bron raetquote:Beoordelingsgesprekken voegen niks meer toe aan de ontwikkeling van personeel. Dat stelt ruim een kwart (27%) van de Nederlandse werknemers. Ook functioneringsgesprekken hebben hun beste tijd wel gehad, 24 procent van de Nederlanders loopt hier niet meer warm voor. Deze ontwikkelinstrumenten worden echter nog steeds veelvuldig door organisaties ingezet. Dit blijkt uit het jaarlijkse benchmarkonderzoek van Raet, specialist in HR-cloudoplossingen en services, onder 1.146 Nederlanders. De uitkomsten gelden voor zowel jongere als oudere medewerkers, er is vrijwel geen onderscheid in verschillende generaties.
()
“Vaak worden er bij de ontwikkeling van medewerkers standaardlijstjes afgevinkt. Beoordelings- en functioneringsgesprekken zijn hier een goed voorbeeld van”, stelt Henk Jan van Commenee, productmanager talentmanagement bij Raet. “Deze gesprekken worden door alle betrokkenen nog vaak gezien als een ‘moetje’, in plaats van dat het bijdraagt aan de ontwikkeling van medewerkers. De behoefte aan deze traditionele vormen van ontwikkelhulpmiddelen neemt dan ook in rap tempo af. De medewerker wil graag zelf de regie over zijn ontwikkeling. Dit laatste zorgt ervoor dat personeel gemotiveerd is en betrokken raakt bij de eigen groei. Het is daarom belangrijk om de koppeling te maken tussen de ontwikkelbehoeften van de medewerker en de snel veranderende eisen van de organisatie, want de verschillen hiertussen zijn vaak enorm. Geef medewerkers de kans om te dromen en faciliteer ze bij het uitvoeren hiervan, zonder top-down de organisatiewensen op te leggen.”
Niet alle werkgevers doen aan beoordelingsgesprekken, of aan een complete cyclus met functionerings-, voortgangs- en beoordelingsgesprek, maar veel wel.
Persoonlijk vind ik het beoordelingsgesprek altijd een bezoeking, maar omdat ik meestal vrij gunstig beoordeeld word, is het wel te overzien.
Als jobhopper heb ik veel verschillende methoden gezien, meestal met complete cyclus. Meestal vind ik het oordeel wel redelijk, maar het gedoe en het gezeik over meetbaarheid en objectiviteit een wassen neus. Dit jaar zit ik ergens waar mijn leidinggevende geen idee heeft wat ik doe of hoe ik dat doe. Ik word geacht daarom drie collega's een feedbackformulier te laten invullen. En deze zend ik dan naar mijn leidinggevende, en die beoordeelt mij dan.
Ik vind dat wel het raarste wat ik getroffen heb, ik wacht het maar af
.Hoe gaat dat bij jullie en wat vind je ervan?
Idem, ik ben uitgeleend aan een buitenlands team, maar die functionele manager mag mij officieel niet beoordelen. Maar mijn hierarchische manager weet nergens van.quote:Op dinsdag 8 december 2015 10:58 schreef sigme het volgende:
Dit jaar zit ik ergens waar mijn leidinggevende geen idee heeft wat ik doe of hoe ik dat doe.
Nou ja, ik ben al jaren geleden opgehouden me druk te maken over beoordelingsgesprekken.
Waar komt toch de mythe vandaan dat iedere werknemer maar hoger en verder wil? er zijn inderdaad genoeg mensen die tevreden zijn met hun baan en het prima vinden als het niet verandertquote:Op dinsdag 8 december 2015 11:17 schreef Merkie het volgende:
Eigen schuld van de werknemers, proactiever stelling nemen en zelf je doelen bepalen moet toch niet zo moeilijk zijn? Of wil iedereen graag nog 30 jaar in dezelfde stoel aan hetzelfde bureau blijven zitten?
Ook de leidinggevenden zijn in dit geval vaak een schuldige hieraan.quote:
Eigen schuld van de werknemers, proactiever stelling nemen en zelf je doelen bepalen moet toch niet zo moeilijk zijn? Of wil iedereen graag nog 30 jaar in dezelfde stoel aan hetzelfde bureau blijven zitten?
Ik heb dit jaar een beoordeling gehad waarop ik afgerekend werd op een onderwerp wat nooit in andere gesprekken ter sprake was gekomen, ik heb mijn leidingevende hartelijk uitgelachen en gezegd dat het wel een gekunselde reden was vooral omdat dit nog nooit besproken was.
Met deze zelfde leidinggevende heb ik een keer een beoordeling gehad die mij tijdens dat gesprek aansprak op het feit dat een andere medewerker een probleem had met mijn directe manier van communiceren. Dus ik vraag aan hem hoe lang speelt dat al, hij euh euh een half jaar, dus ik weer, goh zou je dan niet daar 1/2 jaar eerder op geanticipeerd moeten hebben en hier met mij over hebben moeten communiceren. Dan is op zo'n moment eigenlijk voor mij het gesprek ook niet meer serieus te nemen.
Herkenbaar. Wij moeten van te voren ook een beoordelingsformulier invullen waarbij ik mijzelf een score moet geven van 1-5 op verschillende punten. Vervolgens doen zij hetzelfde en wordt er gesproken over de punten welke ver uiteen liggen.De grap van dit formulier is dat punten welke absoluut noodzakelijk zijn om te functioneren binnen mijn functie door hen nooit hoger beoordeeld worden dan een 3 omdat dit vanzelfsprekend dient te zijn.
Persoonlijk vind ik het een verspilling van tijd, en meer een momentje voor de manager van ons bedrijf om even lekker interessant te gaan lopen doen.
Bij ons hebben we een 3 tal planners welke het werk indelen. Zij hebben echter geen enkele bemoeienis met het werk zelf. Dat valt onder de project engineers. Enkel wat zij doen is een poppetje plaatjesn bij een bepaalde klus op een bepaalde datum.
Deze planners zijn geen leidinggevende of manager. Toch doen zij de beoordelings gesprekken. En aangezien ze totaal geen flauw benul hebben wat wij doen of kunnen stellen ze deze gesprekken op met evaluatie formuliertjes welke de desbetreffende project engineer weer moet invullen.
En soms sturen ze dit evaluatie formulier pas 10 maanden na de klus naar de project engineer.
Voor het opmaken van de beoordeingsgesprekken hebben ze een interne bedrijfscursus gevolgd van 4 uur.
. Een fatsoenlijke leidinggevende geeft en vraagt het gehele jaar door feedback.Een fatsoenlijke werknemer ook.quote:
Beoordelingsgesprekken
Dat klimaat moet je als leidinggevende wel creëren.quote:
Op En als werknemer eisen. Maar goed. Er zijn natuurlijk ook angstige leidinggevenden die bang zijn voor kritiek, dus op dat vlak is er zeker een rol voor de baas.quote:
[..]
Dat klimaat moet je als leidinggevende wel creëren.
Inderdaad.quote:Op dinsdag 8 december 2015 19:30 schreef GSbrder het volgende:
[..]
En als werknemer eisen. Maar goed. Er zijn natuurlijk ook angstige leidinggevenden die bang zijn voor kritiek, dus op dat vlak is er zeker een rol voor de baas.
Ik heb de schurft aan het geneuzel met doelstellingen. Bijvoorbeeld omdat ik helegaar niet wat anders wil, of hoger, of meer. Hooguit, als er reden toe is, mijn functioneren verbeteren. Maar ik kies banen die mij passen, dus gewoonlijk functioneer ik prima. En dan heb ik dus geen doelstellingen. Daar schijnt het proces slecht tegen te kunnen
.En als ik slecht functioneer is het meestal mijn doelstelling om de leidinggevende eruit te werken of een andere baan te zoeken.
Zit iedereen aan een bureau dan?quote:
Eigen schuld van de werknemers, proactiever stelling nemen en zelf je doelen bepalen moet toch niet zo moeilijk zijn? Of wil iedereen graag nog 30 jaar in dezelfde stoel aan hetzelfde bureau blijven zitten?
Dit komt me heel bekend voor water naar de zee dragen noem ik dat.quote:
Ik vind het systeem bij ons nog wel ok, en ik ben er zelf ook echt wel wijzer van geworden. Maar de organisatie heeft niet de ballen om mensen die niet functioneren, eruit te gooien. Dus dan kun je er eigenlijk ook net zo goed mee ophouden.
.
Fatsoenlijke leidinggevende zijn schaars loop dagelijks op het werk tegen zo`n iemand aan helaas! bijna 6 jaar gewerkt met mn vorige leidinggevende kon ik mee lezen en schrijven was ook echt een mensen mens. Nu zo`n pipo paar hbo diploma`s zit de hele dg achter zn computer maar heeft totaal geen idee wat er op de werkvloer speelt en een normaal gesprek valt er al helemaal niet met hem te voeren behalve als je ja nee en amen zegt.quote:
Beoordelingsgesprekken
[ Bericht 48% gewijzigd door sylvesterrr op 08-12-2015 21:15:34 ]
Als de vakbonden dan ook nog eens meewerken komt er ook nog 1-1,5% bij
Bij mij hebben mijn doelstellingen op papier per definitie altijd en altijd prioriteit ten op zicht van allesquote:Op dinsdag 8 december 2015 21:09 schreef sylvesterrr het volgende:
Doelstellingen die aan het begin van het jaar worden bepaald zijn leuk en aardig. Helaas lukt het mij al jaren niet mijn doelstellingen te halen vanwege andere prioriteiten in de loop van het jaar. Het beoordelingsgesprek aan het van het jaar is dan altijd spannend...
quote:
En TS .. er al over gedacht om dat formuliertje door 5 mensen in te laten vullen, en de meest positieve 3 aan je leidinggevende te geven? Ok, misschien niet de meest positieve, maar de beste (qua kwaliteit van de evaluatie en kritiek). Al kan ik me voorstellen dat je leidinggevende er niet blij van wordt als hij/zij daar onverhoopt op een of andere manier achter zou komen.
Nee joh, zo'n systeem van onderline evaluatie levert uitsluitend positieve feedback op. Wat dacht je, dat directe collega's elkaar afkraken? Als ze over iemand mogen praten misschien (lekker roddelen), maar niet als de feedback over A gestuurd wordt naar A - en dan pas naar de leidinggevende. Méér mensen feedback vragen mag wel, maar niemand zit te wachten op die klusjes.
Ik doe mijn werk graag goed en maak me daar geen zorgen over, en ik zit helemaal bovenin mijn schaal, dus er hangt sowieso weinig van af.
Op zich geen slecht idee.quote:
Bij mij hebben mijn doelstellingen op papier per definitie altijd en altijd prioriteit ten op zicht van alles
Ben benieuwd, dit wordt het eerste beoordelingsgesprek bij deze werkgever. Bij de vorige werkgever heb ik 8-9 jaar lang keer op keer 2 á 3% verhoging gekregen. Ik hoop nu eigenlijk wel een keer 4 of 5% te krijgen.
quote:
[..]
Nee joh, zo'n systeem van onderline evaluatie levert uitsluitend positieve feedback op. Wat dacht je, dat directe collega's elkaar afkraken? Als ze over iemand mogen praten misschien (lekker roddelen), maar niet als de feedback over A gestuurd wordt naar A - en dan pas naar de leidinggevende. Méér mensen feedback vragen mag wel, maar niemand zit te wachten op die klusjes.
Ik doe mijn werk graag goed en maak me daar geen zorgen over, en ik zit helemaal bovenin mijn schaal, dus er hangt sowieso weinig van af.
Waarom zou je uitsluitend positieve feedback geven over collega's? Ook wanneer ze er niet om vragen geef ik die, voor de sfeer niet altijd even goed maar we zitten natuurlijk niet op het werk om vrienden te maken.Bij mijn laatste werkgever waren beoordelingsgesprekken (ze noemde ze voortgangsgesprekken en een andere vorm hadden we niet) en regelrechte bezoeking. Zij zag ze als 'negatieve, afkrakende kritiek-gesprekken' en was er blijkbaar van overtuigd dat het de bedoeling was dat ze een uur lang vol tekeer zou gaan tegen de medewerker in kwestie om af te sluiten met: En je verbetert dit maar of je kan ander werk zoeken. Geen enkele medewerker heeft ooit van haar een compliment of een voldoende voor een punt gehad in deze gesprekken. Wel heb ik haar menig keer horen schreeuwen tegen mensen.
Ik zal nooit de dag vergeten dat ze me een uur lang heeft afgesnauwd om het feit dat ik niet uit eigen zak kunst had gekocht om de personeelsruimte op te fraaien... want 'het uiterlijk van de personeelsruimte' behoorde toch echt tot mijn verantwoordelijkheid en ondanks het feit dat er geen budget voor was vond zij het toch echt noodzakelijk dat daar kunst kwam te staan en hangen. WTF. Andere punten werden niet besproken.
Bij het laatste beoordelingsgesprek heb ik geëist dat er een collega mee mocht. Ze was echt overrompeld en verbaast maar besefte dat ze daar wettelijk niet onderuit kon. Uiteindelijk heeft ze toen het 'gesprek' maar niet door laten gaan.
Wel flauw van je om niet even een mooie Picasso te regelen voor de kantine, kan haar toch niet helemaal ongelijk geven.quote:
Ik ben groot voorstander van dergelijke gesprekken. Op voorwaarde dat degene die het doet wel weet wat 'ie doet.
Bij mijn laatste werkgever waren beoordelingsgesprekken (ze noemde ze voortgangsgesprekken en een andere vorm hadden we niet) en regelrechte bezoeking. Zij zag ze als 'negatieve, afkrakende kritiek-gesprekken' en was er blijkbaar van overtuigd dat het de bedoeling was dat ze een uur lang vol tekeer zou gaan tegen de medewerker in kwestie om af te sluiten met: En je verbetert dit maar of je kan ander werk zoeken. Geen enkele medewerker heeft ooit van haar een compliment of een voldoende voor een punt gehad in deze gesprekken. Wel heb ik haar menig keer horen schreeuwen tegen mensen.
Ik zal nooit de dag vergeten dat ze me een uur lang heeft afgesnauwd om het feit dat ik niet uit eigen zak kunst had gekocht om de personeelsruimte op te fraaien... want 'het uiterlijk van de personeelsruimte' behoorde toch echt tot mijn verantwoordelijkheid en ondanks het feit dat er geen budget voor was vond zij het toch echt noodzakelijk dat daar kunst kwam te staan en hangen. WTF. Andere punten werden niet besproken.
Bij het laatste beoordelingsgesprek heb ik geëist dat er een collega mee mocht. Ze was echt overrompeld en verbaast maar besefte dat ze daar wettelijk niet onderuit kon. Uiteindelijk heeft ze toen het 'gesprek' maar niet door laten gaan.
Ik ben wel benieuwd naar de wetgeving dat je met een collega samen naar het beoordelingsgesprek over jezelf mag gaan.quote:
Bij het laatste beoordelingsgesprek heb ik geëist dat er een collega mee mocht. Ze was echt overrompeld en verbaast maar besefte dat ze daar wettelijk niet onderuit kon.
Omdat we in een Agile-team samenwerken en soepele samenwerking echt ver te zoeken gaat zijn als je negatieve feedback gaat geven. Wat wat anders is dan goede opbouwende feedback met verbetertips natuurlijk.quote:Op woensdag 9 december 2015 10:11 schreef TwenteFC het volgende:
[..]
Ik werk hier nog niet lang genoeg om te weten hoe het in de praktijk werkt, maar ik heb wat navraag gedaan bij meer ervaren collega's. De algemene indruk is dat juist de echt negatieve punten -als iemand ie heeft- NIET in de feedback komen. Minder positieve punten soms wel, maar niemand heeft zin om de kat de bel aan te binden als er echt een flapdrol zit. Zou ik ook niet doen.
Het eerste feedbackformulier heb ik ingevuld terug, met louter lof (en allemaal terecht, haha).
IK heb geleerd dat je wel van alles ernaast kan doen, maar dat als je dat niet doet het ook wel goed komt. Je eigen doelen zijn veel belangrijker.quote:
[..]
Op zich geen slecht idee.
Ben benieuwd, dit wordt het eerste beoordelingsgesprek bij deze werkgever. Bij de vorige werkgever heb ik 8-9 jaar lang keer op keer 2 á 3% verhoging gekregen. Ik hoop nu eigenlijk wel een keer 4 of 5% te krijgen.
Bij m'n werkgever is dat op sommige afdelingen ook het geval. Dan heb je met de manager een gesprek en zit je chef er bij. Ik zou het prima vinden in ieder geval.quote:
[..]
Ik ben wel benieuwd naar de wetgeving dat je met een collega samen naar het beoordelingsgesprek over jezelf mag gaan.
In mijn geval is dat niet zo en ik vraag me ook af hoe het zal gaan in februari. M'n manager heeft sinds het vorige gesprek nog niet één keer naar m'n werk gevraagd en bij een rondleiding van een nieuwe collega vorige week wist hij ook niet echt te vertellen wat voor werkzaamheden mijn afdeling verricht.
En me dan wel moeten beoordelen.
Beoordeelt jou chef je niet en zit de manager er niet bij om het gesprek te leiden? Wat is anders de functieinhoud van de chef functie?quote:
[..]
Bij m'n werkgever is dat op sommige afdelingen ook het geval. Dan heb je met de manager een gesprek en zit je chef er bij. Ik zou het prima vinden in ieder geval.
In mijn geval is dat niet zo en ik vraag me ook af hoe het zal gaan in februari. M'n manager heeft sinds het vorige gesprek nog niet één keer naar m'n werk gevraagd en bij een rondleiding van een nieuwe collega vorige week wist hij ook niet echt te vertellen wat voor werkzaamheden mijn afdeling verricht.
En me dan wel moeten beoordelen.
In een redelijk kleine organisatie vind ik wat veel van het goede. De leidinggevenden zijn goed benaderbaar dus waarom 2x per jaar zo'n poespas. Het beoordelingsgesprek zou wat mij betreft weg mogen. Op zich vind ik een functioneringsgesprek echt niet verkeerd. Een beetje een punt waarop de kijkt waar je je focus gaat leggen en hoe.
Feedback verwacht ik het hele jaar door te krijgen en te kunnen geven, niet alleen in zo'n gesprek, dat zeg ik dan ook altijd standaard als eerste. Het is me nog nooit overkomen, maar als er ineens punten worden aangezwengeld die ik het hele jaar nog niet heb gehoord dan lach ik ze echt uit hoor.
Ik ben zelf mondig genoeg om aan te geven wat ik wil (opleiding, cursus, e.d.) toch vind ik even zo'n overal gesprek best prettig. Ik ben overigens ook best ambitieus.
Ik zie wel dat er bij anderen nog wel een sfeer heerst van oejoei de baas dit en dat mar ondertussen nooit kritisch durven zijn tegenover de leidinggevende. Daar kan ik slecht tegen. Hou dan je mond en accepteer bepaalde dingen. Ik ben het ook wel eens ergens niet mee eens, als het belangrijk genoeg is dan zeg ik dat. Krijg ik dan mijn zin? Nee, lang niet altijd, maar zij weten hoe ik erin sta en waarom en ik weet meestal ook meer over de beweegredenen van een bepaalde beslissing. Dan kan ik vaak ook beter plaatsen en sowieso respecteren.
Mijn mening is dat veel mensen helaas dat niet durven. Erg jammer. Ook voor de niet-ambitieuzen, die zijn ook belangrijk.
Zo'n chef heb ik niet, ik val rechtstreeks onder m'n managerquote:
[..]
Beoordeelt jou chef je niet en zit de manager er niet bij om het gesprek te leiden? Wat is anders de functieinhoud van de chef functie?
Wat doet je chef dan?quote:
[..]
Zo'n chef heb ik niet, ik val rechtstreeks onder m'n manager
Ik heb niet zo'n chef, mijn afdeling valt rechtstreeks onder de manager. Mijn afdeling beslaat dan ook maar uit 2 personen.quote:
Oh wacht, nu begrijp ik het. Op sommige afdelingen bij je werkgever zit er nog een chef tussen de werknemer en de manager.quote:
[..]
Ik heb niet zo'n chef, mijn afdeling valt rechtstreeks onder de manager. Mijn afdeling beslaat dan ook maar uit 2 personen.
Toen ik nog op een helpdesk werkte (alweer een jaar of zeven geleden) zat er een supervisor tussen mij en de manager in. Formeel viel ik onder de manager, maar hij delegeerde alles naar de supervisors, inclusief de beoordelingen. Hij moest ze echter nog wel even accorderen. Afgezien van wat borrels sprak ik die manager nooit.