KLB Klaagbaak
Klaag maar raak voor een knaak.
Laatst zag ik een artikel op LinkedIn waarin werd gesteld dat mensen op HR niet zo heel veel toegevoegde waarde hebben. Daar kan ik mij wel in vinden.
HR mensen niet, bleek uit de reactie op het artikel. Ze kwamen echter weinig verder dan 'HR is écht wel waardevol hoor!' en 'Wacht maar tot we weg zijn, dan weten jullie hoe nuttig wij zijn'. Helaas weinig echte argumenten.
Jammer genoeg kan ik het artikel niet meer vinden, maar als ik even mijn eigen argumenten op een rijtje zet:
• Ze weten te weinig van de echte werkzaamheden van het bedrijf;
• Ze komen met allerhande onzinnige enquetes over tevredenheid en betrokkenheid binnen het bedrijf die vooral veel tijd kosten voor medewerkers omdat ze maandelijks terugkomen;
• Ze vinden dat medewerkers 'resources' zijn (is misschien ook wel zo) en willen ze het liefst allemaal in hokjes stoppen door ze tests te laten doen om te zien welke karaktereigenschappen ze hebben en of ze 'groen, blauw of rood' zijn. Kost ook weer veel tijd.
• Het is bewezen de gemiddelde HR-medewerker bij het aannemen van medewerkers voor zo ongeveer alle gedachtenfouten valt waarvoor hij maar kan vallen. Het is nu juist zijn werk om daar doorheen te prikken en zelfs dat lukt niet.
• De gemiddelde persoon op HR heeft een cursus arbeidsrecht gehad, maar maakt blunder na blunder op dat gebied.
• De mensen van HR zijn per definitie een soort alleskunners en zijn daarom nergens écht goed in. Ze lopen tevens van cursus naar cursus om dat tekort te compenseren.
Daarom stel ik voor dat we HR laten vallen en de nuttige taken opsplitsen naar de personen die het beter kunnen (of goedkoper, maar net zo goed):
Administratieve rompslomp zoals ziekmeldingen, maar ook het uitzetten van een vacature kan aan een administratieve afdeling worden gegeven. Dure HR-mensen hoeven zich er niet mee bezig te houden.
Recruiting hoort bij de leidinggevenden. Zij zijn immers degenen die het best hun team kennen en weten welke vaardigheden iemand nodig heeft. Ook het reïntegreren van zieke medewerkers kan hier komen te liggen.
Ontslag- en aannamebeleid hoort bij de directie. Het betreft voornamelijk beleidsregels en strategische beslissingen.
Arbeidsrechtelijke zaken (ontslag, schorsing, conflicten) horen bij de juridische afdeling of, indien een bedrijf die niet heeft, bij een externe jurist. Dat is duur, maar aanzienlijk minder duur dan blunders van HR op dat gebied.
Vage persoonlijke ontwikkelplannen, tevredenheidsenquetes en soortgelijke, laten we in zijn geheel vallen.
Klacht: het bestaan van HR.
HR mensen niet, bleek uit de reactie op het artikel. Ze kwamen echter weinig verder dan 'HR is écht wel waardevol hoor!' en 'Wacht maar tot we weg zijn, dan weten jullie hoe nuttig wij zijn'. Helaas weinig echte argumenten.
Jammer genoeg kan ik het artikel niet meer vinden, maar als ik even mijn eigen argumenten op een rijtje zet:
• Ze weten te weinig van de echte werkzaamheden van het bedrijf;
• Ze komen met allerhande onzinnige enquetes over tevredenheid en betrokkenheid binnen het bedrijf die vooral veel tijd kosten voor medewerkers omdat ze maandelijks terugkomen;
• Ze vinden dat medewerkers 'resources' zijn (is misschien ook wel zo) en willen ze het liefst allemaal in hokjes stoppen door ze tests te laten doen om te zien welke karaktereigenschappen ze hebben en of ze 'groen, blauw of rood' zijn. Kost ook weer veel tijd.
• Het is bewezen de gemiddelde HR-medewerker bij het aannemen van medewerkers voor zo ongeveer alle gedachtenfouten valt waarvoor hij maar kan vallen. Het is nu juist zijn werk om daar doorheen te prikken en zelfs dat lukt niet.
• De gemiddelde persoon op HR heeft een cursus arbeidsrecht gehad, maar maakt blunder na blunder op dat gebied.
• De mensen van HR zijn per definitie een soort alleskunners en zijn daarom nergens écht goed in. Ze lopen tevens van cursus naar cursus om dat tekort te compenseren.
Daarom stel ik voor dat we HR laten vallen en de nuttige taken opsplitsen naar de personen die het beter kunnen (of goedkoper, maar net zo goed):
Administratieve rompslomp zoals ziekmeldingen, maar ook het uitzetten van een vacature kan aan een administratieve afdeling worden gegeven. Dure HR-mensen hoeven zich er niet mee bezig te houden.
Recruiting hoort bij de leidinggevenden. Zij zijn immers degenen die het best hun team kennen en weten welke vaardigheden iemand nodig heeft. Ook het reïntegreren van zieke medewerkers kan hier komen te liggen.
Ontslag- en aannamebeleid hoort bij de directie. Het betreft voornamelijk beleidsregels en strategische beslissingen.
Arbeidsrechtelijke zaken (ontslag, schorsing, conflicten) horen bij de juridische afdeling of, indien een bedrijf die niet heeft, bij een externe jurist. Dat is duur, maar aanzienlijk minder duur dan blunders van HR op dat gebied.
Vage persoonlijke ontwikkelplannen, tevredenheidsenquetes en soortgelijke, laten we in zijn geheel vallen.
Klacht: het bestaan van HR.
HR zorgt ervoor dat je elke maand je salaris krijgt..
Any previously enabled store events for this user, including notifications to other users, may fail to fire
Soms wel, maar de aantrekkelijkheid van een vrouw neemt hard af wanneer ze haarzelf kan wijsmaken dat ze zinvol werk doet bij HR.quote:Op zaterdag 20 september 2014 16:07 schreef antfukker het volgende:
Als er maar lekkere wijven werken
Soms ook niet, dan heeft men een of andere uitgerangeerde verkoper met een burn-out maar op HR herplaatst.
Kan naar een administratieve afdeling, want het gaat om een druk op de knop.quote:
HR zorgt ervoor dat je elke maand je salaris krijgt..
Nooit last van.. Ik hou werk en privé gescheidenquote:
[..]
Soms wel, maar de aantrekkelijkheid van een vrouw neemt hard af wanneer ze haarzelf kan wijsmaken dat ze zinvol werk doet.
Als ze goede mensen aannemen voor de HR-afdeling, is er niks aan de hand en hoeft er niks veranderd te worden.
Acquisitie n.a.v. deze post wordt niet op prijs gesteld.
Don't you see going to heaven is just in the thought that you might?
As an on-line radio program grows longer, the probability of a German song approaches 1.
Don't you see going to heaven is just in the thought that you might?
As an on-line radio program grows longer, the probability of a German song approaches 1.
Maakt ook niet uit, de 'lekkere wijven' die je noemt sparen we en worden overgezet naar de administratieve afdeling die veel taken van het vroegere HR overneemt.quote:Op zaterdag 20 september 2014 16:11 schreef antfukker het volgende:
[..]
Nooit last van.. Ik hou werk en privé gescheiden
Onze kleinkinderen vragen later: "Wat was dat dan, HR?"
Dat is net het probleem: de mensen van HR zijn meestal niet goed. Het zijn meestal prutsers die vooral bezig zijn met zichzelf aan het werk te houden, belangrijk zijn, hun vierkante meter macht uit te oefenen en tevens nergens écht goed in zijn.quote:
Als ze goede mensen aannemen voor de HR-afdeling, is er niks aan de hand en hoeft er niks veranderd te worden.
Dus je wilt mensen aannemen die goed in een klein deelgebied zijn en die onderbrengen bij verschillende afdelingen?quote:
Dat is net het probleem: de mensen van HR zijn meestal niet goed. Het zijn meestal prutsers die vooral bezig zijn met zichzelf aan het werk te houden, belangrijk zijn, hun vierkante meter macht uit te oefenen en tevens nergens écht goed in zijn.
Acquisitie n.a.v. deze post wordt niet op prijs gesteld.
Don't you see going to heaven is just in the thought that you might?
As an on-line radio program grows longer, the probability of a German song approaches 1.
Don't you see going to heaven is just in the thought that you might?
As an on-line radio program grows longer, the probability of a German song approaches 1.
Vaak idd het geval, ze hebben het idee dat ze de leiding hebben over iedereen. En vaak zijn het ironisch gezien vaak mensen die je nou niet echt graag aanspreektquote:
[..]
Dat is net het probleem: de mensen van HR zijn meestal niet goed. Het zijn meestal prutsers die vooral bezig zijn met zichzelf aan het werk te houden, belangrijk zijn, hun vierkante meter macht uit te oefenen en tevens nergens écht goed in zijn.
.
A gentle wave of heat flows over the FOK! forum
Get woke, go broke!
Get woke, go broke!
Nee, ik wil de zittende mensen taken erbij geven zodat HR kan worden opgegeven. Dat kan prima, want het gemiddelde bedrijf dat nu een aparte HR-afdeling heeft, heeft die kennis toch al in huis.quote:
[..]
Dus je wilt mensen aannemen die goed in een klein deelgebied zijn en die onderbrengen bij verschillende afdelingen?
Ah okee, zodat die mensen niet meer genoeg tijd hebben voor hun echte werk.quote:
Nee, ik wil de zittende mensen taken erbij geven zodat HR kan worden opgegeven.
Acquisitie n.a.v. deze post wordt niet op prijs gesteld.
Don't you see going to heaven is just in the thought that you might?
As an on-line radio program grows longer, the probability of a German song approaches 1.
Don't you see going to heaven is just in the thought that you might?
As an on-line radio program grows longer, the probability of a German song approaches 1.
Ze krijgen er werk bij ja. Als ze al aan hun capaciteit zitten (en dat is overigens vaak niet het geval, want mensen doen nu eenmaal vaak net alsof ze hard werken), dan is er in elk geval budget om nieuwe mensen aan te nemen, want op HR wordt 100% bespaard.quote:
[..]
Ah okee, zodat die mensen niet meer genoeg tijd hebben voor hun echte werk.
Bedenk je dat die bedrijven er al veelal zijn. Daarnaast zeg ik niet dat al hun taken onzinnig zijn, ik zeg enkel dat ze beter door anderen uitgevoerd kunnen worden.quote:
Een bedrijf zonder personeelszaken, ja dat zou echt briljant zijn
Het enige dat erger is dan de inefficiëntie van HR, is de arrogantie waarmee de afdeling over het algemeen te werk gaat. Ook daarvoor zou het mooi zijn als de afdeling werd opgeheven.
Het probleem is meer dat die HR functies worden bezet door incapabele hbo'ers, met een afdeling personeelszaken an sich is niet zoveel mis. Je moet een groot bedrijf vol met ego's toch in harmonie kunnen laten renderen. Test bij een sollicitatie voor een hr-functie dus op het al dan niet hebben van een duidelijke visie en neem sollicitanten die niet verder komen dan clichés gewoon niet aan.
Helemaal mee eens, HR voegt echt nauwelijks wat toe en houdt zichzelf hoofdzakelijk in stand.
Tuurlijk heb je iemand nodig die personeelszaken (functiewaardering, verzuim, vacatures) regelt, maar daar mag het wat mij betreft bij blijven.
HR mensen vinden zichzelf altijd erg belangrijk is mijn ervaring omdat ze zo af en toe de Directeur mogen pijpen tijdens ´belangrijke besprekingen´. Daarnaast zijn ze meesters in zichzelf allerhande trainingen inpraten die pure geldverspilling zijn en waardoor ze ook nog eens regelmatig afwezig zijn.
Of zijn ze altijd bijzonder drukjes met het opstellen van allerlei zinloze protocollen voor bepaalde interne aangelegenheden.
Tuurlijk heb je iemand nodig die personeelszaken (functiewaardering, verzuim, vacatures) regelt, maar daar mag het wat mij betreft bij blijven.
HR mensen vinden zichzelf altijd erg belangrijk is mijn ervaring omdat ze zo af en toe de Directeur mogen pijpen tijdens ´belangrijke besprekingen´. Daarnaast zijn ze meesters in zichzelf allerhande trainingen inpraten die pure geldverspilling zijn en waardoor ze ook nog eens regelmatig afwezig zijn.
Of zijn ze altijd bijzonder drukjes met het opstellen van allerlei zinloze protocollen voor bepaalde interne aangelegenheden.
Even a broken clock is right twice a day.
Ik ken HRM niet als arrogant, over het algemeen zijn de ondersteunende onderdelen van een bedrijf niet arrogant omdat ze zelf ook wel weten dat ze niet direct productie toevoegen. Maar ik vind het nogal simpel om te stellen dat ze niks toevoegen omdat je helemaal geen reet van het vakgebied snapt.quote:
[..]
Bedenk je dat die bedrijven er al veelal zijn. Daarnaast zeg ik niet dat al hun taken onzinnig zijn, ik zeg enkel dat ze beter door anderen uitgevoerd kunnen worden.
Het enige dat erger is dan de inefficiëntie van HR, is de arrogantie waarmee de afdeling over het algemeen te werk gaat. Ook daarvoor zou het mooi zijn als de afdeling werd opgeheven.
Verder kan natuurlijk een gedeelte decentraal worden gedaan, zo is volgens mij een verschil tussen HRM en 'de oude' Personeelszaken dat het sociale gedeelte meer bij de managers hoort te liggen, ipv centraal bij de HRM afdeling. Maar de strategische planning van werkkrachten hoort imo wel bij een centrale onderdeel te liggen. Dan hou je veel beter het overzicht in een groot bedrijf.
Ahja, je ontslaat HR-medewerkers, om HR-medewerkers aan te nemen.quote:
Ze krijgen er werk bij ja. Als ze al aan hun capaciteit zitten (en dat is overigens vaak niet het geval, want mensen doen nu eenmaal vaak net alsof ze hard werken), dan is er in elk geval budget om nieuwe mensen aan te nemen, want op HR wordt 100% bespaard.
Acquisitie n.a.v. deze post wordt niet op prijs gesteld.
Don't you see going to heaven is just in the thought that you might?
As an on-line radio program grows longer, the probability of a German song approaches 1.
Don't you see going to heaven is just in the thought that you might?
As an on-line radio program grows longer, the probability of a German song approaches 1.
Kan in sommige organisatie's wel echt grote meerwaarde hebben en als ze echt nergens meerwaarde hadden waren ze waarschijnlijk allang verdwenen.
Tis vooral een kwestie van perceptie over het algemeen.
a) Je spreekt ze alleen met sollicitatie of tijdens lastige gesprekken. Hierdoor heb je veel meer kans op negatieve ervaringen.
b) Ze produceren nimmer het primaire product of dienst waardoor ze al dan niet terecht worden gezien als kostenpost.
c) Grootste deel van hun werk is onzichtbaar.
En nee ik ben geen HR-medewerker
Tis vooral een kwestie van perceptie over het algemeen.
a) Je spreekt ze alleen met sollicitatie of tijdens lastige gesprekken. Hierdoor heb je veel meer kans op negatieve ervaringen.
b) Ze produceren nimmer het primaire product of dienst waardoor ze al dan niet terecht worden gezien als kostenpost.
c) Grootste deel van hun werk is onzichtbaar.
En nee ik ben geen HR-medewerker
Daar heb je in zoverre een punt mee, dat wanneer je een capabele afdeling HR weet op te zetten, ze gewoon goed werk kunnen doen.quote:Op zaterdag 20 september 2014 16:27 schreef feyenoordfan92 het volgende:
Het probleem is meer dat die HR functies worden bezet door incapabele hbo'ers, met een afdeling personeelszaken an sich is niet zoveel mis. Je moet een groot bedrijf vol met ego's toch in harmonie kunnen laten renderen. Test bij een sollicitatie voor een hr-functie dus op het al dan niet hebben van een duidelijke visie en neem sollicitanten die niet verder komen dan clichés gewoon niet aan.
Feitelijk gezien heb je dan dus een topper op het gebied van (onder meer) het arbeidsrecht. Die persoon komt niet voor een appel en een ei, dus het is tevens zonde om hem administratieve zaken als ziekmeldingen te laten doen.
Splitsen lijkt mij beter.
Ik wist dat ik iets vergeten was: interne protocollen. Wat een kolder is dat zeg!quote:
Helemaal mee eens, HR voegt echt nauwelijks wat toe en houdt zichzelf hoofdzakelijk in stand.
Tuurlijk heb je iemand nodig die personeelszaken (functiewaardering, verzuim, vacatures) regelt, maar daar mag het wat mij betreft bij blijven.
HR mensen vinden zichzelf altijd erg belangrijk is mijn ervaring omdat ze zo af en toe de Directeur mogen pijpen tijdens ´belangrijke besprekingen´. Daarnaast zijn ze meesters in zichzelf allerhande trainingen inpraten die pure geldverspilling zijn en waardoor ze ook nog eens regelmatig afwezig zijn.
Of zijn ze altijd bijzonder drukjes met het opstellen van allerlei zinloze protocollen voor bepaalde interne aangelegenheden.
Dat ze helemaal niets toevoegen zeg ik ook niet. Ik vind wel dat de aanname van mensen beter kan worden geregeld door de directe leidinggevende dan door iemand van HR die niets van het vakgebied snapt.quote:
[..]
Ik ken HRM niet als arrogant, over het algemeen zijn de ondersteunende onderdelen van een bedrijf niet arrogant omdat ze zelf ook wel weten dat ze niet direct productie toevoegen. Maar ik vind het nogal simpel om te stellen dat ze niks toevoegen omdat je helemaal geen reet van het vakgebied snapt.
Verder kan natuurlijk een gedeelte decentraal worden gedaan, zo is volgens mij een verschil tussen HRM en 'de oude' Personeelszaken dat het sociale gedeelte meer bij de managers hoort te liggen, ipv centraal bij de HRM afdeling. Maar de strategische planning van werkkrachten hoort imo wel bij een centrale onderdeel te liggen. Dan hou je veel beter het overzicht in een groot bedrijf.
Centrale planning van werkkrachten hoort te liggen bij de directie of in elk geval degenen die het beleid opstellen.
Mensen van HR zijn niet geheel nutteloos, maar doen wel veel nutteloze dingen en de nuttige dingen worden inefficiënt gedaan. De nutteloze dingen laten we zitten, de rest kan beter bij een ander worden ondergebracht.
Nee, ik ontsla generalisten om specialisten aan te nemen. Er gaan 5 mensen van HR uit. Daardoor komt er meer werk op andere afdelingen. Dus komt er een extra administrateur en is er geld voor een (externe) jurist bijvoorbeeld.quote:
[..]
Ahja, je ontslaat HR-medewerkers, om HR-medewerkers aan te nemen.
De exacte indeling kan natuurlijk verschillen per bedrijf.
Sowieso kun je niet van de een op de andere dag HR sluiten. Dat gaat geleidelijk én vereist een andere benadering van die werkzaamheden door het hele bedrijf.
Managers hebben ook geen meerwaarde en zijn er ook nog. Een meewerkend voorman die de leiding heeft is prima, maar een manager (die écht als taak heeft om mensen meer productief te maken) heeft geen meerwaarde. Het is typisch iets dat begin vorige eeuw is opgekomen, terwijl we honderden jaren zonder managers werkten. Tevens is er een overvloed aan wetenschappelijk onderzoek dat hetzelfde zegt: managers zijn hun salaris bijna nooit waard. Toch zijn ze er nog. Bedrijven zijn irrationeel. Ten slotte zijn managers degenen die beslissen over het ontslag van andere managers. Ze zien zelf hun meerwaarde helaas wél in.quote:
Kan in sommige organisatie's wel echt grote meerwaarde hebben en als ze echt nergens meerwaarde hadden waren ze waarschijnlijk allang verdwenen.
Tis vooral een kwestie van perceptie over het algemeen.
a) Je spreekt ze alleen met sollicitatie of tijdens lastige gesprekken. Hierdoor heb je veel meer kans op negatieve ervaringen.
b) Ze produceren nimmer het primaire product of dienst waardoor ze al dan niet terecht worden gezien als kostenpost.
c) Grootste deel van hun werk is onzichtbaar.
En nee ik ben geen HR-medewerker
Overigens, misschien nog wel erger dan een HR-medewerker of een manager, is de combinatie: een HR-manager
Misschien dat het inderdaad voor een klein gedeelte ook een kwestie van perceptie is. Toch blijf ik bij mijn argumenten. Overigens is op mijn werkplek zowel geen HR, als geen manager aanwezig. Daar ligt het dus niet aan.
Warrig verhaal nu, ze kunnen nuttig zijn, maar dezelfde taken kunnen beter versplinterd over de organisatie uitgevoerd worden dan centraal omdat ze de vakkennis niet hebben?
Dat terwijl HRM juist uit gaat van het feit dat ze al geen vakkennis hebben van de andere afdelingen en daarom geen taken uitvoeren waarvoor die kennis nodig is. Ze kennen dus prima hun zwakte en acteren daar ook naar.
HRM heeft bij veel organisaties wel een slechte naam, omdat veel veranderingen uit naam van HRM zoals Lean werken of HNW verkapte bezuinigingen zijn. En dat wil wel eens steken onder werknemers, die niet zien dat de werkwijze an sich niet verkeerd is.
Dat terwijl HRM juist uit gaat van het feit dat ze al geen vakkennis hebben van de andere afdelingen en daarom geen taken uitvoeren waarvoor die kennis nodig is. Ze kennen dus prima hun zwakte en acteren daar ook naar.
HRM heeft bij veel organisaties wel een slechte naam, omdat veel veranderingen uit naam van HRM zoals Lean werken of HNW verkapte bezuinigingen zijn. En dat wil wel eens steken onder werknemers, die niet zien dat de werkwijze an sich niet verkeerd is.
|
|
