Het enige dat ik kan vinden is art. 7:667 lid 5: "Van een voortgezette arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 4 is eveneens sprake indien eenzelfde werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkanders opvolger te zijn." Maar dat gaat over eenzelfde functie bij wisselende werkgevers.
Hetzelfde geldt voor art. 7:668a lid 1 en 2. Dus hier wordt ik niet wijzer van. Reden dat ik hier niet mee naar onze P&O ga is omdat ik geen slapende honden wil wakker maken. Ze geven hier namelijk maar drie contracten voor bepaalde tijd om je vervolgens drie maanden weg te sturen. Ik wil natuurlijk wel de drie jaar die ik maximaal kan krijgen volmaken!
Daarbij deed ze er zelf heel laconiek over, zo van: 'Je krijgt nog een halfjaar. En dat is niet omdat je het niet kan, maar omdat we nog niet weten wie Rebubbled precies is. En je kan hierna nog een keer een verlenging krijgen!' Wat ik dus sterk betwijfel.
quote:Nee, deze regeling is gericht op beperking van tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever, hoe je werkgever je aan de slag zet doet er niet veel toe. Uiteindelijk, bij promotie of verandering van functie word er vaak ook geen nieuw contract opgesteld, maar alleen (indien van toepassing) een nieuwe beloning vastgesteld. Anders zou je tot in lengte der dagen contractverlengingen kunnen krijgen zolang je werkgever je maar steeds (op papier) iets anders laat doen.Op woensdag 30 december 2009 15:51 schreef Rebubbled het volgende:
Mijn contract is nu twee keer verlengt. De volgende keer zal het dus een contract voor onbepaalde tijd worden. Ik ben alleen na het eerste contract van functie gewisseld. Begint de telling dan weer overnieuw?
Het enige dat ik kan vinden is art. 7:667 lid 5: "Van een voortgezette arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 4 is eveneens sprake indien eenzelfde werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkanders opvolger te zijn." Maar dat gaat over eenzelfde functie bij wisselende werkgevers.
Hetzelfde geldt voor art. 7:668a lid 1 en 2. Dus hier wordt ik niet wijzer van. Reden dat ik hier niet mee naar onze P&O ga is omdat ik geen slapende honden wil wakker maken. Ze geven hier namelijk maar drie contracten voor bepaalde tijd om je vervolgens drie maanden weg te sturen. Ik wil natuurlijk wel de drie jaar die ik maximaal kan krijgen volmaken!
Daarbij deed ze er zelf heel laconiek over, zo van: 'Je krijgt nog een halfjaar. En dat is niet omdat je het niet kan, maar omdat we nog niet weten wie Rebubbled precies is. En je kan hierna nog een keer een verlenging krijgen!' Wat ik dus sterk betwijfel.
Buiten die max. 3 tijdelijke contracten is het ook nog eens zo dat je na 36mnd bij dezelfde werkgever op tijdelijke basis hebt gewerkt je ook een vast contract kunt eisen. Als je dus bijv. eerst 1 jaar via een uitzendbureau hebt gewerkt bij hetzelfde bedrijf en deze bieden je vervolgens een jaarcontract aan, mogen ze je na afloop van dat contract nog maximaal een jaar langer via (een) tijdelijk contract(en) aan het werk houden. Maw, ze kunnen je in zo'n geval niet 3 tijdelijke contracten met een looptijd van een jaar aanbieden, dan zit je al over die 36 mnd grens heen en had je na de tweede al een vast contract kunnen eisen.
quote:Ongeacht de functies begrijp ik uit het verhaal van Slotter. Oke, dan wordt het zwijgen en hopen dat ze het niet opmerkt.Op woensdag 30 december 2009 16:25 schreef HugoBaas het volgende:
Een werkgever kan 3 x een contract voor bepaalde tijd geven, dat 3e contract eindigt van rechtswege. Als er na het 3e contract een 4e contract komt (binnen 3 maanden) is dat contract voor onbepaalde tijd.
quote:Precies! Je blijft bij dezelfde werkgever.Op woensdag 30 december 2009 16:34 schreef Rebubbled het volgende:
[..]
Ongeacht de functies begrijp ik uit het verhaal van Slotter. Oke, dan wordt het zwijgen en hopen dat ze het niet opmerkt.
Dus inderdaad wat je zegt. Mondje houden en je hebt een onbepaalde tijds contract.
quote:Op welke jurisprudentie doel je dan, en welke ratio ligt er aan die andere richting ten grondslag?Op woensdag 30 december 2009 17:08 schreef sanger het volgende:
Alhoewel er ook jurisprudentie is die anders oordeelt.
Het enige probleem dat ik kan zien, is wanneer TS de eerdere, andere werkzaamheden voor het uitzendbureau heeft verricht. Voor het tegengaan van de draaideurconstructie (7:668a lid 2) is namelijk wel vereist dat je soortgelijke werkzaamheden voor het uitzendbureau verrichtte.
Maar bij dezelfde werkgever maakt het niet uit wat voor werk je deed.
quote:behalve als hier bij cao van kan worden afgeweken. Er zijn cao's waar 4 of meer contracten kunnen worden gegevenOp woensdag 30 december 2009 16:25 schreef HugoBaas het volgende:
Een werkgever kan 3 x een contract voor bepaalde tijd geven, dat 3e contract eindigt van rechtswege. Als er na het 3e contract een 4e contract komt (binnen 3 maanden) is dat contract voor onbepaalde tijd.
quote:Never mind, ik zit verkeerd.Op woensdag 30 december 2009 18:00 schreef Dr_Strangelove het volgende:
[..]
Op welke jurisprudentie doel je dan, en welke ratio ligt er aan die andere richting ten grondslag?
Het enige probleem dat ik kan zien, is wanneer TS de eerdere, andere werkzaamheden voor het uitzendbureau heeft verricht. Voor het tegengaan van de draaideurconstructie (7:668a lid 2) is namelijk wel vereist dat je soortgelijke werkzaamheden voor het uitzendbureau verrichtte.
Maar bij dezelfde werkgever maakt het niet uit wat voor werk je deed.
On topic: wat je binnen het bedrijf aan werkzaamheden hebt gedaan, maakt echt niets uit. Dus al was het een wereld van verschil, dan maakt dat nog niks uit.
En er kan inderdaad bij CAO van die drie jaar worden afgeweken (drie-kwart dwingend recht noemen ze dat), maar uit je OP had ik opgemaakt dat dat bij je bedrijf niet van toepassing is.
quote:Wat dan weer in strijd is met de wettelijke bepalingen en dus eigenlijk helemaal niet kan. CAO mag niet ten nadele van een werknemer afwijken van de wet.Op woensdag 30 december 2009 19:26 schreef duivelin1 het volgende:
[..]
behalve als hier bij cao van kan worden afgeweken. Er zijn cao's waar 4 of meer contracten kunnen worden gegeven
quote:Houd het wel zuiver als je in een topic zo'n zuiver academisch punt aanhaalt.Op donderdag 31 december 2009 00:52 schreef Accordtje het volgende:
[..]
Wat dan weer in strijd is met de wettelijke bepalingen en dus eigenlijk helemaal niet kan. CAO mag niet ten nadele van een werknemer afwijken van de wet.
Art. 7:668a BW luidt in zijn geheel:
quote:Een afspraak in een CAO ten nadele van de werknemer zal niet in strijd zijn met de wet, omdat de wet dit expliciet toestaat in lid 5. DE CAO mag niet afwijken van dwingend recht, maar het betreft hier dan ook geen (volledig) dwingend recht.1.Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b. meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
2.Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn.
3.Lid 1, onderdeel a en laatste zinsnede, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor niet meer dan 3 maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 36 maanden of langer.
4.De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.
5.Van de leden 1 tot en met 4 kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
quote:Ah oke, dan ben ik onvolledig ingelicht. Maar hoe achterhaal ik dan of er wel of niet sprake is van dwingend recht?Op donderdag 31 december 2009 10:37 schreef Dr_Strangelove het volgende:
[..]
Houd het wel zuiver als je in een topic zo'n zuiver academisch punt aanhaalt.
Art. 7:668a BW luidt in zijn geheel:
[..]
Een afspraak in een CAO ten nadele van de werknemer zal niet in strijd zijn met de wet, omdat de wet dit expliciet toestaat in lid 5. DE CAO mag niet afwijken van dwingend recht, maar het betreft hier dan ook geen (volledig) dwingend recht.
quote:Dat volgt uit de wet. Het uitgangspunt is dat verbintenissenrecht niet dwingend is. Dus als je er niet van af mag wijken, dan zal dat in de regel wel wij het betreffende wetsartikel staan. Bijvoorbeeld 7:658 lid 3 (over de aansprakelijkheid bij arbeidsongelukken) is een goed voorbeeld van dwingend recht:Op donderdag 31 december 2009 11:53 schreef Accordtje het volgende:
[..]
Ah oke, dan ben ik onvolledig ingelicht. Maar hoe achterhaal ik dan of er wel of niet sprake is van dwingend recht?
quote:Maar als er niets staat, dan mag je in de regel wel afwijken. Het arbeidsrecht is er vooral om de werknemer te beschermen, dus heb je daar veel dwingend recht. Uit elke relevante bepaling volgt wel óf je mag afwijken, hoe (via CAO, schriftelijke overeenkomst enz.), en in welke mate. Je moet dan wel goed in de relevante bepaling kijken, dus niet alleen lid 1 lezen.3.Van de leden 1 en 2 en van hetgeen titel 3 van Boek 6, bepaalt over de aansprakelijkheid van de werkgever kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
