NWS Nieuws & Achtergronden
Discussieer hier diepgaander over de actualiteiten.
De Engelse versie van de tekst is verder naar onderen te vinden.
Sommige Amazon-managers zeggen dat ze mensen 'inhuren om mensen te ontslaan' om elk jaar het interne omzetdoel te halen
-Sommige Amazon-managers zeggen dat ze mensen aannemen die ze van plan zijn te ontslaan om hun omzetdoel te bereiken.
-De praktijk wordt intern "hire to fire" genoemd, volgens drie Amazon-managers.
-Amazon-medewerkers zeggen dat het prestatiebeoordelingssysteem managers te veel macht geeft over hun carrière.
Amazon heeft een doel om elk jaar een bepaald percentage werknemers kwijt te raken, en drie managers vertelden Insider dat ze zoveel druk voelden om het doel te bereiken dat ze mensen inhuurden om hen te ontslaan.
"We kunnen mensen aannemen waarvan we weten dat we gaan ontslaan, alleen maar om de rest van het team te beschermen", vertelde een manager aan Insider.
De praktijk wordt informeel "hire to fire" genoemd, waarbij managers mensen inhuren, intern of extern, ze zijn van plan om binnen een jaar te ontslaan, alleen maar om te helpen hun jaarlijkse omzetdoelstelling te halen, genaamd unregretted attrition (URA). Het URA-doel van een manager is het percentage werknemers dat het bedrijf op de een of andere manier geen spijt zou hebben van het zien van verlof.
In een verklaring aan Insider ontkende de woordvoerder van Amazon dat het bedrijf werknemers inhuurde met de bedoeling hen te ontslaan en zei dat het de uitdrukking "inhuren om te ontslaan" niet gebruikte.
Maar het bestaan van de praktijk in ten minste sommige delen van het bedrijf laat zien hoe het systeem van Amazon om managers te verplichten om elk jaar een doel te bereiken, controversiële normen en praktijken kan bevorderen.
De meest senior executives bij Amazon, waaronder de inkomende CEO Andy Jassy, volgen hun URA-doelen op de voet, volgens interne documenten verkregen door Insider. Jassy, bijvoorbeeld, wordt verwacht om 6% van zijn afdeling door "ongegreteerde" vertrekken op wat een jaarlijkse basis schijnt te vervangen.
Managers worden onder druk gezet om deze doelen op de een of andere manier te raken. Volgens een memo die eerder door Insider werd gerapporteerd,moesten Amazon Web Services-teams die in 2020 niet aan de URA-doelen voldeden, het verschil in 2021 goedmaken. Met andere woorden, als een bepaald team een jaar een attrition van 3% zou hebben, maar een URA-doelstelling van 5%, zou het het volgende jaar 7% van de werknemers moeten ontslaan. Het document heeft geen betrekking op teams die de attrition-doelen hebben overschreden.
Die interne memo gaf AWS-managers ook de opdracht om twee keer zoveel medewerkers te plaatsen als ze wilden afschaffen in een performance-coaching plan genaamd Focus. De woordvoerder van Amazon zei dat het bedrijf geen centrale doelen had over hoeveel werknemers in Focus zouden moeten worden opgenomen.
Focus lijkt een strategie te zijn voor Amazon-managers om genoeg werknemers kwijt te raken om het URA-doel te bereiken. Degenen die op het Focus-coachingsplan worden geplaatst, worden vaak geconfronteerd met onrealistische doelen en vage verwachtingen, meldde Insider eerder. Degenen die niet focussen, worden in de volgende fase van het prestatieverbeteringsplan pivot geplaatst, wat kan leiden tot een exit uit het bedrijf.
Amazon-medewerkers vertelden Insider dat het prestatiebeoordelingsproces managers te veel macht gaf over hun carrière. Managers kunnen al hun medewerkers op het Focus coaching plan zetten, waardoor ze niet kunnen solliciteren naar andere functies binnen het bedrijf. En het is moeilijk om uit het plan te komen, wat kan leiden tot een vrijwillig ontslag of beëindiging van het bedrijf.
"Er is een team nodig om een verwarde manager aan te nemen om iemand te ontslaan", vertelde een medewerker eerder aan Insider.
Engelse versie
Some Amazon managers say they 'hire to fire' people just to meet the internal turnover goal every year
-Some Amazon managers say they hire people they intend to fire just to meet their turnover goal.
-The practice is internally called "hire to fire," according to three Amazon managers.
-Amazon employees say the performance-review system gives managers too much power over their careers.
Amazon has a goal to get rid of a certain percentage of employees every year, and three managers told Insider they felt so much pressure to meet the goal that they hired people to fire them.
"We might hire people that we know we're going to fire, just to protect the rest of the team," one manager told Insider.
The practice is informally called "hire to fire," in which managers hire people, internally or externally, they intend to fire within a year, just to help meet their annual turnover target, called unregretted attrition (URA). A manager's URA target is the percentage of employees the company wouldn't regret seeing leave, one way or the other.
In a statement to Insider, Amazon's spokesperson denied that the company hired employees with the intention of firing them and said it did not use the phrase "hire to fire."
But the existence of the practice in at least some parts of the company shows how Amazon's system of requiring managers to hit a target attrition goal every year can foster controversial norms and practices.
The most senior executives at Amazon, including incoming CEO Andy Jassy, closely track their URA goals, according to internal documents obtained by Insider. Jassy, for example, is expected to replace 6% of his division through "unregretted" departures on what appears to be an annual basis.
Managers are pressured to hit these targets one way or another. According to a memo previously reported by Insider, Amazon Web Services teams that fell short of URA goals in 2020 were required to make up the difference in 2021. In other words, if a particular team had an attrition of 3% one year, but a URA goal of 5%, it would have to get rid of 7% of employees the following year. The document did not address teams that exceeded attrition goals.
That internal memo also directed AWS managers to place twice as many employees as it wanted to get rid of into a performance-coaching plan called Focus. Amazon's spokesperson said the company had no central goals about how many employees should be entered into Focus.
Focus appears to be a strategy for Amazon managers to get rid of enough employees to meet the URA goal. Those placed on the Focus coaching plan are often met with unrealistic goals and vague expectations, Insider previously reported. Those who fail Focus are put into the next phase of the performance-improvement plan called Pivot, which can lead to an exit from the company.
Amazon employees told Insider that the performance-review process gave managers too much power over their careers. Managers can put any of their employees on the Focus coaching plan, which prevents them from applying for other positions within the company. And it's difficult to get out of the plan, which can result in a voluntary resignation or termination from the company.
"It takes a team to hire but one messed-up manager to fire someone," one employee told Insider previously.
https://archive.is/TQ2w0#selection-2919.0-2939.126
https://www.businessinsid(...)ional=true&r=US&IR=T
[ Bericht 1% gewijzigd door Frutsel op 17-05-2021 13:04:31 (doe normaal of blijf weg) ]
Sommige Amazon-managers zeggen dat ze mensen 'inhuren om mensen te ontslaan' om elk jaar het interne omzetdoel te halen
-Sommige Amazon-managers zeggen dat ze mensen aannemen die ze van plan zijn te ontslaan om hun omzetdoel te bereiken.
-De praktijk wordt intern "hire to fire" genoemd, volgens drie Amazon-managers.
-Amazon-medewerkers zeggen dat het prestatiebeoordelingssysteem managers te veel macht geeft over hun carrière.
Amazon heeft een doel om elk jaar een bepaald percentage werknemers kwijt te raken, en drie managers vertelden Insider dat ze zoveel druk voelden om het doel te bereiken dat ze mensen inhuurden om hen te ontslaan.
"We kunnen mensen aannemen waarvan we weten dat we gaan ontslaan, alleen maar om de rest van het team te beschermen", vertelde een manager aan Insider.
De praktijk wordt informeel "hire to fire" genoemd, waarbij managers mensen inhuren, intern of extern, ze zijn van plan om binnen een jaar te ontslaan, alleen maar om te helpen hun jaarlijkse omzetdoelstelling te halen, genaamd unregretted attrition (URA). Het URA-doel van een manager is het percentage werknemers dat het bedrijf op de een of andere manier geen spijt zou hebben van het zien van verlof.
In een verklaring aan Insider ontkende de woordvoerder van Amazon dat het bedrijf werknemers inhuurde met de bedoeling hen te ontslaan en zei dat het de uitdrukking "inhuren om te ontslaan" niet gebruikte.
Maar het bestaan van de praktijk in ten minste sommige delen van het bedrijf laat zien hoe het systeem van Amazon om managers te verplichten om elk jaar een doel te bereiken, controversiële normen en praktijken kan bevorderen.
De meest senior executives bij Amazon, waaronder de inkomende CEO Andy Jassy, volgen hun URA-doelen op de voet, volgens interne documenten verkregen door Insider. Jassy, bijvoorbeeld, wordt verwacht om 6% van zijn afdeling door "ongegreteerde" vertrekken op wat een jaarlijkse basis schijnt te vervangen.
Managers worden onder druk gezet om deze doelen op de een of andere manier te raken. Volgens een memo die eerder door Insider werd gerapporteerd,moesten Amazon Web Services-teams die in 2020 niet aan de URA-doelen voldeden, het verschil in 2021 goedmaken. Met andere woorden, als een bepaald team een jaar een attrition van 3% zou hebben, maar een URA-doelstelling van 5%, zou het het volgende jaar 7% van de werknemers moeten ontslaan. Het document heeft geen betrekking op teams die de attrition-doelen hebben overschreden.
Die interne memo gaf AWS-managers ook de opdracht om twee keer zoveel medewerkers te plaatsen als ze wilden afschaffen in een performance-coaching plan genaamd Focus. De woordvoerder van Amazon zei dat het bedrijf geen centrale doelen had over hoeveel werknemers in Focus zouden moeten worden opgenomen.
Focus lijkt een strategie te zijn voor Amazon-managers om genoeg werknemers kwijt te raken om het URA-doel te bereiken. Degenen die op het Focus-coachingsplan worden geplaatst, worden vaak geconfronteerd met onrealistische doelen en vage verwachtingen, meldde Insider eerder. Degenen die niet focussen, worden in de volgende fase van het prestatieverbeteringsplan pivot geplaatst, wat kan leiden tot een exit uit het bedrijf.
Amazon-medewerkers vertelden Insider dat het prestatiebeoordelingsproces managers te veel macht gaf over hun carrière. Managers kunnen al hun medewerkers op het Focus coaching plan zetten, waardoor ze niet kunnen solliciteren naar andere functies binnen het bedrijf. En het is moeilijk om uit het plan te komen, wat kan leiden tot een vrijwillig ontslag of beëindiging van het bedrijf.
"Er is een team nodig om een verwarde manager aan te nemen om iemand te ontslaan", vertelde een medewerker eerder aan Insider.
Engelse versie
Some Amazon managers say they 'hire to fire' people just to meet the internal turnover goal every year
-Some Amazon managers say they hire people they intend to fire just to meet their turnover goal.
-The practice is internally called "hire to fire," according to three Amazon managers.
-Amazon employees say the performance-review system gives managers too much power over their careers.
Amazon has a goal to get rid of a certain percentage of employees every year, and three managers told Insider they felt so much pressure to meet the goal that they hired people to fire them.
"We might hire people that we know we're going to fire, just to protect the rest of the team," one manager told Insider.
The practice is informally called "hire to fire," in which managers hire people, internally or externally, they intend to fire within a year, just to help meet their annual turnover target, called unregretted attrition (URA). A manager's URA target is the percentage of employees the company wouldn't regret seeing leave, one way or the other.
In a statement to Insider, Amazon's spokesperson denied that the company hired employees with the intention of firing them and said it did not use the phrase "hire to fire."
But the existence of the practice in at least some parts of the company shows how Amazon's system of requiring managers to hit a target attrition goal every year can foster controversial norms and practices.
The most senior executives at Amazon, including incoming CEO Andy Jassy, closely track their URA goals, according to internal documents obtained by Insider. Jassy, for example, is expected to replace 6% of his division through "unregretted" departures on what appears to be an annual basis.
Managers are pressured to hit these targets one way or another. According to a memo previously reported by Insider, Amazon Web Services teams that fell short of URA goals in 2020 were required to make up the difference in 2021. In other words, if a particular team had an attrition of 3% one year, but a URA goal of 5%, it would have to get rid of 7% of employees the following year. The document did not address teams that exceeded attrition goals.
That internal memo also directed AWS managers to place twice as many employees as it wanted to get rid of into a performance-coaching plan called Focus. Amazon's spokesperson said the company had no central goals about how many employees should be entered into Focus.
Focus appears to be a strategy for Amazon managers to get rid of enough employees to meet the URA goal. Those placed on the Focus coaching plan are often met with unrealistic goals and vague expectations, Insider previously reported. Those who fail Focus are put into the next phase of the performance-improvement plan called Pivot, which can lead to an exit from the company.
Amazon employees told Insider that the performance-review process gave managers too much power over their careers. Managers can put any of their employees on the Focus coaching plan, which prevents them from applying for other positions within the company. And it's difficult to get out of the plan, which can result in a voluntary resignation or termination from the company.
"It takes a team to hire but one messed-up manager to fire someone," one employee told Insider previously.
https://archive.is/TQ2w0#selection-2919.0-2939.126
https://www.businessinsid(...)ional=true&r=US&IR=T
[ Bericht 1% gewijzigd door Frutsel op 17-05-2021 13:04:31 (doe normaal of blijf weg) ]
"An educated citizenry is a vital requisite for our survival as a free people."
En dan beweren mensen dat de vrije markt super efficient zou zijn.
Grote corporaties zijn bureaucratische mologen.
Grote corporaties zijn bureaucratische mologen.
Hoeveel jonko's moeten we smoken, voordat we vrij zijn, van dit regime?
Dat Amazon een kutbedrijf is, wist ik al.
Uitspraak van 2016, gedaan op donderdag 17 maart 2016 @ 22:35:23:
Ik kies nooit voor de makkelijkste oplossing. Ik wil de top bereiken en gaan voor de premium girls, elke vrouw kunnen krijgen die IK zou willen.
Ik kies nooit voor de makkelijkste oplossing. Ik wil de top bereiken en gaan voor de premium girls, elke vrouw kunnen krijgen die IK zou willen.
Daarna kunnen ze meteen aan de slag om het dek te boenen op zijn nieuwe jacht van 500 miljoen.
https://people.com/travel(...)t-worth-500-million/
https://people.com/travel(...)t-worth-500-million/
Opgeblazen gevoel of winderigheid? Zo opgelost met Rennie!
Dat is inderdaad een mythe. Het gaat juist om zoveel mogelijk mensen aan het werk te houden en iedereen wil zoveel mogelijk mensen onder zich hebben werken.quote:Op zondag 16 mei 2021 17:38 schreef NgInE het volgende:
En dan beweren mensen dat de vrije markt super efficient zou zijn.
Grote corporaties zijn bureaucratische mologen.
Walgelijke uitbuiters.
Als mijn post niet duidelijk is, moet je misschien even je sarcasmeradar aanzetten.
Dat focus programma heeft elk groot bedrijf. Het is simpelweg een transparante en eerlijke manier om niet-functionerende medewerkers te laten functioneren naar behoren.
Een medewerker die niet functioneert krijgt de kans zich te verbeteren voor ontslag, door middel van het scheppen van verwachtingen en het geven van steun. Doel is om medewerkers aan boord te houden maar als de verbeteringen uitblijven, dan is het exit.
Het doel moet verbetering zijn in plaats van ontslag, en de verwachtingen moeten helder zijn, en in lijn met de functie. Je kunt niet van een palletsorteerder verwachten dat hij/zij kan acteren op managementniveau.
Ik denk persoonlijk dat dit bericht enorm gekleurd is. Geen enkel bedrijf heeft er baat bij een hoge staff turnover, want kost veel geld om iemand te vervangen (recruiten, onboarden, inwerken). Een personeelsverloop van 10% vind ik trouwens gezond. Een personeelsverloop van 0% is niet gezond.
Een medewerker die niet functioneert krijgt de kans zich te verbeteren voor ontslag, door middel van het scheppen van verwachtingen en het geven van steun. Doel is om medewerkers aan boord te houden maar als de verbeteringen uitblijven, dan is het exit.
Het doel moet verbetering zijn in plaats van ontslag, en de verwachtingen moeten helder zijn, en in lijn met de functie. Je kunt niet van een palletsorteerder verwachten dat hij/zij kan acteren op managementniveau.
Ik denk persoonlijk dat dit bericht enorm gekleurd is. Geen enkel bedrijf heeft er baat bij een hoge staff turnover, want kost veel geld om iemand te vervangen (recruiten, onboarden, inwerken). Een personeelsverloop van 10% vind ik trouwens gezond. Een personeelsverloop van 0% is niet gezond.
Resistance is futile.
Zo geven op deze mensen wel een kans om zich te bewijzen binnen het bedrijf. Blijken ze echte talent te hebben, kun je minder capabele mensen eruit gooien.
Overigens een illusie om te denken dat dat hier niet gebeurt met uitzendkrachten en tijdelijke contracten in productie omgevingen.
Overigens een illusie om te denken dat dat hier niet gebeurt met uitzendkrachten en tijdelijke contracten in productie omgevingen.
.
Dit. Tussen zwart en wit zitten duizenden tinten grijs.quote:Op zondag 16 mei 2021 19:59 schreef Seven. het volgende:
Dat focus programma heeft elk groot bedrijf. Het is simpelweg een transparante en eerlijke manier om niet-functionerende medewerkers te laten functioneren naar behoren.
Een medewerker die niet functioneert krijgt de kans zich te verbeteren voor ontslag, door middel van het scheppen van verwachtingen en het geven van steun. Doel is om medewerkers aan boord te houden maar als de verbeteringen uitblijven, dan is het exit.
Het doel moet verbetering zijn in plaats van ontslag, en de verwachtingen moeten helder zijn, en in lijn met de functie. Je kunt niet van een palletsorteerder verwachten dat hij/zij kan acteren op managementniveau.
Ik denk persoonlijk dat dit bericht enorm gekleurd is. Geen enkel bedrijf heeft er baat bij een hoge staff turnover, want kost veel geld om iemand te vervangen (recruiten, onboarden, inwerken). Een personeelsverloop van 10% vind ik trouwens gezond. Een personeelsverloop van 0% is niet gezond.
Het gaat er vaak ook niet om dat een programma niet deugt, maar dat er (financiële) incentives zijn die er toe leiden dat mensen zaken gaan doen die enkel leiden tot het voldoen aan die incentives, maar totaal niet bijdragen aan de resultaten van het bedrijf, de werknemerstevredenheid of wat dan ook. Zeker mensen met weinig moreel besef (lees: sales en managers) hebben daar nogal een handje van.quote:
Dat focus programma heeft elk groot bedrijf. Het is simpelweg een transparante en eerlijke manier om niet-functionerende medewerkers te laten functioneren naar behoren.
Een medewerker die niet functioneert krijgt de kans zich te verbeteren voor ontslag, door middel van het scheppen van verwachtingen en het geven van steun. Doel is om medewerkers aan boord te houden maar als de verbeteringen uitblijven, dan is het exit.
Het doel moet verbetering zijn in plaats van ontslag, en de verwachtingen moeten helder zijn, en in lijn met de functie. Je kunt niet van een palletsorteerder verwachten dat hij/zij kan acteren op managementniveau.
Ik denk persoonlijk dat dit bericht enorm gekleurd is. Geen enkel bedrijf heeft er baat bij een hoge staff turnover, want kost veel geld om iemand te vervangen (recruiten, onboarden, inwerken). Een personeelsverloop van 10% vind ik trouwens gezond. Een personeelsverloop van 0% is niet gezond.
Volkorenbrood: "Geen quotes meer in jullie sigs gaarne."
En dat elk groot bedrijf op een gegeven moment een keer doorslaat in zulke targets komt ook gewoon vaak voor.quote:Op maandag 17 mei 2021 10:28 schreef Monolith het volgende:
[..]
Het gaat er vaak ook niet om dat een programma niet deugt, maar dat er (financiële) incentives zijn die er toe leiden dat mensen zaken gaan doen die enkel leiden tot het voldoen aan die incentives, maar totaal niet bijdragen aan de resultaten van het bedrijf, de werknemerstevredenheid of wat dan ook. Zeker mensen met weinig moreel besef (lees: sales en managers) hebben daar nogal een handje van.
Uiteindelijk corrigeert het zichzelf vaak weer, omdat er een papieren werkelijkheid ontstaat waarin de gewenste targets worden gehaald, maar de praktijk komt de achterliggende doelen van die targets vervolgens niet ten goede.
Op dinsdag 10 mei 2022 20:00 schreef Souryhet volgende: Dan was ik fout, maar zover mijn radar gaat is die troela niet echt overtuigend en ze was een fan. Please dit riekt naar aandacht
Ik heb ook een keer bij een bedrijf gewerkt die 10% van de mensen elk jaar ontslaat en 5% promoveert omdat uit algemeen onderzoek wereldwijd bleek dat bij de onderzochte bedrijven 10% niet presteert en 5% overpresteert.
Dit hebben ze 1 jaar gedaan en daarna niet meer. Ze konden die 10% niet aanvullen met nieuwe ingenieurs/monteurs omdat ze die niet konden vinden.
Dit hebben ze 1 jaar gedaan en daarna niet meer. Ze konden die 10% niet aanvullen met nieuwe ingenieurs/monteurs omdat ze die niet konden vinden.
Reason is not automatic, those who deny it cannot be conquered by it, Ayn Rand
Discuseren met domme mensen verlies ik omdat ik niet genoeg ervaring heb met dom lullen.
Discuseren met domme mensen verlies ik omdat ik niet genoeg ervaring heb met dom lullen.
Tja, corporates en hun regeldrift.
Government is not the solution to our problem, government is the problem.
Far across the moonbeam I know that's who you are
Far across the moonbeam I know that's who you are
Lekkere manier van wetenschap toepassen ook. Algemeen wereldwijd onderzoek 1 op 1 overzetten naar een bedrijfje in Nederland.quote:
Ik heb ook een keer bij een bedrijf gewerkt die 10% van de mensen elk jaar ontslaat en 5% promoveert omdat uit algemeen onderzoek wereldwijd bleek dat bij de onderzochte bedrijven 10% niet presteert en 5% overpresteert.
Dit hebben ze 1 jaar gedaan en daarna niet meer. Ze konden die 10% niet aanvullen met nieuwe ingenieurs/monteurs omdat ze die niet konden vinden.
Het gaat niet zozeer om doorslaan, maar meer om het feit dat de incentives vaak gebaseerd zijn op proxies van echte doelen omdat ze meetbaarder zijn of individuele werknemers er directer aan kunnen bijdragen. Omzet- of winstdoelstellingen zijn vaak te algemeen. Daarom heb ik bijvoorbeeld weer targets op het aantal uurtjes dat ik schrijf (naast dat we ook algehele doelstellingen hebben op omzet / EBITDA).quote:
[..]
En dat elk groot bedrijf op een gegeven moment een keer doorslaat in zulke targets komt ook gewoon vaak voor.
Uiteindelijk corrigeert het zichzelf vaak weer, omdat er een papieren werkelijkheid ontstaat waarin de gewenste targets worden gehaald, maar de praktijk komt de achterliggende doelen van die targets vervolgens niet ten goede.
In het verleden wel gehad dat de werkgever veel telesales had, die dan natuurlijk allemaal targets krijgen op gesloten deals. Gevolg is dat er dusdanig agressief verkocht werd dat het gros van die deals binnen 10 dagen toch werd geannuleerd, maar de bonus was wel binnen. Nettoresultaat was voor de werkgever toch flink negatief.
Volkorenbrood: "Geen quotes meer in jullie sigs gaarne."
Heb gewerkt bij een bedrijf waar de hoeveelheid mails per uur een belangrijk target was. Denk dat een vierde van de berichten onzin waren.quote:
[..]
Het gaat niet zozeer om doorslaan, maar meer om het feit dat de incentives vaak gebaseerd zijn op proxies van echte doelen omdat ze meetbaarder zijn of individuele werknemers er directer aan kunnen bijdragen. Omzet- of winstdoelstellingen zijn vaak te algemeen. Daarom heb ik bijvoorbeeld weer targets op het aantal uurtjes dat ik schrijf (naast dat we ook algehele doelstellingen hebben op omzet / EBITDA).
In het verleden wel gehad dat de werkgever veel telesales had, die dan natuurlijk allemaal targets krijgen op gesloten deals. Gevolg is dat er dusdanig agressief verkocht werd dat het gros van die deals binnen 10 dagen toch werd geannuleerd, maar de bonus was wel binnen. Nettoresultaat was voor de werkgever toch flink negatief.
Ooit eens een draft van een strategisch manifest gezien bij een consultancybedrijf waar ik eens werkte. Stond bij missie; vergroting aandeelhouderswaarde.quote:
[..]
Het gaat niet zozeer om doorslaan, maar meer om het feit dat de incentives vaak gebaseerd zijn op proxies van echte doelen omdat ze meetbaarder zijn of individuele werknemers er directer aan kunnen bijdragen. Omzet- of winstdoelstellingen zijn vaak te algemeen. Daarom heb ik bijvoorbeeld weer targets op het aantal uurtjes dat ik schrijf (naast dat we ook algehele doelstellingen hebben op omzet / EBITDA).
In het verleden wel gehad dat de werkgever veel telesales had, die dan natuurlijk allemaal targets krijgen op gesloten deals. Gevolg is dat er dusdanig agressief verkocht werd dat het gros van die deals binnen 10 dagen toch werd geannuleerd, maar de bonus was wel binnen. Nettoresultaat was voor de werkgever toch flink negatief.
Niet met welke middelen, op welke wijze, maar bovenal gewoon dit.
Strategie is natuurlijk waardeloos als je het niet kunt operationaliseren tot praktische, daadwerkelijke acties.
Als mijn post niet duidelijk is, moet je misschien even je sarcasmeradar aanzetten.
Het is een groot coorperate bedrijf met vestigingen in 80 landen met 30 fabrieken, waaronder 2 in NL.quote:
[..]
Lekkere manier van wetenschap toepassen ook. Algemeen wereldwijd onderzoek 1 op 1 overzetten naar een bedrijfje in Nederland.
Dus geen bedrijfje
Reason is not automatic, those who deny it cannot be conquered by it, Ayn Rand
Discuseren met domme mensen verlies ik omdat ik niet genoeg ervaring heb met dom lullen.
Discuseren met domme mensen verlies ik omdat ik niet genoeg ervaring heb met dom lullen.
Bij een ander coorperate bedrijf waar ik werkte stond standaard in mijn kpis 10% meer productie dan vorig jaar. Dat stond er bij iedereen in.quote:
[..]
Ooit eens een draft van een strategisch manifest gezien bij een consultancybedrijf waar ik eens werkte. Stond bij missie; vergroting aandeelhouderswaarde.
Niet met welke middelen, op welke wijze, maar bovenal gewoon dit.
Strategie is natuurlijk waardeloos als je het niet kunt operationaliseren tot praktische, daadwerkelijke acties.
Reason is not automatic, those who deny it cannot be conquered by it, Ayn Rand
Discuseren met domme mensen verlies ik omdat ik niet genoeg ervaring heb met dom lullen.
Discuseren met domme mensen verlies ik omdat ik niet genoeg ervaring heb met dom lullen.
Nou, dat valt me nog mee.quote:
[..]
Heb gewerkt bij een bedrijf waar de hoeveelheid mails per uur een belangrijk target was. Denk dat een vierde van de berichten onzin waren.
Don't quote me boy, cause I ain't said shit!
Send Banano to: ban_1drjycsqhpwa1i4uxo1mmqau6q8gibgbn6oabtub53zpcrabjunt3uscaqty
Send Banano to: ban_1drjycsqhpwa1i4uxo1mmqau6q8gibgbn6oabtub53zpcrabjunt3uscaqty
Ik denk dat je het sector afhankelijk moet bekijken. Met veel simpel werk is de inwerktijd 1 week en kun je idd wel 10% verloop per jaar creeren. Maar bij moeilijker engineering werk waarbij medewerkers minstens 1 een jaar bezig zijn om de technologie te leren kennen en daarna nog een jaar of 3 bezig zijn om specialist te worden is het voor de continuïteit van je bedrijf niet slim om na zoveel opleiding de medewerkers eruit te schoppen. Alleen omdat wat managers weer een nieuw dogma aanhangen en dit zogenaamd overal toepasbaar zou moeten zijn.quote:
Ik heb ook een keer bij een bedrijf gewerkt die 10% van de mensen elk jaar ontslaat en 5% promoveert omdat uit algemeen onderzoek wereldwijd bleek dat bij de onderzochte bedrijven 10% niet presteert en 5% overpresteert.
Dit hebben ze 1 jaar gedaan en daarna niet meer. Ze konden die 10% niet aanvullen met nieuwe ingenieurs/monteurs omdat ze die niet konden vinden.
De participatiewet is er zo'n beetje voor uitgevonden om mensen op deze manier uit te buiten.quote:Op zondag 16 mei 2021 20:37 schreef Fer het volgende:
Zo geven op deze mensen wel een kans om zich te bewijzen binnen het bedrijf. Blijken ze echte talent te hebben, kun je minder capabele mensen eruit gooien.
Overigens een illusie om te denken dat dat hier niet gebeurt met uitzendkrachten en tijdelijke contracten in productie omgevingen.
|
|
