Uitzendbureau maakt fout, wij de dupe

quote:

Op maandag 20 juli 2009 21:12 schreef Lollifant het volgende:
Ik heb een vraag over een situatie op het werk.

Een jaar geleden heeft ons bedrijf opdracht gegeven bij verschillende uitzendbureaus om in totaal 15 mensen te werven voor een detachering van een jaar.
Ik, en nog 4 anderen zijn via Manpower gedetacheerd bij dit bedrijf. Andere collega's zitten er via Tempoteam en Content.
Duidelijk was altijd dat het een detachering was.

Binnenkort is het jaar om, en worden er contracten gegeven van het bedrijf (niet voor iedereen). Ik en nog twee collega's van manpower hebben een jaarcontract gekregen van het bedrijf.

MAAR, vandaag bleek opeens dat Manpower een fout heeft gemaakt. In plaats van een detacheringscontract hebben we allemaal (degenen die dus via manpower werken) een uitzendcontract ze 3 maanden thuis moeten zitten en dan weer terug moeten komen.


Alvast bedankt!

Voor de volgende keer,

LEES wat je tekent

Staat er iets in over uitzendbeding?

Bijzonder
Als je een nieuw contract hebt gehad, zou de opdrachtgever je meteen in vaste dienst moeten nemen?

Ik kan me dat niet voorstellen.

Als ze langer bij dat bedrijf blijven werken als flexwerker via Manpower, dan zou Manpower ze wellicht een contract moeten geven, maar dat geldt na een bepaalde periode, niet na een x-aantal contracten van korte duur.

De opdrachtgever kan in dit geval gewoon een tijdelijk contract bieden, in zijn hoedanigheid als werkgever.
Hij heeft niets met de opgebouwde rechten bij een andere werkgever(Lees: manpower) te maken.

Manpower

SPOILER

Om spoilers te kunnen lezen moet je zijn ingelogd. Je moet je daarvoor eerst gratis Registreren. Ook kun je spoilers niet lezen als je een ban hebt.

Uhm jawel... opvolgend werkgeverschap. En het klopt dat bij ziekte het contract van een UK stopt en een nieuw begint als hij weer beter is. Dat is iets waarbij ze bij het ontwikkelen van flexwetten geen rekening mee hebben gehouden.

Belangrijkste vraag is of er in het contract sprake is van een uitzendbeding.

En in principe kan Manpower het contract innemen en alsnog een juist contract geven. Daar zou niemand slechter van worden...

quote:

Op maandag 20 juli 2009 21:44 schreef Lollifant het volgende:

[..]

Dat ze alsnog een detacheringscontract geven? Dat zou kunnen ja.
Maar dat zou wel erg lullig zijn. Die collega's hebben al toezegging gehad van het bedrijf. Een jaarcontract bij een bedrijf is altijd beter dan via een uitzendbureau, en degenen met contract via bedrijf krijgen straks betere arbeidsvoorwaarden, meer vakantiedagen, een 13e maand, en dat krijgen zij allemaal niet via manpower.
Dus nee, ze worden er niet slechter van, maar ik betwijfel of ze er nog willen blijven werken dan.
Ons bedrijf zal het ook niet erg leuk vinden, omdat ze dan nog een jaar lang het uitzendbureau moeten betalen wat niet de bedoeling was.

Nee, dat bedoel ik niet... Het afgelopen contract innemen en vervangen voor een detacheringscontract, zodat hetgeen afgesproken was gewoon door kan gaan.

Nou... officieel niet echt natuurlijk, maar in gevallen als deze wordt er echt niemand slechter van. Het is alleen een fout die rechtgezet moet worden.

Op Manpower is de CAO voor Uitzendkrachten 2009-2014 van toepassing. Ik noem deze cao verder de: ABU-CAO.

Het Burgerlijk Wetboek stelt in artikel 7:691 de regeling om meerdere tijdelijke uitzendovereenkomsten te veranderen in een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, buiten werking gedurende de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst. Bij cao kan van deze termijn van 26 weken ten nadele worden afgeweken en is ook gebeurt in de ABU-CAO.

De regeling dat meerdere tijdelijke uitzendovereenkomsten in een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd verandert, is nu voor uitzendovereenkomsten niet van toepassing gedurende de eerste 78 weken, en voor uitzendkrachten van 65 jaar en ouder gedurende de eerste 130 weken. Jullie kunnen wel 100 uitzendovereenkomsten sluiten. Dit word Fase A genoemd.
Pas wanneer jullie in Fase B zitten beginnen de tijdelijke uitzendovereenkomsten mee te tellen. Er mogen in deze Fase B maximaal 8 tijdelijke uitzendovereenkomsten gesloten worden.

Zijn jullie overeengekomen dat de uitzendovereenkomst eindigt als de terbeschikkingstelling eindigt? Dit word het uitzendbeding genoemd.
Niet altijd eindigt een uitzendovereenkomst bij ziekte als dit uitzendbeding is opgenomen in de uitzendovereenkomst.
Hoogleraar Arbeidsrecht Evert Verhulp schreef al eerder dat het beëindigen van de uitzendovereenkomst door ziekte in strijd is met de wet. Toenamlig Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Melkeret, antwoorde op kamervragen dat de rechter ook tot deze conclusie kan komen.

Voor degene die werkzaam waren op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding en ziek zijn geweest: als manpower zich op het standpunt stelt dat de uitzendovereenkomst toen is geëindigd door ziekte, dan moet je voor jezelf nagaan of je daarna weer een nieuwe schriftelijke uitzendovereenkomst met het uitzendbeding hebt afgesloten. Zoniet, dan kan die nieuwe uitzendovereenkomst niet meer zomaar eindigen wanneer het werkt eindigt. De uitzendovereenkomst eindigt dan pas op de datum dat je hebt afgesproken (bij een kalendermatige uitzendovereenkomst), of eindigt niet doordat je geen kalendermatige duur van de uitzendovereenkomst hebt afgesproken (er is dan sprake van een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd).

Nadat jullie in 26 weken gewerkt hebben moet Manpower jullie hetzelfde loon betalen als dat wat de werknemers van het bedrijf waar jullie naar zijn uitgezonden verdienen. ADV-dagen, 13de maand, etc.. het telt allemaal mee. Dit staat in artikel 19 van de ABU-CAO.
Indien dit niet gebeurt dien je een klacht in bij de Stichting Naleving Cao Uitzendbranche ( www.sncu.nl )

Afhankelijk van jullie financiële situatie kunnen jullie mogelijk een beroep doen op juridische bijstand. Dit houd in dat het eerste uur advies gratis is. Geheel vrijblijvend. Ik raad jullie aan om advies in te winnen bij

quote:

Op maandag 20 juli 2009 22:29 schreef gelly het volgende:
Dat ze recht hebben op een vast contract betekent toch niet dat ze ook een vast contract moeten krijgen ? Ze kunnen gewoon tekenen voor een jaar lijkt me, als ze daar zelf geen bezwaar tegen hebben.

Dan nog hebben ze een contract voor onbepaalde tijd. Wettelijk. Een regeltje in een contract kan dat niet veranderen.

Wat lampje zegt. Net als met CAO's mag je er alleen van afwijken als het in het voordeel van de werknemer is.

Je bent eerder in dienst van Manpower, straks van bedrijf. Nieuwe werkgever toch? ( noem het een nieuwe functie oid en dan mag dat rijtje toch weer opnieuw beginnen van de tijdelijke contracten?)

quote:

Op dinsdag 21 juli 2009 00:12 schreef Peter het volgende:
Je bent eerder in dienst van Manpower, straks van bedrijf. Nieuwe werkgever toch? ( noem het een nieuwe functie oid en dan mag dat rijtje toch weer opnieuw beginnen van de tijdelijke contracten?)

Opvolgend werkgeverschap. Als je eerst in dienst van bedrijf A werkzaamheden uitvoert bij bedrijf B en daarna diezelfde werkzaamheden bij bedrijf B in dienst van bedrijf B uitvoert dan is er sprake van opvolgend werkgeverschap. De contracten bij A (voor het werk bij B) tellen dan ook mee. Da's ook om te voorkomen dat je hetzelfde werk blijft doen en steeds op papier in dienst bent van andere bedrijven (die allemaal onder dezelfde organisatie kunneen vallen).

Interessante kwestie... zijn er ook mensen vaker dan 3 keer ziek geweest? Als de werkgever dan niet het dienstverband beëindigt hebben die mensen in feite een contract voor onbepaalde tijd. Of hadden ze het donders goed in de gaten bij het bedrijf?

Dat vraag ik me dus ook af,het zou toch raar zijn als iemand zich 3x ziek heeft gemeld of een vast contract heeft of er uit vliegt (om de reden dat dat wettelijk niet anders kan).

quote:

Op maandag 20 juli 2009 21:55 schreef Sjeen het volgende:
Nou... officieel niet echt natuurlijk, maar in gevallen als deze wordt er echt niemand slechter van. Het is alleen een fout die rechtgezet moet worden.

Zelfs daar kun je nog wel over discusseren. Leidraad zal dan zijn wat er oorspronkelijk bedoeld was met het afsluiten van een contract. In dit geval zijn er drie werknemers die stellen dat er een detacheringsovereenkomst zou zijn. En een werkgever natuurlijk.

Lijkt mij de beste oplossing inderdaad. Al heeft dit verloningstechnisch nog wel gevolgen (bv. inhouding uitbetaalde wachtdagcompensatie, uitbetaling bij ziekte).

quote:

Op dinsdag 21 juli 2009 08:44 schreef gelly het volgende:

[..]

Dat is in dit geval toch ook zo ? Geen werk of een jaarcontract.

Een jaarcontract kan bij dwingend recht niet ivm opvolgend werkgeverschap en de ketenbepaling.

quote:

Op dinsdag 21 juli 2009 01:21 schreef LuieDonder het volgende:
Interessante kwestie... zijn er ook mensen vaker dan 3 keer ziek geweest? Als de werkgever dan niet het dienstverband beëindigt hebben die mensen in feite een contract voor onbepaalde tijd. Of hadden ze het donders goed in de gaten bij het bedrijf?

Nee dan niet. Omdat je in Fase A van de ABU CAO een onbeperkt aantal contracten kunt krijgen.