Urengarantie uitzendkracht fase B bij opgeven beschikbaarheid

Fase B hangt niet zozeer samen met urengarantie. Na 12 maanden heeft elke oproepkracht sowieso recht op een urenaanbod, ook als je in fase A zit. En ook in fase A kan je gewoon aanspraak maken op je rechtsvermoeden als je structureel meer werkt dan het aantal uren opgenomen in je arbeidsovereenkomst.

Als je urengarantie in je arbeidsovereenkomst dan heb je ook het recht om conform die uren te worden ingepland. Ongeacht fase A of fase B dus. Mocht er te weinig werk zijn, dan heb jij als uitzendkracht nog steeds recht op loondoorbetaling over die uren. Mocht er wel werk zijn maar ben jij zelf niet beschikbaar, dan wordt het natuurlijk een ander verhaal. Dan ligt de oorzaak van het niet kunnen werken immers bij jou en dan heb je dus ook geen recht op loon.

Bovenstaande is natuurlijk wel zwart wit. Afhankelijk van alle omstandigheden van het geval kan een situatie weer anders zijn.

Ps. Ook als oproepkracht kan je recht hebben op loondoorbetaling overigens. Als een oproep binnen 4 dagen wordt afgezegd of gewijzigd, hou je als oproepkracht over die afgezegde op verschoven uren ook recht op loondoorbetaling.

quote:

Op maandag 5 december 2022 20:15 schreef Schanu het volgende:
Fase B hangt niet zozeer samen met urengarantie. Na 12 maanden heeft elke oproepkracht sowieso recht op een urenaanbod, ook als je in fase A zit. En ook in fase A kan je gewoon aanspraak maken op je rechtsvermoeden als je structureel meer werkt dan het aantal uren opgenomen in je arbeidsovereenkomst.

Als je urengarantie in je arbeidsovereenkomst dan heb je ook het recht om conform die uren te worden ingepland. Ongeacht fase A of fase B dus. Mocht er te weinig werk zijn, dan heb jij als uitzendkracht nog steeds recht op loondoorbetaling over die uren. Mocht er wel werk zijn maar ben jij zelf niet beschikbaar, dan wordt het natuurlijk een ander verhaal. Dan ligt de oorzaak van het niet kunnen werken immers bij jou en dan heb je dus ook geen recht op loon.

Bovenstaande is natuurlijk wel zwart wit. Afhankelijk van alle omstandigheden van het geval kan een situatie weer anders zijn.

Ps. Ook als oproepkracht kan je recht hebben op loondoorbetaling overigens. Als een oproep binnen 4 dagen wordt afgezegd of gewijzigd, hou je als oproepkracht over die afgezegde op verschoven uren ook recht op loondoorbetaling.

Rechtsvermoeden arbeidsomvang kun je na 3 maanden afdwingen in fase B, Dit omdat in fase A het uitzendbeding is opgenomen. In fase A kun je lekker thuisblijven als je geen zin of tijd hebt, in fase B krijg je een contract met een vast aantal uren, en als je vrij wil zijn dan pak je een snipperdag. In fase B kun je ook een min/max contract krijgen, drie maanden in dat contract kun je het gemiddelde van het aantal uren nemen en dit opeisen met het rechtsvermoeden arbeidsomvang.

quote:

Op dinsdag 6 december 2022 23:41 schreef Visualthinker het volgende:

[..]
Rechtsvermoeden arbeidsomvang kun je na 3 maanden afdwingen in fase B, Dit omdat in fase A het uitzendbeding is opgenomen. In fase A kun je lekker thuisblijven als je geen zin of tijd hebt, in fase B krijg je een contract met een vast aantal uren, en als je vrij wil zijn dan pak je een snipperdag. In fase B kun je ook een min/max contract krijgen, drie maanden in dat contract kun je het gemiddelde van het aantal uren nemen en dit opeisen met het rechtsvermoeden arbeidsomvang.

Het is zeker niet zo dat er in fase A altijd sprake is van een uitzendbeding, dit is inderdaad een mogelijkheid maar geen verplichting. Legio mensen werken in fase A op detacheringsbasis (dus met uren) of op oproepbasis zonder uitzendbeding. In fase A lekker thuis blijven als je geen zin of tijd hebt is dan ook wat kort door de bocht. Sowieso, wordt er gewerkt met een rooster dan mag van jou verwacht worden als uitzendkracht dat je aanwezig bent (tenzij je je met een rechtsgeldige reden hebt afgemeld). Het is niet zo dat je in fase A vrijheid blijheid hebt en aan elke verantwoordelijkheid als medewerker kan ontkomen.

Een min-max contract staat overigens gelijk aan een oproepovereenkomst. Daarnaast, zolang de daadwerkelijk te werken uren binnen de minimale en maximale marge vallen zal een kantonrechter niet snel genegen zijn om mee te gaan in een verzoek tot een rechtsvermoeden over het gemiddelde aantal gewerkte uren. Mocht je structureel meer werken dan het aantal maximum uren in je contract, wordt het natuurlijk een ander verhaal.