treden. Doe je dit toch dan dient deze persoon een klacht in en word je gewoon teruggefloten. Uiteraard ben jij wel verantwoordelijk voor alles.

quote:

Op maandag 24 januari 2022 10:13 schreef Herkauwer het volgende:
Ik merk vooral dat de mensen die negatief worden ervaren eigenlijk geen vertrouwen hebben in de organisatie. Het bedenken van iets nieuws is meestal niet het probleem. Waar mensen de problemen vooral zien is in de naleving van de veranderingen.

Door zaken te veranderen moet je accepteren dat er zaken anders gaan verlopen en dat wordt (mijn ervaring) vaak niet door het lijnmanagement nageleefd. Die spreken mensen niet aan op hun gedrag waardoor zaken weer verwateren. Of ze nemen niet de tijd om de veranderingen goed te borgen, door naar het volgende punt -> waan van de dag.

En anderzijds zijn er gewoon mensen die hun eigen ding willen doen en het wel prima vinden. Waarom moet het anders... en geen rekening houden met de mensen die verantwoordelijk zijn

Ik vraag bij elke wijziging altijd wat de consequenties zijn als iemand zich er niet aan houdt. Ik heb nog nooit een antwoord hierop gekregen.

quote:

Op maandag 24 januari 2022 11:52 schreef sjorsie1982 het volgende:

[..]
Ik vraag bij elke wijziging altijd wat de consequenties zijn als iemand zich er niet aan houdt. Ik heb nog nooit een antwoord hierop gekregen.

Terwijl het zo ontzettend makkelijk is. Deze veranderingen zijn nodig om het proces anders te laten verlopen vanwege wettelijke eisen, kostenbesparing, inzet andere applicaties, etc en als men niet werkt conform de nieuwe afspraken dan komt dat terug in je functioneringsgesprek/werkoverleg/bila/kan je deze taken niet meer uitvoeren....

quote:

Op maandag 24 januari 2022 11:55 schreef Herkauwer het volgende:

[..]
Terwijl het zo ontzettend makkelijk is. Deze veranderingen zijn nodig om het proces anders te laten verlopen vanwege wettelijke eisen, kostenbesparing, inzet andere applicaties, etc en als men niet werkt conform de nieuwe afspraken dan komt dat terug in je functioneringsgesprek/werkoverleg/bila/kan je deze taken niet meer uitvoeren....

Ja maar in de praktijk zijn het de leidinggevenden die zich er niet aan houden of zeggen: doe het maar zo omdat dat sneller gaat...

quote:

Op maandag 24 januari 2022 11:57 schreef sjorsie1982 het volgende:

[..]
Ja maar in de praktijk zijn het de leidinggevenden die zich er niet aan houden of zeggen: doe het maar zo omdat dat sneller gaat...

Helaas moet ik het met je eens zijn. Of proceseigenaren die de betrokken teamleiders/managers niet aanspreken. Of gewoon niet sturen op hun processen waardoor niemand ziet dat het niet gaat zoals het moet.

Kortom, verandering doorgevoerd en nooit iemand meer die er naar kijkt.

quote:

Op maandag 24 januari 2022 11:59 schreef Herkauwer het volgende:

[..]
Helaas moet ik het met je eens zijn. Of proceseigenaren die de betrokken teamleiders/managers niet aanspreken. Of gewoon niet sturen op hun processen waardoor niemand ziet dat het niet gaat zoals het moet.

Kortom, verandering doorgevoerd en nooit iemand meer die er naar kijkt.

Daarom vraag ik altijd naar de consequenties. Dan weet ik gelijk hoe serieus het is.
Vaak of eigenlijk nagenoeg altijd verandert er niks.
Zelfs met implementatie van software gaat het vaak fout hierdoor...

quote:

Op zondag 23 januari 2022 12:03 schreef Seven. het volgende:
Veranderen is lastig. Gaat ook in verschillende fases:

[ afbeelding ]

Bij elke fase pas je een andere management stijl toe.

Lijkt wel een rouwproces.

Het leidinggeven zonder lijnmanager te zijn van iemand is best lastig. Zeker als je mensen dan ook nog mee moet nemen in iets nieuws (zie de curve van Se7en, die is echt en kan helpen te begrijpen waar sommige mensen zijn in hun verandering). Mensen zijn tenslotte minder afhankelijk van je, je kunt minder een langdurige band opbouwen en je moet ze dus des te meer op de merites van een project overtuigen/meenemen.

Wat ik eigenlijk altijd doe/deed is mensen zelf laten zeggen wat ze zouden moeten doen en dat dan ook meteen als harde afspraak vastleggen. Dus als je in een meeting zit en er is iets besloten, dan vat ik samen en vraag ik of iedereen het eens is het zo te doen. Ik kijk dan de notoir conservatieven vaak even aan of vraag ze zelfs: 'Kees, is dit werkbaar voor jou?'' En als niemand commentaar heeft maak ik er een groepsbeslissing van en leg die ook zo vast.

Dat kan ook gaan over gedrag. Vaak wordt gedrag niet benoemd en ik maak er wel een punt van. Meestal is de volgorde:

1. Waarom doen we iets?
2. Wat is dan het doel/eindresultaat?
3. Hoe gaan we dat bereiken?
4. Welke acties, projecten, subprojecten gaan we dan doen (heel concreet dus, geld, organisatie, kwaliteit, tijd, informatie, communicatie)
5. Welk gedrag hoort hierbij om dit succesvol te gaan afronden

Bij punt 5 ga ik de discussie aan met de groep om gezamenlijk een set gedragsregels te bepalen waar we ons aan houden mbt onze club. Ook dus hoe we ons onderling en naar anderen gedragen. Die uitkomst qua gedragsregels daar kom ik dan ook later op terug.

Klinkt als een kleuterklas - maar als je dit niet doet dan is er soms verwarring en onduidelijkheid, dat kan leiden tot frustratie. En als mensen zich niet aan afspraken houden heb jij een legitieme reden om met iemand in gesprek te gaan. Zodra mensen merken dat je het meent, zelf het voorbeeld geeft en ze ook zelf ineens onderdeel kunnen zijn van iets dat succesvol is, zie je vaak vanzelf een positieve draai. Niet iedereen doet dat even snel.

Overigens als je als groep dus niet het waarom en wat kan steunen en echt niet ziet waarom je zoiets zou doen, dan heb je een ander probleem. En dat kan best link zijn. Ook voor de carriere van mensen, maar zoiets laten gisten en sudderen heeft geen zin. Ik wil geen mensen in projectteams die er neit in geloven. Ga maar aan je baas uitleggen dat je het onzin vond en daarom niet meer mee mag doen.

Ik denk trouwens niet meteen dat het aan de kwaliteiten van TS ligt. Dit is daadwerkelijk heel lastig en sommige mensen kunnen echt enorm dwars liggen en ook op andere manieren macht hebben om tegen je te gebruiken. Zeker als hun baas jou niet hardop steunt.

quote:

Op maandag 24 januari 2022 12:03 schreef MissButterflyy het volgende:

[..]
Lijkt wel een rouwproces.

Dat is ook zo. Die curve komt daar volgens mij ook vandaan.

En eigenlijk elke verandering ga je door deze curve. Bij rouw is het een stuk extremer.