Collega's die overal iets (negatiefs) van vinden

Herkenbaar ja, meestal zijn dat soort figuren binnen 2 jaar vertrokken.

quote:

Op zaterdag 22 januari 2022 20:53 schreef Zoev het volgende:

[..]
Bij mij zijn het vooral OF de jonge garde of degene die over paar jaar met pensioen zijn

@:halfway hoe ga jij ermee om?

Ik ben nu 55 en ben inmiddels wel wat gewend, gewoon negeren dus.
De jonkies willen vooral een flitsende carrière en de oudjes zijn er wel klaar mee.

Die krijgen bij mij 1x een gesprek dat neerkomt op een waarschuwing, en als er niks verandert knikker ik ze uit het team. Dat soort figuren jagen anders je performers weg.
Maar goed, kan alleen als je ook hun directe manager bent.

quote:

Ik merk dat een groepje collega's overal tegen aan botst.
Ik probeer mensen altijd inspraak te geven door ze bv te laten aansluiten in een werkgroepje en geef veel ruimte om vragen te beantwoorden en e.e.a. uit te leggen. Maar je hebt altijd collega's die achterover leunen, en nadat iemand anders het heeft uitgevoerd aangeven (op een vaak harde manier) dat ze het er niet mee eens zijn.

Ik vraag dan altijd hoe zij het dan zien. En als ze daar geen antwoord op hebben doen we het op de manier zoals is afgesproken. Ze hebben tijd en kansen gehad om inspraak te hebben, en als ze dan niks zeggen en moeilijk gaan doen, is dat hun probleem. De teams waarin ik gewerkt heb en dat heb meegemaakt werd dat snel in de kiem gesmoord.

Dit lijkt mij wel typisch iets van de 'zachte' sector. Mijn ervaring is dat men of meerwaarde levert, of lekker buiten gaat spelen. Mensen die een beetje in de weg lopen zijn geen meerwaarde voor het project en daar moeten ze op aangesproken worden.

quote:

Op zaterdag 22 januari 2022 20:20 schreef Zoev het volgende:
Naast verpleegkundige werk ik ook deels als projectleider in de verslavingskliniek waar ik werkzaam ben.
Mijn taak als projectleider is vooral om transities door te voeren die ten goede komen van de cliënten, en om aan een keurmerk te blijven voldoen.

Ik merk dat een groepje collega's overal tegen aan botst.
Ik probeer mensen altijd inspraak te geven door ze bv te laten aansluiten in een werkgroepje en geef veel ruimte om vragen te beantwoorden en e.e.a. uit te leggen. Maar je hebt altijd collega's die achterover leunen, en nadat iemand anders het heeft uitgevoerd aangeven (op een vaak harde manier) dat ze het er niet mee eens zijn.

Ik ben zelf iemand die het voorbij laat waaien (kan gelukkig makkelijk afschakelen) en bij vragen een uitleg probeert te geven. Maar ook terug verwijzen dat ze zich ook hadden kunnen aansluiten bij de start van het werkgroepje. Dan heb je namelijk ook inspraak.
Maar dat is vaak niet voldoende. Soms vormen ze dan ook nog een groepje, en dat blijft dan een poosje rond zweven. Vervolgens zie je ook vaak dat het weg ebt.
Maar ik merk ook dat collega's hier moeite mee hebben. Er hangt dan toch vaak een negatieve sfeer en collega's (sommige) denken al gauw dat ze het niet goed gedaan hebben.

Merken collega projectleiders of soortgelijke functies op FOK! dit ook?
Hoe pak jij zoiets aan?

Je bent projectleider. Niet hun leidinggevende. Laat hun leidinggevende de ellende oplossen. Hun mening is een gepasseerd stadium. Niet jouw probleem.

Om aan een keurmerk te voldoen?
Mensen in de zorg zien vaak de ene na de andere manager, projectleider, coach of weet ik wat die weer iets achter zijn bureau heeft bedacht waarvan ze toch wel van tevoren weet dat het niet werkt

quote:

Op zaterdag 22 januari 2022 20:20 schreef Zoev het volgende:
Maar je hebt altijd collega's die achterover leunen, en nadat iemand anders het heeft uitgevoerd aangeven (op een vaak harde manier) dat ze het er niet mee eens zijn.

Zorgen dat ze niet achterover kunnen leunen en duidelijke actiepunten/verantwoordelijkheden hebben.

Mensen die een negatieve sfeer veroorzaken moet je snel lozen. Heb je niks aan in je team.

Het is ook gewoon lastig, vooral in tijden van personele schaarste in een sector waarin mensen niet snel worden ontslagen als je ook nog eens zelf niet in de positie bent om consequenties te stellen aan een gebrek aan coöperativiteit. Maar er is wel het een en ander wat je kunt doen.

In mijn vorige werk zijn we op een bepaald moment, zoals zoveel organisaties, volgens scrummethodiek gaan werken. Er werden nieuwe teams gevormd en er werd een andere werkwijze gehanteerd. In die nieuwe werkwijze ontstond er structurele aandacht voor teamprocessen. Zo is een onderdeel van de scrummethodiek dat je over elke vooraf bepaalde periode (bij ons was dat drie weken) als team in gesprek gaat over hoe het proces in die periode is verlopen. Bovendien is er iemand (de scrummaster) die het team helpt om zelfsturend te worden.

Mijn advies aan jou zou zijn om nu niet de gewenste uitkomsten van het werk voorop te stellen maar de vorming van het team zelf, met als doel om de boel op de rit te krijgen. Daar kun je hulp bij inschakelen. Misschien loopt er wel iemand bij jullie rond die een rol als coach op zich kan nemen, misschien is er een bepaalde methodiek die bij jullie werk past en gezamenlijke training is ook een mooi begin. Ik noem het bewust een begin, want ik vind dat je hier structureel aandacht aan moet besteden. Het duurt dan ook best lang voor je een goed functionerend team hebt. Bij ons heeft dat wel een jaar of drie gekost en vanzelfsprekend kon het ook toen nog beter.

Wat ik heb gemerkt is dat jij als individu niet een standaard af kunt dwingen. Dat moet vanuit het team komen. Jouw collega's moeten andere collega's bijvoorbeeld aan gaan spreken op hun niet-coöperatieve gedrag. En dat is allesbehalve eenvoudig omdat er een sfeer van vertrouwen voor nodig is zodat mensen zich uitspreken en zodat degenen die kritiek ontvangen die kritiek ter harte nemen.

In zo'n proces is het daarnaast belangrijk om goed contact met de leidinggevende te blijven houden zodat die in kan grijpen als het moet. Er is vaak wel iemand die niet goed in een team functioneert. Met zo'n persoon kunnen individuele gesprekken plaatsvinden en er kunnen afspraken worden gemaakt om die persoon te helpen adequaat te functioneren, maar er moet ook de uiterste consequentie zijn om iemand uit het team te zetten. Zoals al eerder is gezegd: het is voor een team buitengewoon ontmoedigend als er iemand in zit die niet constructief meedoet.

Waar ik tot slot eens kritisch naar zou kijken is hoe je het belang overbrengt van de veranderingen die worden doorgevoerd. Dat je bereid bent om achteraf uitleg te geven betekent niet dat mensen meteen staan te trappelen om een verandering te omarmen. Met je werkgroepen - laat mensen zelf meedoen - zit je op een goed spoor. Waarschijnlijk valt daar nog een en ander aan te verbeteren. Hoeveel mogelijkheden zijn er tussentijds om feedback te geven? Wat wordt er met die feedback gedaan? Hoe houden teamleden elkaar op de hoogte? Moet jij wel degene zijn die uitleg geeft? Niet-coöperatief gedrag van collega's is vervelend maar kan begrijpelijk zijn. Het helpt om uit te zoeken wat erachter zit en om te kijken of je in de werkmethodiek iets aan kunt passen waardoor besluiten beter worden gedragen.

quote:

Op zaterdag 22 januari 2022 21:04 schreef Zoev het volgende:

[..]
Ben ik niet.
Maar hun/mijn manager is er wel van op de hoogte en gaat hier acties op uit zetten

Dit is wat jij kan doen. Als lijnmanagement hier niet op ingrijpt dan kan jij als projectleider niet veel doen. Je zou met ze in gesprek kunnen gaan, maar als het uiteindelijk geen gevolgen heeft in de lijn heb je er geen zak aan.

Jouw opdrachtgever moet zich hier zorgen om maken, want als je project klaar is is het een lijn probleem geworden.

Wat ik nog bedacht na m'n vorige posting, is dat je waarschijnlijk zit met een onderscheid tussen de werkgroep zelf (die als een team werkt aan de ontwikkeling en implementatie van een verbetering) en de groep collega's aan wie je een verbetering overbrengt (en die dus geen deel uitmaken van het kernteam). Dan is het enerzijds zaak dat je de 'moeilijke' collega's vaker in zo'n werkgroep krijgt en die werkgroep goed laat functioneren. En anderzijds is dat aspect van communicatie met collega's buiten het kernteam van cruciaal belang. In de scrummethodiek is er ook een persoon die daarvoor verantwoordelijk is - ik heb zelf die functie gehad. De verbeterslag zit dan vooral in hetgeen ik in de laatste alinea van mijn vorige posting noemde.

Ik weet niet hoe groot de organisatie is waar je voor werkt en hoe die precies is gestructureerd. Ik werkte in een organisatie van duizenden personen en het was een hele kluif om ervoor te zorgen dat besluiten werden gedragen. 't Is een serieuze taak en niet een waarbij je kunt volstaan met achteraf zeggen dat je bereid bent om uitleg te geven. Je moet mensen afhankelijk van hun positie doorlopend op een passende manier betrekken. Het goede nieuws is dat er talloze cursussen zijn die je kunt volgen om te leren hoe je dit kunt doen. Mijn ervaring is dat er heel goede tussen zitten.

[ Bericht 14% gewijzigd door Claudia_x op 23-01-2022 10:21:17 ]

Zo'n keurmerk is vaak gebaseerd op iets dat mijlenver van de werkvloer af ligt en dus totaal oninteressant (eerder schijtirritant) is voor mensen die gewoon hun werk willen doen.

Daarnaast is het idd vaak de oude garde die liefst zo min mogelijk verandering ziet en blijven hangen in uitspraken als "maar we doen het sinds 1999 al zo". Dus ja, klinkt bekend, doe je niks aan.

quote:

Op zaterdag 22 januari 2022 21:00 schreef kwiwi het volgende:
Die krijgen bij mij 1x een gesprek dat neerkomt op een waarschuwing, en als er niks verandert knikker ik ze uit het team. Dat soort figuren jagen anders je performers weg.
Maar goed, kan alleen als je ook hun directe manager bent.

Zo werk dat in het bedrijfsleven. In de zorgsector (helaas) niet. Het lastige eraan is dat het werk niet meetbaar genoeg is om iemand echt goed op te kunnen afrekenen.

Ja dat zijn hele vervelende mensen. Ik heb nog niks gevonden wat je met dat soort mensen aannoet. Ik laat ze altijd gewoon lekker hun gang gaan.
Als het mag, gooi ze altijd direct uit je team, dan ben je van ze af.

quote:

Op zondag 23 januari 2022 10:20 schreef ZarB het volgende:
Zo'n keurmerk is vaak gebaseerd op iets dat mijlenver van de werkvloer af ligt en dus totaal oninteressant (eerder schijtirritant) is voor mensen die gewoon hun werk willen doen.

Daarnaast is het idd vaak de oude garde die liefst zo min mogelijk verandering ziet en blijven hangen in uitspraken als "maar we doen het sinds 1999 al zo". Dus ja, klinkt bekend, doe je niks aan.

Die laatste alinea is zeer herkenbaar. Daar doe je niks tegen. Ze zijn te duur om te ontslaan namelijk. Als er een mogelijkheid voordoet om ze naar een ander team te sturen, direct doen.

quote:

Op zaterdag 22 januari 2022 20:47 schreef halfway het volgende:
Herkenbaar ja, meestal zijn dat soort figuren binnen 2 jaar vertrokken.

Juist niet... Juist degene die moeite hebben met deze mensen zijn gauw vertrokken.

Als ik ceo was of directeur zou ik die mensen direct ontslaan dmv een grote zak geld

Wat helpt is in het periodieke overleg heel goed vast te leggen wat van iedereen verwacht word, niet in hele algemene zin, maar heel taakgericht, zorg er ook voor dat het duidelijk is dat iedereen het laat weten als er iets is wat het tegenhoud om zijn taak uit te voeren, anders is het de volgende keer: Ik had het druk met...........

quote:

Op zondag 23 januari 2022 10:53 schreef raptorix het volgende:
Wat helpt is in het periodieke overleg heel goed vast te leggen wat van iedereen verwacht word, niet in hele algemene zin, maar heel taakgericht, zorg er ook voor dat het duidelijk is dat iedereen het laat weten als er iets is wat het tegenhoud om zijn taak uit te voeren, anders is het de volgende keer: Ik had het druk met...........

als ik in dat team zou zitten als uitvoerende dan zou ik direct ontslag nemen. Ik ben geen baby namelijk.

Veranderen is lastig. Gaat ook in verschillende fases:



Bij elke fase pas je een andere management stijl toe.