personeelsvertegenwoordiging, is dat wat?

Hoe zorg je ervoor dat je collega's niet denken dat je tot aan je ellebogen bij de werkgever erin zit? (dat is namelijk vaak het punt: je doet het bij niemand goed....)

Nee.

Een PVT is een op vrijwillige basis door de werkgever ingesteld orgaan. Dit kan gedaan worden in bedrijven die vanwege een te gering aantal werknemers (<50) geen echte or hoeven.
In jou geval zijn er meer dan 50 dus is de werkgever verplicht een or in te stellen indien de werknemers aangeven daar behoefte aan te hebben.
Een or heeft rechten (afgedekt in de WOR) en een pvt niet.
(dit als antwoord op de TT)

Soort van ondernemingsraad bedoel je?

Me daar (OR) in het verleden weleens voor laten strikken. Het voordeel van een OR is dat de rechten afgedekt zijn en je je ergens op kunt beroepen. Een PVT kan dat niet. Hoewel het natuurlijk aardig is van de werkgever dat hij jullie tijd geeft voor die onzin.

Ik vond het bij ons vooral veel geleuter. De meeste OR-leden waren totaal niet populair, noch bij de directie, noch bij het personeel. De directie was het aardig beu omdat het gros er 'n sport van maakte om uitgebreid te zeuren en te zeiken over elke punt en komma en om de haverklap rechten te misbruiken en de hele handel weer bij elkaar te roepen. Het werkvolk was de leden van de OR ook behoorlijk beu omdat ze meer bezig waren met de OR dan met andere zaken en er dus werk bleef liggen. Ook deed de OR weinig nuttigs, het enige dat gebeurde was zeuren over punten, komma's en vooral heel veel en eindeloos vergaderen.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 21:26 schreef Spiegelei het volgende:

@Halcon: ja nou dat is ook mijn angst: veel geleuter en geen daden. Eigenlijk zou ik het liefste zelf de andere bestuursleden uitzoeken, dan weet ik wat ik aan iemand heb, maar ja ... ik wil niet zo'n vergadertrut worden die interessant loopt te doen en niets presteert niet in de PVT en niet op het werk (want bezig met PVT).

Terechte angst, denk ik. Natuurlijk hangt alles af van je mede-vertegenwoordigers. Net zoals met collega's, maken of breken je collega's in deze jouw perceptie van deze PVT. Echter, dit soort dingen werken doorgaans als 'n magneet op figuren die niets liever doen dan de hele dag oeverloos ouwehoeren, interessant doen en er alles voor over hebben om maar niet te hoeven werken.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 21:33 schreef Spiegelei het volgende:
Hmm ja ik heb aangegeven meer informatie te willen over de taken en morgen hebben we een kennismakingsuitje met alle collega's dan wil ik ook eens gaan babbelen met de mensen die ook al interesse hebben getoond voor de PVT. Eens kijken wat voor vlees we in de kuip krijgen, zeg maar.

Dat kan geen kwaad, al ken je de meesten natuurlijk al van naam en faam.

Ik vond het altijd enorm geneuzel. Zat je dan bv. aan tafel met bij wijze van spreken de telefoniste en dan ging het over onderwerpen als cijfers uit de jaarrekening, securitisatie van kredietportefeuilles, etc en dan moesten ook de telefoniste en tiepmiep uit de Back Office daar wat over roepen en van vinden. Die vergaderingen duurden ook altijd enorm lang. Er stond vaak 2,5 uur voor gepland en het liep eigenlijk altijd uit.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 21:26 schreef Spiegelei het volgende:

Een werkgever kan er toch ook voor kiezen wel een OR in te stellen ookal zijn er (nog) geen 50 medewerkers? Het is alleen niet verplicht lijkt me zo.

Ja dat kan. En het is ook niet geheel vrijblijvend, een vrijwillig ingestelde OR heeft nagenoeg dezelfde rechten als een verplichte OR. Het is niet zo dat de werkgever zo'n OR even snel kan opheffen omdat het op dat moment beter uitkomt. Is wel een kwestie van goede afspraken maken en deze ook vastleggen.

quote:

Verder wat is nou het verschil tussen een OR en een medezeggenschapsraad? Wat zijn zoal de taken en wat uitdrukkelijk niet, ook ten opzichte van het vrijblijvendere PVT?

De MR is de collectieve variant op de OR, dus bijvoorbeeld voor scholen, ziekenhuizen en gemeentes.
IK ben wel redelijk thuis in het OR gebeuren (zelf or voorzitter geweest bij een bedrijf met 500 medewerkers) maar heb geen ervaring in de collectieve sector.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 21:59 schreef Spiegelei het volgende:

[..]

Ah, kijk een OR vind ik dan per definitie al beter, voor de toekomst (als we groeien en over de 50 medewerkers heen gaan) maar ook als statement vanuit de directie om te laten zien dat ze het personeel serieus nemen.

Oh nou ik denk dat ik me dan even moet richten op de OR, een MR is dan niet echt van toepassing.

Ik denk dat je beter het personeel echt serieus kunt nemen en daar inspanningen voor te doen dan voor de vorm ´n OR/PVT inrichten. Kloof tussen OR en de rest van het personeel is vaak in no-time levensgroot. Het interesseert mensen vaak alleen iets als het gaat over hun eigen baan, positie of afdeling.

Een OR heeft bij de arbo en arbeidstijden geloof ik een taak. Verder weet ik 't ook allemaal niet.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 22:00 schreef Halcon het volgende:

[..]

Ik denk dat je beter het personeel echt serieus kunt nemen en daar inspanningen voor te doen dan voor de vorm ´n OR/PVT inrichten. Kloof tussen OR en de rest van het personeel is vaak in no-time levensgroot. Het interesseert mensen vaak alleen iets als het gaat over hun eigen baan, positie of afdeling.

tip 1
De bestuurder bestuurt, daar is ie voor en hij kan dat best alleen. Probeer niet als or lid naast hem in de stoel te gaan zitten, richt je op je taak als belangenbehartiger van personeel EN bedrijf.

tip 2
Verwijdering van de mensen die je vertegenwoordigt is het grootste gevaar. Is vrijwel niet te vermijden omdat je meer info hebt die je niet altijd kunt delen met je achterban.

tip 3
Je doet het nooit goed. Als je je taak serieus uitvoert kan de directie je lastig vinden en voor je collega's heb je er vrijwel altijd niks of te weinig uitgesleept. Een olifantenhuid of een laag teflon zijn ideale gereedschappen.

tip 4
Maak je eigen positie (en/of status) niet afhankelijk van je functie als or lid. Zorg dat je ook waardevol blijft voor het bedrijf in en door je eigenlijke functie. Geen lager soort dan beroepsmedezeggenschappers die voornamelijk voor zichzelf bezig zijn en totaal los van de werkvloer zijn geraakt.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 22:11 schreef quo_ het volgende:

[..]

tip 1
De bestuurder bestuurt, daar is ie voor en hij kan dat best alleen. Probeer niet als or lid naast hem in de stoel te gaan zitten, richt je op je taak als belangenbehartiger van personeel EN bedrijf.

tip 2
Verwijdering van de mensen die je vertegenwoordigt is het grootste gevaar. Is vrijwel niet te vermijden omdat je meer info hebt die je niet altijd kunt delen met je achterban.

tip 3
Je doet het nooit goed. Als je je taak serieus uitvoert kan de directie je lastig vinden en voor je collega's heb je er vrijwel altijd niks of te weinig uitgesleept. Een olifantenhuid of een laag teflon zijn ideale gereedschappen.

tip 4
Maak je eigen positie (en/of status) niet afhankelijk van je functie als or lid. Zorg dat je ook waardevol blijft voor het bedrijf in en door je eigenlijke functie. Geen lager soort dan beroepsmedezeggenschappers die voornamelijk voor zichzelf bezig zijn en totaal los van de werkvloer zijn geraakt.

Dat was zo´n beetje mijn insteek toen ik er mee begon. Al vrij snel bleek dat met deze groep compleet onmogelijk te zijn.

95% van de leden had geen flauw benul van hoe de dingen waar ze de hele dag over bazelden daadwerkelijk in elkaar zaten. De bestuurder werd ook voor elk wissewasje door de OR aangesproken op allerlei zaken en om de haverklap moest de hele boel met ´spoed´ bij elkaar komen. Oorzaak waren dan vaak hele triviale zaken, zoals een persbericht wat alleen in het Engels was verschenen, wat roddels over reorganisaties, maar ook benoemingen van bepaalde functionarissen. Ook werden voortdurend "suggesties" gedaan als het ging om beleidsvoorstellen e.d. Op werkelijk alles was wel iets aan te merken en ik had de indruk dat men vaak vervelend deed, om kritisch over te komen. De bestuurder had er echt schoon genoeg van en is zich op een gegeven moment er met ´n Jantje van Lijen vanaf gaan maken als het gaat om plichten naar de OR toe.

Je loopt voortdurend met informatie rond die je even voor je moet houden. Daar kon ook niet iedereen mee omgaan. Wat ik al zei, veel mensen uit de OR vonden zichzelf geweldig interessant en vinden het geweldig om interessant te doen en maakten dan al zinspelingen e.d. bij de koffieautomaat of in het bedrijfsrestaurant. Vrijwel alles lekte wel uit en na ´n paar lekjes was wel duidelijk dat het lek in de OR zat. Was niet eens het grootste probleem. Mensen begrijpen wel dat je niet alles kunt zeggen en dat je dingen voor je moet houden. Wat mensen echter niet begrijpen is dat OR-leden overal vanalles van vinden, zich bemoeien met allerlei zaken waar ze zich niet mee hoeven te bemoeien en waar ze ook geen verstand van hebben en vooral veel lullen en weinig bereiken.

Bij ons was het beide: de directie vond de meeste OR-leden erg irritant en de collega´s waren ook behoorlijk uitgekeken op die mensen. Door de manier van handelen, die ik deels hierboven heb beschreven, was er ook nauwelijks nieuwe aanwas en als er al nieuwe aanwas was, dan waren die mensen zo weer gevlogen. Zo kon de harde kern gewoon termijn op termijn blijven zitten en aan blijven kloten.

Pakweg de helft had totaal geen functie meer voor het bedrijf. Hele dagen ouwehoeren over OR-gerelateerde zaken. Geregeld overleg met de bestuurder, met allerlei functionarissen die ze bij elkaar riepen, met elkaar en elk overleg werd uitgebreid voorbesproken en nabesproken. Gros van de OR-leden voerde buiten de OR nauwelijks nog iets uit en ´n aantal hadden zich met burnout-verschijnselen weten te verlossen van de reguliere werkzaamheden. Je kent het wel: minder uren werken, maar de OR-urenteller bleef volop doordraaien.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 22:21 schreef Spiegelei het volgende:

[..]

Oh zeker dat ben ik met je eens, maar hoe veel kritiek (soms terecht soms gewoon gezeur) men vaak ook heeft op de directie, als het er op aan komt maakt het personeel bij ons nooit een gezamenlijke vuist. Dus het blijft bij onderling geroddel en gemor en alhoewel je onze directie best want kunt verwijten vind ik dat je ten alle tijden je ongenoegen, vragen, opmerkingen (mits niet te onzinnig) kenbaar moet maken.
Punt is dat onze directie vaak nogal vage antwoorden geeft, half gemaakte afspraken later weer anders interpreteert, e.d.

En voordat iedereen nu het idee krijgt dat we een verschrikkelijke directie hebben: de sfeer op kantoor is over het algemeen goed, ontspannen ook in stress tijden, informeel, men is loyaal naar elkaar maar ook naar de bazen toe. Grootste kritiekpunt is: weinig of slechte communicatie en dat is juist bij dingen als een fusie en/of de crisis (want die fusie komt ook niet uit de lucht vallen) erg belangrijk, en geen consequente regels (Pietje mag zo aangepaste tijden werken, Marietje niet, Klaasje verdient veel meer, en Japie krijgt altijd vrij op de dagen dat het echt niet kan).

Aangezien wij niet onder een CAO vallen zou ik graag zien wat er wat meer regels komen ongelijkheden wat meer recht trekken en die de bazen dwingen tot wat consequenter gedrag. Dit betekent wel dat de flexibiliteit minder wordt, wat natuurlijk weer scheve gezichten zal opleveren, maar ik heb liever meer duidelijkheid en meer gelijkheid voor iedereen dan een minderheid die maar kan doen wat 'ie wil.

Poehee moet je mij nu horen ik begin nu al in vaagheden te praten

Een gezamenlijke vuist maken is vaak ook lastig, aangezien niet alle personeelsleden dezelfde belangen hebben. Wat is bv. belangrijker: op korte termijn voor 100% van de mensen baanbehoud of op langere termijn voor 85% van de mensen een baan bieden, zodat je een paar maanden na je wilde personeelsacties niet alsnog 15% van het FTE-bestand moet lozen? Het belang van de ene afdeling hoeft ook niet het belang van de andere afdeling te zijn, je kunt inhoudelijk van mening verschillen en heel veel mensen zijn gewoon niet rationeel als het gaat om zaken als functies, afdelingen, jobs, etc.

Die vage antwoorden kan ik me wel iets bij voorstellen. Natuurlijk moet een directie bij voorkeur helder en eenduidig communiceren, maar dat valt niet altijd mee. Soms moet men wat voorzichtig zijn met wat men zegt, soms weet men niet alles en soms moet men wat nuanceren. Dat is echter niet wat men wil horen. Voorbeeld: we hadden de discussie over het sluiten van een locatie. Vaststond dat die locatie ooit zou gaan sluiten. Echter, ruimte op een andere locatie was er nog niet voor de werkzaamheden van die locatie. Men kon daar dus vrij weinig over kwijt en bij werkelijk elke bijeenkomst van personeel of directielunch werd er eindeloos doorgezeurd door het personeel over dat onderwerp. Vaag gelul, aan het lijntje houden, etc. Het ging er af en toe behoorlijk heftig aan toe. Echter, het enige wat de directie wist was dat die locatie ooit dicht zou zijn, maar dat dan eerst de werkzaamheden naar elders overgeplaatst zouden moeten worden en ruimte daarvoor was er niet en zou er voorlopig niet zijn. Dan kun je geen concrete termijn noemen, maar een concrete termijn is wel het enige antwoord waar de meute genoegen mee neemt.

Ook met een CAO ga je inconsequent gedrag niet uitbannen. Vriendjespolitiek en inconsequentie waren bij ons aan de orde van de dag. Het is ook nooit goed natuurlijk en vaak ook lastig te beoordelen. Feit was in elk geval dat bij elke sollicitatieronde het stikte van dat soort geruchten en ook achteraf altijd wel de term vriendjespolitiek viel. Dat van die afwijkende afspraken herken ik wel. Bepaalde mensen hadden bepaalde rechten verworven of meenden dat ze die rechten hadden verworven en dat zorgde dan geregeld voor veel gedoe. Het gedoe was wel altijd gaande op de afdelingen met primaire processen. Daar heb ik me weinig mee bemoeid. Kreeg de verhalen wel te horen als OR-lid, in de OR en te pas en te onpas in de wandelgangen, maar nooit echt veel mee gedaan. Dat was echt geneuzel in de marge. Wilde me als OR-lid best ergens sterk voor maken, maar ik ga niet met de directeur in discussie over Anita die om 16.00 uur haar kinderen van school mag halen en Truus die niet om 16.00 uur naar huis mag, ondanks dat ze altijd rond die tijd d´r kat moet ontvlooien.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 22:32 schreef Spiegelei het volgende:
@Halcon: wat een nachtmerrie! Hoeveel leden zaten er in het OR bij jullie? En kan je ook zeggen na een paar maanden 'ja de ballen, ik stop ermee?".

17 leden en dat is dan een SBU. Alles was opgedeeld in SBU´s en elke SBU heeft z´n eigen OR. Er wordt dan in de COR verzameld. Dat was iets hoger niveau, maar nog steeds een bende.

Je kunt uit eigen beweging opstappen. Ik ben toen ook zelf opgestapt. Week later is de andere serieuze persoon er ook mee gestopt. De plekken werden telkens weer ingevuld door nieuwe mensen en die waren vaak ook al vrij snel weer weg. De regels voor de verkiezingen zaten ook enorm raar in elkaar. Daar mocht de OR over stemmen en het voorstel met de meeste stemmen werd gehanteerd. Hoe het precies in elkaar zat weet ik niet meer, maar het was een heel gegoochel en in elk geval geen stelsel dat er in voorzag dat de mensen met de meeste stemmen ook het zitje mochten innemen.

Nu wil ik absoluut niet zeggen dat de dramatische OR waar ik in heb gezeten maatgevend is, maar feit is wel dat het over het algemeen een bepaald soort type mensen aantrekt.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 22:28 schreef Spiegelei het volgende:

[..]

Bedankt voor je tips en deze vind ik echt heel belangrijk.

Nog een paar dan

tip 5
Zorg voor realistische doelen en ambities. Je gaat het beleid van het bedrijf niet radicaal veranderen of alle slechte dingen veranderen in iets goeds. De scherpe kantjes van bepaalde besluiten afhalen of kleine veranderingen bewerkstelligen is ook een resultaat.


tip 6
Advies en instemmingsrecht zijn belangrijke instrumenten voor een or. Laat je nooit nooit nooit verleiden tot advies of instemmning over zaken die al lang ingevoerd/besloten zijn, je staat voor lul en ondergraaft je eigen positie. Een puntig briefje waarin je afziet van advies/instemming omdat de bestuurder in afwijking van de WOR verzuimd heeft de or tijdig te betrekken bij een voorgenomen besluit doet wonderen, en je hebt er nog tijden lang plezier van.


tip 7
Concensus en cooperatie is mooi en levert uiteindelijk de beste resultaten, maar het moet van twee kanten komen. Wees niet bang voor een meningsverschil of zelfs een (interne) confrontatie. Het is niet leuk voor een bestuurder om te moeten zeggen dat hij voortdurend overhoop ligt met zijn or. Voor een keertje klinkt dat wel stoer maar als het structureel wordt is dat ook een teken van zijn eigen falen. Maak daar gebruik van: voor wat hoort wat.

Als ik zo een beetje lees baal je er vooral van dat er slechte communicatie is. Of je slechte communicatie kunt oplossen door deelname in een OR of PVT is maar de vraag. Communicatie is iets wat iedereen moet doen, waarbij het ook veel aankomt op discipline.

Dit probleem zou je overigens ook eens zo op tafel kunnen gooien.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 22:11 schreef quo_ het volgende:

tip 3
Je doet het nooit goed. Als je je taak serieus uitvoert kan de directie je lastig vinden

Als je jezelf bewijst als OR, door uit het oogpunt vanuit het personeel in het belang van het bedrijf (mee) te denken, en met nuttige adviezen en input te komen, zal een directie je niet lastig vinden maar meer een aanwinst.

Maar goed, dat moet je bewijzen....

Ik heb een aantal jaren in de OR gezeten van Ondersteunende diensten op een Hogeschool en ik herken echt alle verhalen die hierboven staan. Mensen die interessant willen doen, urenlang ouwehoeren over helemaal niets, bij elk gerucht meteen in de stress schieten, vergaderingen verpesten met emoties (gaan janken, schreeuwen of stampvoetend weglopen) etc.

Ik heb een aantal jaren volgehouden, maar ik ben er op een bepaald moment echt mee gestopt, omdat het gewoon niet leuk meer was en steeds meer en meer tijd in beslag ging nemen, terwijl de resultaten vrijwel 0 waren.