personeelsvertegenwoordiging, is dat wat?

Hoe zorg je ervoor dat je collega's niet denken dat je tot aan je ellebogen bij de werkgever erin zit? (dat is namelijk vaak het punt: je doet het bij niemand goed....)

Nee.

Een PVT is een op vrijwillige basis door de werkgever ingesteld orgaan. Dit kan gedaan worden in bedrijven die vanwege een te gering aantal werknemers (<50) geen echte or hoeven.
In jou geval zijn er meer dan 50 dus is de werkgever verplicht een or in te stellen indien de werknemers aangeven daar behoefte aan te hebben.
Een or heeft rechten (afgedekt in de WOR) en een pvt niet.
(dit als antwoord op de TT)

Soort van ondernemingsraad bedoel je?

Me daar (OR) in het verleden weleens voor laten strikken. Het voordeel van een OR is dat de rechten afgedekt zijn en je je ergens op kunt beroepen. Een PVT kan dat niet. Hoewel het natuurlijk aardig is van de werkgever dat hij jullie tijd geeft voor die onzin.

Ik vond het bij ons vooral veel geleuter. De meeste OR-leden waren totaal niet populair, noch bij de directie, noch bij het personeel. De directie was het aardig beu omdat het gros er 'n sport van maakte om uitgebreid te zeuren en te zeiken over elke punt en komma en om de haverklap rechten te misbruiken en de hele handel weer bij elkaar te roepen. Het werkvolk was de leden van de OR ook behoorlijk beu omdat ze meer bezig waren met de OR dan met andere zaken en er dus werk bleef liggen. Ook deed de OR weinig nuttigs, het enige dat gebeurde was zeuren over punten, komma's en vooral heel veel en eindeloos vergaderen.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 21:26 schreef Spiegelei het volgende:

@Halcon: ja nou dat is ook mijn angst: veel geleuter en geen daden. Eigenlijk zou ik het liefste zelf de andere bestuursleden uitzoeken, dan weet ik wat ik aan iemand heb, maar ja ... ik wil niet zo'n vergadertrut worden die interessant loopt te doen en niets presteert niet in de PVT en niet op het werk (want bezig met PVT).

Terechte angst, denk ik. Natuurlijk hangt alles af van je mede-vertegenwoordigers. Net zoals met collega's, maken of breken je collega's in deze jouw perceptie van deze PVT. Echter, dit soort dingen werken doorgaans als 'n magneet op figuren die niets liever doen dan de hele dag oeverloos ouwehoeren, interessant doen en er alles voor over hebben om maar niet te hoeven werken.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 21:33 schreef Spiegelei het volgende:
Hmm ja ik heb aangegeven meer informatie te willen over de taken en morgen hebben we een kennismakingsuitje met alle collega's dan wil ik ook eens gaan babbelen met de mensen die ook al interesse hebben getoond voor de PVT. Eens kijken wat voor vlees we in de kuip krijgen, zeg maar.

Dat kan geen kwaad, al ken je de meesten natuurlijk al van naam en faam.

Ik vond het altijd enorm geneuzel. Zat je dan bv. aan tafel met bij wijze van spreken de telefoniste en dan ging het over onderwerpen als cijfers uit de jaarrekening, securitisatie van kredietportefeuilles, etc en dan moesten ook de telefoniste en tiepmiep uit de Back Office daar wat over roepen en van vinden. Die vergaderingen duurden ook altijd enorm lang. Er stond vaak 2,5 uur voor gepland en het liep eigenlijk altijd uit.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 21:26 schreef Spiegelei het volgende:

Een werkgever kan er toch ook voor kiezen wel een OR in te stellen ookal zijn er (nog) geen 50 medewerkers? Het is alleen niet verplicht lijkt me zo.

Ja dat kan. En het is ook niet geheel vrijblijvend, een vrijwillig ingestelde OR heeft nagenoeg dezelfde rechten als een verplichte OR. Het is niet zo dat de werkgever zo'n OR even snel kan opheffen omdat het op dat moment beter uitkomt. Is wel een kwestie van goede afspraken maken en deze ook vastleggen.

quote:

Verder wat is nou het verschil tussen een OR en een medezeggenschapsraad? Wat zijn zoal de taken en wat uitdrukkelijk niet, ook ten opzichte van het vrijblijvendere PVT?

De MR is de collectieve variant op de OR, dus bijvoorbeeld voor scholen, ziekenhuizen en gemeentes.
IK ben wel redelijk thuis in het OR gebeuren (zelf or voorzitter geweest bij een bedrijf met 500 medewerkers) maar heb geen ervaring in de collectieve sector.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 21:59 schreef Spiegelei het volgende:

[..]

Ah, kijk een OR vind ik dan per definitie al beter, voor de toekomst (als we groeien en over de 50 medewerkers heen gaan) maar ook als statement vanuit de directie om te laten zien dat ze het personeel serieus nemen.

Oh nou ik denk dat ik me dan even moet richten op de OR, een MR is dan niet echt van toepassing.

Ik denk dat je beter het personeel echt serieus kunt nemen en daar inspanningen voor te doen dan voor de vorm ´n OR/PVT inrichten. Kloof tussen OR en de rest van het personeel is vaak in no-time levensgroot. Het interesseert mensen vaak alleen iets als het gaat over hun eigen baan, positie of afdeling.

Een OR heeft bij de arbo en arbeidstijden geloof ik een taak. Verder weet ik 't ook allemaal niet.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 22:00 schreef Halcon het volgende:

[..]

Ik denk dat je beter het personeel echt serieus kunt nemen en daar inspanningen voor te doen dan voor de vorm ´n OR/PVT inrichten. Kloof tussen OR en de rest van het personeel is vaak in no-time levensgroot. Het interesseert mensen vaak alleen iets als het gaat over hun eigen baan, positie of afdeling.

tip 1
De bestuurder bestuurt, daar is ie voor en hij kan dat best alleen. Probeer niet als or lid naast hem in de stoel te gaan zitten, richt je op je taak als belangenbehartiger van personeel EN bedrijf.

tip 2
Verwijdering van de mensen die je vertegenwoordigt is het grootste gevaar. Is vrijwel niet te vermijden omdat je meer info hebt die je niet altijd kunt delen met je achterban.

tip 3
Je doet het nooit goed. Als je je taak serieus uitvoert kan de directie je lastig vinden en voor je collega's heb je er vrijwel altijd niks of te weinig uitgesleept. Een olifantenhuid of een laag teflon zijn ideale gereedschappen.

tip 4
Maak je eigen positie (en/of status) niet afhankelijk van je functie als or lid. Zorg dat je ook waardevol blijft voor het bedrijf in en door je eigenlijke functie. Geen lager soort dan beroepsmedezeggenschappers die voornamelijk voor zichzelf bezig zijn en totaal los van de werkvloer zijn geraakt.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 22:11 schreef quo_ het volgende:

[..]

tip 1
De bestuurder bestuurt, daar is ie voor en hij kan dat best alleen. Probeer niet als or lid naast hem in de stoel te gaan zitten, richt je op je taak als belangenbehartiger van personeel EN bedrijf.

tip 2
Verwijdering van de mensen die je vertegenwoordigt is het grootste gevaar. Is vrijwel niet te vermijden omdat je meer info hebt die je niet altijd kunt delen met je achterban.

tip 3
Je doet het nooit goed. Als je je taak serieus uitvoert kan de directie je lastig vinden en voor je collega's heb je er vrijwel altijd niks of te weinig uitgesleept. Een olifantenhuid of een laag teflon zijn ideale gereedschappen.

tip 4
Maak je eigen positie (en/of status) niet afhankelijk van je functie als or lid. Zorg dat je ook waardevol blijft voor het bedrijf in en door je eigenlijke functie. Geen lager soort dan beroepsmedezeggenschappers die voornamelijk voor zichzelf bezig zijn en totaal los van de werkvloer zijn geraakt.

Dat was zo´n beetje mijn insteek toen ik er mee begon. Al vrij snel bleek dat met deze groep compleet onmogelijk te zijn.

95% van de leden had geen flauw benul van hoe de dingen waar ze de hele dag over bazelden daadwerkelijk in elkaar zaten. De bestuurder werd ook voor elk wissewasje door de OR aangesproken op allerlei zaken en om de haverklap moest de hele boel met ´spoed´ bij elkaar komen. Oorzaak waren dan vaak hele triviale zaken, zoals een persbericht wat alleen in het Engels was verschenen, wat roddels over reorganisaties, maar ook benoemingen van bepaalde functionarissen. Ook werden voortdurend "suggesties" gedaan als het ging om beleidsvoorstellen e.d. Op werkelijk alles was wel iets aan te merken en ik had de indruk dat men vaak vervelend deed, om kritisch over te komen. De bestuurder had er echt schoon genoeg van en is zich op een gegeven moment er met ´n Jantje van Lijen vanaf gaan maken als het gaat om plichten naar de OR toe.

Je loopt voortdurend met informatie rond die je even voor je moet houden. Daar kon ook niet iedereen mee omgaan. Wat ik al zei, veel mensen uit de OR vonden zichzelf geweldig interessant en vinden het geweldig om interessant te doen en maakten dan al zinspelingen e.d. bij de koffieautomaat of in het bedrijfsrestaurant. Vrijwel alles lekte wel uit en na ´n paar lekjes was wel duidelijk dat het lek in de OR zat. Was niet eens het grootste probleem. Mensen begrijpen wel dat je niet alles kunt zeggen en dat je dingen voor je moet houden. Wat mensen echter niet begrijpen is dat OR-leden overal vanalles van vinden, zich bemoeien met allerlei zaken waar ze zich niet mee hoeven te bemoeien en waar ze ook geen verstand van hebben en vooral veel lullen en weinig bereiken.

Bij ons was het beide: de directie vond de meeste OR-leden erg irritant en de collega´s waren ook behoorlijk uitgekeken op die mensen. Door de manier van handelen, die ik deels hierboven heb beschreven, was er ook nauwelijks nieuwe aanwas en als er al nieuwe aanwas was, dan waren die mensen zo weer gevlogen. Zo kon de harde kern gewoon termijn op termijn blijven zitten en aan blijven kloten.

Pakweg de helft had totaal geen functie meer voor het bedrijf. Hele dagen ouwehoeren over OR-gerelateerde zaken. Geregeld overleg met de bestuurder, met allerlei functionarissen die ze bij elkaar riepen, met elkaar en elk overleg werd uitgebreid voorbesproken en nabesproken. Gros van de OR-leden voerde buiten de OR nauwelijks nog iets uit en ´n aantal hadden zich met burnout-verschijnselen weten te verlossen van de reguliere werkzaamheden. Je kent het wel: minder uren werken, maar de OR-urenteller bleef volop doordraaien.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 22:21 schreef Spiegelei het volgende:

[..]

Oh zeker dat ben ik met je eens, maar hoe veel kritiek (soms terecht soms gewoon gezeur) men vaak ook heeft op de directie, als het er op aan komt maakt het personeel bij ons nooit een gezamenlijke vuist. Dus het blijft bij onderling geroddel en gemor en alhoewel je onze directie best want kunt verwijten vind ik dat je ten alle tijden je ongenoegen, vragen, opmerkingen (mits niet te onzinnig) kenbaar moet maken.
Punt is dat onze directie vaak nogal vage antwoorden geeft, half gemaakte afspraken later weer anders interpreteert, e.d.

En voordat iedereen nu het idee krijgt dat we een verschrikkelijke directie hebben: de sfeer op kantoor is over het algemeen goed, ontspannen ook in stress tijden, informeel, men is loyaal naar elkaar maar ook naar de bazen toe. Grootste kritiekpunt is: weinig of slechte communicatie en dat is juist bij dingen als een fusie en/of de crisis (want die fusie komt ook niet uit de lucht vallen) erg belangrijk, en geen consequente regels (Pietje mag zo aangepaste tijden werken, Marietje niet, Klaasje verdient veel meer, en Japie krijgt altijd vrij op de dagen dat het echt niet kan).

Aangezien wij niet onder een CAO vallen zou ik graag zien wat er wat meer regels komen ongelijkheden wat meer recht trekken en die de bazen dwingen tot wat consequenter gedrag. Dit betekent wel dat de flexibiliteit minder wordt, wat natuurlijk weer scheve gezichten zal opleveren, maar ik heb liever meer duidelijkheid en meer gelijkheid voor iedereen dan een minderheid die maar kan doen wat 'ie wil.

Poehee moet je mij nu horen ik begin nu al in vaagheden te praten

Een gezamenlijke vuist maken is vaak ook lastig, aangezien niet alle personeelsleden dezelfde belangen hebben. Wat is bv. belangrijker: op korte termijn voor 100% van de mensen baanbehoud of op langere termijn voor 85% van de mensen een baan bieden, zodat je een paar maanden na je wilde personeelsacties niet alsnog 15% van het FTE-bestand moet lozen? Het belang van de ene afdeling hoeft ook niet het belang van de andere afdeling te zijn, je kunt inhoudelijk van mening verschillen en heel veel mensen zijn gewoon niet rationeel als het gaat om zaken als functies, afdelingen, jobs, etc.

Die vage antwoorden kan ik me wel iets bij voorstellen. Natuurlijk moet een directie bij voorkeur helder en eenduidig communiceren, maar dat valt niet altijd mee. Soms moet men wat voorzichtig zijn met wat men zegt, soms weet men niet alles en soms moet men wat nuanceren. Dat is echter niet wat men wil horen. Voorbeeld: we hadden de discussie over het sluiten van een locatie. Vaststond dat die locatie ooit zou gaan sluiten. Echter, ruimte op een andere locatie was er nog niet voor de werkzaamheden van die locatie. Men kon daar dus vrij weinig over kwijt en bij werkelijk elke bijeenkomst van personeel of directielunch werd er eindeloos doorgezeurd door het personeel over dat onderwerp. Vaag gelul, aan het lijntje houden, etc. Het ging er af en toe behoorlijk heftig aan toe. Echter, het enige wat de directie wist was dat die locatie ooit dicht zou zijn, maar dat dan eerst de werkzaamheden naar elders overgeplaatst zouden moeten worden en ruimte daarvoor was er niet en zou er voorlopig niet zijn. Dan kun je geen concrete termijn noemen, maar een concrete termijn is wel het enige antwoord waar de meute genoegen mee neemt.

Ook met een CAO ga je inconsequent gedrag niet uitbannen. Vriendjespolitiek en inconsequentie waren bij ons aan de orde van de dag. Het is ook nooit goed natuurlijk en vaak ook lastig te beoordelen. Feit was in elk geval dat bij elke sollicitatieronde het stikte van dat soort geruchten en ook achteraf altijd wel de term vriendjespolitiek viel. Dat van die afwijkende afspraken herken ik wel. Bepaalde mensen hadden bepaalde rechten verworven of meenden dat ze die rechten hadden verworven en dat zorgde dan geregeld voor veel gedoe. Het gedoe was wel altijd gaande op de afdelingen met primaire processen. Daar heb ik me weinig mee bemoeid. Kreeg de verhalen wel te horen als OR-lid, in de OR en te pas en te onpas in de wandelgangen, maar nooit echt veel mee gedaan. Dat was echt geneuzel in de marge. Wilde me als OR-lid best ergens sterk voor maken, maar ik ga niet met de directeur in discussie over Anita die om 16.00 uur haar kinderen van school mag halen en Truus die niet om 16.00 uur naar huis mag, ondanks dat ze altijd rond die tijd d´r kat moet ontvlooien.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 22:32 schreef Spiegelei het volgende:
@Halcon: wat een nachtmerrie! Hoeveel leden zaten er in het OR bij jullie? En kan je ook zeggen na een paar maanden 'ja de ballen, ik stop ermee?".

17 leden en dat is dan een SBU. Alles was opgedeeld in SBU´s en elke SBU heeft z´n eigen OR. Er wordt dan in de COR verzameld. Dat was iets hoger niveau, maar nog steeds een bende.

Je kunt uit eigen beweging opstappen. Ik ben toen ook zelf opgestapt. Week later is de andere serieuze persoon er ook mee gestopt. De plekken werden telkens weer ingevuld door nieuwe mensen en die waren vaak ook al vrij snel weer weg. De regels voor de verkiezingen zaten ook enorm raar in elkaar. Daar mocht de OR over stemmen en het voorstel met de meeste stemmen werd gehanteerd. Hoe het precies in elkaar zat weet ik niet meer, maar het was een heel gegoochel en in elk geval geen stelsel dat er in voorzag dat de mensen met de meeste stemmen ook het zitje mochten innemen.

Nu wil ik absoluut niet zeggen dat de dramatische OR waar ik in heb gezeten maatgevend is, maar feit is wel dat het over het algemeen een bepaald soort type mensen aantrekt.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 22:28 schreef Spiegelei het volgende:

[..]

Bedankt voor je tips en deze vind ik echt heel belangrijk.

Nog een paar dan

tip 5
Zorg voor realistische doelen en ambities. Je gaat het beleid van het bedrijf niet radicaal veranderen of alle slechte dingen veranderen in iets goeds. De scherpe kantjes van bepaalde besluiten afhalen of kleine veranderingen bewerkstelligen is ook een resultaat.


tip 6
Advies en instemmingsrecht zijn belangrijke instrumenten voor een or. Laat je nooit nooit nooit verleiden tot advies of instemmning over zaken die al lang ingevoerd/besloten zijn, je staat voor lul en ondergraaft je eigen positie. Een puntig briefje waarin je afziet van advies/instemming omdat de bestuurder in afwijking van de WOR verzuimd heeft de or tijdig te betrekken bij een voorgenomen besluit doet wonderen, en je hebt er nog tijden lang plezier van.


tip 7
Concensus en cooperatie is mooi en levert uiteindelijk de beste resultaten, maar het moet van twee kanten komen. Wees niet bang voor een meningsverschil of zelfs een (interne) confrontatie. Het is niet leuk voor een bestuurder om te moeten zeggen dat hij voortdurend overhoop ligt met zijn or. Voor een keertje klinkt dat wel stoer maar als het structureel wordt is dat ook een teken van zijn eigen falen. Maak daar gebruik van: voor wat hoort wat.

Als ik zo een beetje lees baal je er vooral van dat er slechte communicatie is. Of je slechte communicatie kunt oplossen door deelname in een OR of PVT is maar de vraag. Communicatie is iets wat iedereen moet doen, waarbij het ook veel aankomt op discipline.

Dit probleem zou je overigens ook eens zo op tafel kunnen gooien.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 22:11 schreef quo_ het volgende:

tip 3
Je doet het nooit goed. Als je je taak serieus uitvoert kan de directie je lastig vinden

Als je jezelf bewijst als OR, door uit het oogpunt vanuit het personeel in het belang van het bedrijf (mee) te denken, en met nuttige adviezen en input te komen, zal een directie je niet lastig vinden maar meer een aanwinst.

Maar goed, dat moet je bewijzen....

Ik heb een aantal jaren in de OR gezeten van Ondersteunende diensten op een Hogeschool en ik herken echt alle verhalen die hierboven staan. Mensen die interessant willen doen, urenlang ouwehoeren over helemaal niets, bij elk gerucht meteen in de stress schieten, vergaderingen verpesten met emoties (gaan janken, schreeuwen of stampvoetend weglopen) etc.

Ik heb een aantal jaren volgehouden, maar ik ben er op een bepaald moment echt mee gestopt, omdat het gewoon niet leuk meer was en steeds meer en meer tijd in beslag ging nemen, terwijl de resultaten vrijwel 0 waren.

quote:

Op woensdag 22 september 2010 23:03 schreef Spiegelei het volgende:
Haha wat een gedoe zeg. Ik denk dat het bij ons wel iets anders zal gaan omdat het maar een relatief kleine onderneming is. Struikelblok is en blijft de 2 locaties dat op dit moment ook een hele andere kantoorcultuur hebben. Ik ben altijd gewend geweest recht voor m'n raap (maar wel netjes hoor) te kunnen zijn tegenover 'mijn' bazen. Nu krijg ik er 2 bazen bij waarbij ik de indruk krijg dat ze dat niet echt gewend zijn.

Nou ja eerst maar eens peilen wie er nog meer geïnteresseerd zijn in een PVT/OR en eens kijken hoe die mensen daar instaan. Ik hoef nu ook nog niet te kiezen ofzo, de fusie moet per 1 januari een feit zijn en er zijn nog zoveel dingen te regelen door de directie dat het kiezen van de bestuursleden pas op z'n vroegst eind januari zal plaatsvinden. Eerdere berichtgeving hierover zou mij -in positieve zin- verbazen. Nu ik me wat inlees over een PVT/OR en door dit topic krijg ik meteen zin het een en ander eens op een rijtje te zetten, maar dat kan ik nu beter maar niet doen, even afwachten.

Voor nu alvast bedankt voor de reacties en andere tips en ervaringen zijn natuurlijk altijd welkom!

Verschillende locaties is vaak ook een garantie voor "plezier". Bij ons in elk geval wel. We hadden diverse locaties en die waren ook allemaal naar rato vertegenwoordigd in de OR. Het verkiezingsstelsel was zodanig verbouwd dat dit ook in stand bleef. Dit houdt in dat er mensen met bv. 3 stemmen wel verkozen worden, maar mensen van ´n andere locatie met 150 stemmen bijvoorbeeld niet. De meeste mensen hadden ook alleen oog voor hun eigen locatie, keken niet verder naar dat zogenaamde belang en bij elke discussie voelde men zich al gauw achtergesteld of iets in die geest. Bijvoorbeeld: het samenvoegen van afdelingen en centraliseren op één locatie werd consequent tegengehouden door de mensen van de locatie waar mensen vertrokken. Ondanks dat die afdeling in plukjes was verdeeld op locaties die soms 200 km uit elkaar lagen en zo inefficientie in stand werd gehouden. Of: als er bij locatie A wat FTE weg moesten, dan moesten er bij locatie koste wat kost ook FTE verdwijnen en meer van dat soort ongein. Verschillende locaties betekent toch vaak verschillende culturen en da´s lastig opereren als je met elkaar tot een vergelijk moet komen over dit soort gevoelige zaken.

quote:

Op donderdag 23 september 2010 08:41 schreef LangeTabbetje het volgende:

[..]

Als je jezelf bewijst als OR, door uit het oogpunt vanuit het personeel in het belang van het bedrijf (mee) te denken, en met nuttige adviezen en input te komen, zal een directie je niet lastig vinden maar meer een aanwinst.

Maar goed, dat moet je bewijzen....

Inderdaad. Als je als OR met zinnige adviezen komt en een goede sparringspartner bent voor de bestuurder, dan zal de bestuurder het als zinvol ervaren. Is het 'n OR die vooral veel herrie maakt, niet constructief is en erg veel tijd in beslag neemt zonder dat ze ooit met een zinvolle bijdrage komen, dan zal een bestuurder de OR lastig en vervelend vinden en da's ook terecht naar mijn mening.

quote:

Op donderdag 23 september 2010 20:10 schreef Halcon het volgende:

[..]

Inderdaad. Als je als OR met zinnige adviezen komt en een goede sparringspartner bent voor de bestuurder, dan zal de bestuurder het als zinvol ervaren. Is het 'n OR die vooral veel herrie maakt, niet constructief is en erg veel tijd in beslag neemt zonder dat ze ooit met een zinvolle bijdrage komen, dan zal een bestuurder de OR lastig en vervelend vinden en da's ook terecht naar mijn mening.

Een sparringspartner is toch iemand die zich af laat rossen door de echte bokser? Dan klopt het wel

quote:

Op maandag 27 september 2010 16:21 schreef Spiegelei het volgende:

[..]

Oh mèn!
Tja ik had om wat info gevraagd bij de aangewezen persoon (van de andere locatie dus) en zonder in details te treden kreeg ik erg het gevoel dat die persoon een verlengstuk van de directie aldaar is en behalve vaagheden en 'samen staan we sterk' kwam het berichtje inhoudelijk niet.

Zoals gezegd betreft het bij ons 2 locaties van ieder net onder de 25 medewerkers. Nu gaf die persoon dus aan dat de wens is uit elk segment van elke locatie iemand in de PVT te zetten. Dat zou neerkomen om 4/5 mensen per locatie! Ja sorry hoor, dat is toch wel overdreven veel, dan zou straks 20% van de medewerkers in de PVT zitten.

Nou zal die persoon ook wel niet alles voor het zeggen hebben, maar ik was al niet meteen enthousiast en nu nog minder. Eigenlijk wil ik de directie eens aan de aan de tand voelen waarom ze een PVT willen instellen (en dan door de geijkte antwoorden heen prikken he). Al met al geef ik ze weinig kans dat ik me hier hard voor ga maken.

Die heb je ook nog, de heulers. Als ze het helemaal bont willen maken, dan wordt de positie van OR-secretaris ingevuld door de directiesecretaris, een HR-troela of de secretaresse van de directeur. Als ze het zelf al niet concreet kunnen maken, dan kun je al de conclusie trekken dat het allemaal loze en holle praatjes zijn die ze de hele dag bezigen.

50 medewerkers en dan 10 mensen in de personeelsvertegenwoordiging. Dat is echt geen doen. Teveel en een even aantal werkt nooit als je moet gaan stemmen (al hadden bij ons mensen er ´n handje van om zich te onthouden van stemmen ). Ook zoiets. Dan ga je de OR in om het personeel te vertegenwoordigen en dan ga je je consequent onthouden van stemming.

Artikel 6.1 van de WOR geeft richtlijnen:

met minder dan 50 personen: 3 leden;
met 50 tot 100 personen: 5 leden;
met 100 tot 200 personen: 7 leden;
met 200 tot 400 personen: 9 leden;
met 400 tot 600 personen: 11 leden;
met 600 tot 1000 personen: 13 leden;
met 1000 tot 2000 personen: 15 leden;
en zo vervolgens bij elk volgend duizendtal personen 2 leden meer, tot ten hoogste 25 leden.

Kortom: 10 vertegenwoordigers op 50 man personeel is krankzinnig. Lijkt er ´n beetje op alsof ze weinig te doen hebben daar. Dan kun je beter een saneringsronde inzetten in plaats van te beginnen met een OR of PVT.

En toen gingen alle alarmbellen af......
Een directie die vrijwillig medezeggenschap instelt is meer uitzondering dan regel, maar helemaal uniek is het niet. Maar van de 50 medewerkers er 10 in de medezeggenschap laten stappen is niet normaal.
Bereid je maar voor op fikse boventalligheid n.a.v. de fusie. Met de nieuwe PVT wordt gepoogd e.e.a. te realiseren zonder al teveel onrust en gedoe.
Nare tijden met medezeggenschap zijn altijd nog beter dan zonder, maar laat je niet voor het karretje spannen.

OR-leden mogen geloof ik niet otslagen worden? ... misschien ook een argument

quote:

Op dinsdag 28 september 2010 10:16 schreef novel het volgende:
OR-leden mogen geloof ik niet otslagen worden? ... misschien ook een argument

Voor zover ik weet mag je ontslagen worden net als de rest. Je mag alleen niet ontslagen worden op basis van dingen die je in de OR zegt of doet. Zo was het bij ons in ieder geval.

quote:

Op dinsdag 28 september 2010 10:16 schreef novel het volgende:
OR-leden mogen geloof ik niet otslagen worden? ... misschien ook een argument

OR-leden mogen gewoon ontslagen worden. Zelfs als het ontslag voorkomt uit zaken die zij gedaan hebben vanuit hun functie als OR-lid. De rechter zal het ontslag alleen dan heel duur maken voor de werkgever.

Een OR heeft vooral zin als zowel het management en de leden het serieus nemen.

Verkeerd gehoord dan zeker

quote:

Op dinsdag 28 september 2010 12:57 schreef karr-1 het volgende:

[..]

Voor zover ik weet mag je ontslagen worden net als de rest. Je mag alleen niet ontslagen worden op basis van dingen die je in de OR zegt of doet. Zo was het bij ons in ieder geval.

Zo is het overal. Je mag niet ontslagen worden puur en alleen vanwege het feit dat je lid bent van de OR. Verder kun je gewoon ontslagen worden als je iets doet waarvoor je op staande voet mag gaan of je boventallig bent.

quote:

Op dinsdag 28 september 2010 13:03 schreef novel het volgende:
Verkeerd gehoord dan zeker

Of niet goed geluisterd.

quote:

Op dinsdag 28 september 2010 20:35 schreef Spiegelei het volgende:
Ja die ontslagbescherming; ik meen ergens te hebben gelezen dat dit niet geldt voor een reorganisatie, dus tja dan maakt het ook niet echt uit. Overigens is die bescherming geen motivatie om wel mee te doen hoor.

Het geldt niet voor een reorganisatie, maar je kunt ook gewoon op staande voet eruit vliegen als je iets doet wat het rechtvaardigt om je op staande voet te ontslaan.

Tip: communiceer dat duidelijk. Veel mensen hebben het idee dat in de OR zitten betekent dat je niet ontslagen kunt worden. Bij aanstaande reorganisaties of niet functioneren, melden 'n hoop mensen zich dan ook opeens aan.

quote:

Op dinsdag 28 september 2010 19:38 schreef Halcon het volgende:

[..]

Zo is het overal. Je mag niet ontslagen worden puur en alleen vanwege het feit dat je lid bent van de OR. Verder kun je gewoon ontslagen worden als je iets doet waarvoor je op staande voet mag gaan of je boventallig bent.

verstoorde arbeidsrelatie
dat bedoelde ik met dat het ontslag wel heel duur wordt voor het bedrijf.

quote:

Op dinsdag 28 september 2010 20:35 schreef Spiegelei het volgende:
Overigens is die bescherming geen motivatie om wel mee te doen hoor.

Zou ik zelf ook niet doen, nee. Maar ik dacht: laat ik ook eens een calculerend denken ....

Ik ken een aantal mensen die in de Or zitten/zaten. Bij een groot bedrijf kun je het daar al snel druk mee krijgen. Ik hoorde ze eigenlijk vooral over onnavolgbare procedurekwesties. Gingen er al snel helemaal in op.
Of de resutaten in verhouding stonden met de hoeveelheid werk vraag ik me af. Zeker de helft is later toch gefrustreerd afgehaakt.

quote:

Op dinsdag 28 september 2010 23:31 schreef Den_Haag het volgende:

[..]

verstoorde arbeidsrelatie
dat bedoelde ik met dat het ontslag wel heel duur wordt voor het bedrijf.

Dan moet er toch meer zijn dan alleen de OR, anders wordt het ´n lastig (en/of duur) verhaal voor de werkgever. Als men echt wil, is het ook niet zo lastig. Dat iemand in de OR zit, wil niet zeggen dat diegene dan maar helemaal geen normale werkzaamheden meer hoeft te verrichten.

quote:

Op woensdag 29 september 2010 11:37 schreef novel het volgende:
Ik ken een aantal mensen die in de Or zitten/zaten. Bij een groot bedrijf kun je het daar al snel druk mee krijgen. Ik hoorde ze eigenlijk vooral over onnavolgbare procedurekwesties. Gingen er al snel helemaal in op.
Of de resutaten in verhouding stonden met de hoeveelheid werk vraag ik me af. Zeker de helft is later toch gefrustreerd afgehaakt.

Zeker de helft werkte "in overleg met de huisarts" minder uren i.v.m. burnout-achtige verschijnselen. Vrijwel niemand functioneerde fatsoenlijk als het ging om reguliere werkzaamheden en in de OR werd er inderdaad van elke mug een olifant gemaakt, maar de echte olifanten zag men niet. Het ging vooral over geruchten die men had gehoord bij de koffieautomaat, benoemingen, uitspraken van de directeur en inderdaad geneuzel over procedures die al dan niet (juist) waren gevolgd. Hoop geneuzel om niets en er zijn altijd wel mensen die daar gek op zijn. Ondertussen vinden ze het wel raar dat er zo'n kloof is ontstaan tussen de OR en "het werkvolk".